加班合规管理研究（二）——奋斗承诺书排除用人单位法定义务无效
1、案情简介
案例2.劳动者与用人单位订立放弃加班费协议，能否主张加班费。张某于2020年6月入职某科技公司，月工资20000元。某科技公司在与张某订立劳动合同时，要求其订立一份协议作为合同附件，协议内容包括“我自愿申请加入公司奋斗者计划，放弃加班费。”半年后，张某因个人原因提出解除劳动合同，并要求支付加班费。某科技公司认可张某加班事实，但以其自愿订立放弃加班费协议为由拒绝支付。张某向仲裁委申请仲裁，请求裁决某科技公司支付加班费24000元。
仲裁委裁决某科技公司支付加班费24000元。
2、案例解读
本案的争议焦点是张某订立放弃加班费协议后，还能否主张加班费。重点在于劳动者做出的免除单位法定责任、排除劳动者合法权利的承诺是否有效？
首先，我国相关劳动法规定允许用人单位与劳动者就特定事项达成协议，约定或解决相关问题。《劳动合同法》第3条规定，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。劳动者单方向用人单位出具的、免除用人单位特定义务的承诺书虽然是单方出具，如果用人单位表示接受且不违反法律、行政法规强制性规定的，对劳动者具有约束效力。
其次，劳动合同解除或者终止时，法律也允许用人单位和劳动者依法就支付工资报酬、加班费等事项达成协议。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（2020年）第35条第一款规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
司法实践中，经常出现在劳动合同解除或终止时，劳动者与用人单位就合同解除后的工资待遇、经济补偿金等达成的一次性解决协议、分期付款协议的情况，对于双方出于各自特定需要，免除对方的特定义务或者减少对方特定责任的，仲裁委和法院一般并不强制干涉，尊重协议的效力。
再次，利用劳动者弱势地位签订的协议效力应严格审查。用人单位与劳动者之间虽然是平等民事主体，但是由于市场供需的支配和劳资双方的天然不平等，大多数情况下，劳动者是出于弱势地位的。因此，《劳动合同法》第二十六条规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效或者部分无效。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（2020年）第35条第二款同时规定，前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
最后，明显违背常理，排除劳动者权利的协议，不能因为劳动者作出承诺而免除用人单位的责任。加班费问题是司法实践中的常见问题，根据《劳动法》第44条、《劳动合同法》第31条规定，。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。在劳动者入职之初，就签署放弃加班费的承诺，协议免除用人单位的法定义务，明显不合常理。奋斗的名义虽然高大上，但柴米油盐才是劳动者生存的必须，用人单位在入职之初利用在订立劳动合同时的主导地位，要求劳动者放弃入职后的加班费，不仅违反《劳动法》、《劳动合同法》的强制性规定，也违背基本的公平原则。即使用人单位手握劳动者的放弃加班费的承诺书，也不能作为其不支付劳动者支付加班费的理由。
3、合规建议
用人单位利用自己的优势地位，与劳动者签订协议或者要求劳动者单方出具承诺，免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，该协议或承诺无效，如用人单位无需支付加班费，如用人单位无需给员工缴纳社会保险等。
尤其是在劳动者入职之初，就“自愿”签订所谓的奋斗承诺书、放弃社保承诺书等放弃自身合法权利的文件，如果将该“自愿”行为认定合法有效，不仅明显违反常理，在结果上也会显失公平，只能导致《劳动法》、《劳动合同法》的规定形同虚设。
即使在劳动合同解除或者终止时，用人单位与劳动者就合同解除后的工资待遇、经济补偿金等签署协议，也应当告知劳动者应当享有的合法权利，不得进行欺诈和隐瞒。即使是事后就合同解除签署的协议，存在重大误解或者显失公平情形的，也可依法撤销。