聊聊组织发展和一些怪相

最近,翻到一张老照片。
1987年,在上海举办的一次组织发展培训。
33年前,组织发展就已经是个相对成熟的概念了,在中国也有培训。
1987年,你出生了吗?
最近几年,组织发展又火了起来,关于OD/TD/LD,各种D的让人无从下手,「组织发展」这个词在各种包装下,多少也带了一点神秘的色彩,还有不少人说有神奇的功效。
不过你稍微了解一下「组织发展」,会发现根本没有那么邪乎。
现在很多人眼中的「组织发展」,不管草木枯荣还是四季交替,只要你按照图纸一点一点把组织改造起来,好像就能打造出一支比阿里铁军后还要铁的集体。
这点挺让人无奈的。
关于组织发展这个概念,最早是在1959年的时候提出,到了1969年,由一位叫Richard Beckhard的美国教授率先定义。
在1969年,OD的概念仅是:提升组织有效性,促进其健康发展而开展的所有计划性的介入。说白了,在1969年,OD的定位是组织的营养针,让组织健康成长就行。
从1987年的招生简章中,你可以看出一些端倪。
但到了2020年,组织发展的概念普遍被认为是:组织发展根据公司发展战略及当前运营需要,对企业经营状况、管理机制与组织能力进行系统性升级,以实现更高效、更精准地创造客户价值,实现公司的持续盈利性增长。
你有没有发现,当下大家对组织发展的期望值,已经到了战略层面,是可以决定企业生死的那种。
所以在当下,OD的定位,已经不是人力资源可以管的住他了,在OD的眼中,HR都是看《走进科学》的小学生,自己是已经翻阅了无数遍《宇宙简史》的老鸟。
这是不争的事实。
如果你是一枚HR,在最近两年想转型成OD,在这里有4条小建议:
1、HR要转型OD有难度,对一个人的视野、思维与悟性要求极高,高薪可不是躺着就能获得的,没操盘10家企业真实案例,很难胜任;
2、如果你过去做过总裁助理、业务的一把手、或者分公司的总经理,操盘过公司的超大项目,承担过超多3方以上的压力,那么OD这个职位,挺适合你;
3、真正的组织发展高手都是「突出的复合型人才」,如果你还不了解战略、业务、财务、供应链、生产等内容,就先别想着转型,人岗不匹配最后都会摔得很疼;
4、如果你要入门OD,可以先从人才盘点开始,因为人才盘点是进行组织诊断的工具。企业通过人才盘点完成对组织信息收集、诊断及行为规划的工作。在阿里巴巴,马云说公司每年有两个最重要的会议,一个是人才盘点会议,另一个是战略会议。先有人,再有事;
希望上面的这些内容,可以帮助大家一起走出OD的认知误区,觉得文章还不错,可以点赞,点在看,点转发。
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