对话杰出雇主背后的男人—HRoot专访杰出雇主调研机构首席执行官David Plink先生 / 开普饭

一千位读者眼中有一千个哈姆雷特，一千个人眼中有一千家杰出雇主。到底杰出雇主有哪些特点？是弹性办公的工作机制，丰厚的奖金福利，鲜明的企业文化，还是融洽的同事关系？

每个人对杰出雇主会有不同的定义与诠释，而在这林林总总的解读中，存在着一些共性。1991年，有一群人在南非花费了大量精力将这些共性具象化，研究出了解读杰出雇主的一套标准体系，并因此在荷兰创建了一家机构——CRF Institute，它正是杰出雇主调研机构（Top Employers Institute）前身。

8年的陪伴v.s.25岁的生日

2013年,CRF公司正式更名为杰出雇主调研机构（Top Employers Institute），在更名当日，其首席执行官David Plink先生说：“我们已经成长为一个全球性的认证公司，因此现在正是将我们公司与我们的认证项目统一成为一个全球性的品牌的好时机。从这一刻开始，我们将从CRF更名为杰出雇主调研机构（Top Employers Institute）。”

这一年是David Plink加入Top Employers Institute的第五年，也是他成为Top Employers Institute首席执行官的第二年。对于这次更名，David Plink解释道：“这是因为机构希望更加专注于人力资源管理的项目上，这是我们的一大转变。以往CRF的业务还包括企业战略、领导力评选等项目，但我们现在剪去这些旁支，更加聚焦于人力资源管理政策业务上，也就是杰出雇主的认证项目。因此，机构的资源和战略重点有了一定的调整。而机构决定扎根人力资源管理领域的主要原因是人力资源管理的政策的客观性很强，认证因此也更具公信力，这次更名体现了机构战略的调整，并突出了业务的重点。”

David Plink, 首席运营官

David在其职业生涯中专注于帮助人们制定职业决策。他在招聘广告领域工作多年，为多家著名的招聘网络和平面媒体工作。此外，他在美国AC尼尔森公司的供职期间，积累了大量的市场调研经验。David拥有伯克利MBA学位及莱顿大学的硕士学位。他已婚并有四个孩子。作为一名首席运营官，David在CRF中负责综合管理。

“2013年的更名是我加入机构以来亲身体验的主要变化之一。另外，我刚刚接手时公司的业务只覆盖了7个国家和地区，而现在已经增长到102个了，调研覆盖的人群高达1 600万人。能够亲眼看到企业的发展，就这样一次次成功地破茧成蝶，我心里也充满了成就感与使命感。”

“虽然Top Employers Institute在2016年迎来了它第25个生日，但不得不说，我们还是一家很年轻的跨国机构，目前员工数量还不到百人，很多事情都要亲力亲为。”作为一家跨国机构的首席执行官，David Plink还是要自己订出差的航班或是处理签证的事宜。但是，这种事必躬亲的工作环境恰巧跟他具备的创业家精神完美的结合到一起，“我喜欢通过自己的努力让机构能够一步一步地提高市场认知度。我不认为处理这些事情有任何不妥，相反，这能够锻炼我的开创性思维与行为，让我更好地了解趋势，并把握机会。”

“我们的员工也同样如此，他们拥有很强的自驱力。他们自己设定目标，并努力达成这些目标。我们的员工对工作抱有很大的激情，拥有创业家精神并乐于团队协作。Top Employer Institute有六大核心价值观，员工要不懈怠、行正道、敢担当、助共赢、乐其业以及永向上。这也是我们招聘人员的主要参考条件。当然，如果他们在人力资源行业有一定的经验，就更是优秀的候选人了。Top Employers Institute面对的是全球的企业，因此员工也来自不同的国家，企业的多元化程度很高。”

David Plink笑着举例说：“有个很有趣的现象，在Top Employers Institute阿姆斯特丹总部办公室，一共有35名员工，虽然人数不多，但他们来自天南海北。午餐的时候，员工们带来的食物风格迥异，菜式各式各样，空气里弥漫着复杂的味道。”

David Plink初遇CRF时，它才是一位13岁的少年。这些年的陪伴让David Plink对机构与自己的契合有了更深入的认识：“在认证过程中，公司会对企业的人力资源管理水平进行量化，而我是个数据导向型的人，企业的这些特点都是我喜欢的元素，在这里，我与Top Employers Institute一同成长。”

谁是“杰出雇主”眼中的杰出雇主？

David Plink 加入Top Employers Institute 已经有8年的时间，每年他都会出席杰出雇主认证的颁奖典礼，为获得杰出雇主认证的企业颁奖，到底他眼中的杰出雇主是什么样的呢？

“我眼中的杰出雇主首先一定要符合Top Employers Institute的评选标准，满足雇员的需求，如保证员工的基本需求、尊重与认可员工、具有归属感与包容性、关注员工的成长与发展、以终为始。在认证前期，公司要填写我们提供的调查问卷，问卷的100道问题中包含了600多种人力资源政策或实践，这些问题通常是‘贵公司是否拥有……’的形式展开。企业提交问卷时还要提供有效资料已证实其回答的准确性，只有通过认证的才能够被承认是杰出雇主。当然对我而言，每一家达到这个门槛的企业都是我心中的杰出雇主。”

越来越多的企业迈入了国际化之路，企业需要跨文化的管理能力，这对人力资源管理也提出更严格的要求。无论是哪个国家的员工，人力资源管理的政策都应该一视同仁，不能存在差别待遇。“DHL业务覆盖全球40多个国家和地区，他们采用的人才管理模式就是同一个标准，体现着公平性和透明性。移动运营商Orange的子公司更是分散全球各地，虽然劳动力政策每个国家都不尽相同、工作场所不同，但即使是在马拉维的Orange员工也与在欧美地区的员工一样享受同样的技能培训、专业引导和多通道职业发展机会，这种一致性是这些跨国大企业的优势。”

中小企业是经济发展的“轻骑兵”。以中国为例，中小企业在中国整体经济中占据大半壁江山，在工商注册的中小企业的工业总产值、销售收入、实现利税、出口总额分别占整体的60%、57%、40%和60%。

尽管中小企业整体的发展态势强劲，但单打独斗的战斗力不强，受资源限制，中小企业想要在雇主品牌上与大型企业或者跨国企业相抗衡则困难重重。David Plink建议道：“短时间内，中小企业或者初创企业如果在雇主品牌上无法实现‘大而全’十分正常。中小企业有自己的优势，比如内部信息沟通会更加快速，执行力突出，并且它们比大型企业更容易满足员工的个性化需求。Top Employer Institute也不是大型企业，因此，我们有发言权。如果中小企业希望塑造他们的雇主品牌，最好的方法不是将资源和注意力投放到每个领域，而是明确现在最亟需解决的方面，比如，建立更加完善的系统或者是改善员工的福利，然后加强这个方面的投资。雇主品牌管理像一段长跑，而非短程冲刺，积跬步至千里，不可操之过急，不要看到别的企业成功了，就照搬照抄它们的模式。”

随着企业对人力资源管理重视程度的加深，人力资源管理要更加有弹性。David Plink 表示在这种情况下，人力资源管理部门应该成为数据驱动的部门，利用科技来支持人力资源管理部门的工作。“在问卷中我们会询问：‘信息技术的使用在你们人力资源部门工作中的比重是多少？’从我们的调研结果来看，这个数字逐年增长，这也体现了科技的促进作用。”

企业需要弹性管理的另一大原因是，自由职业者的涌入让员工与企业的关系从“雇佣”变为“联盟”。“Top Employer Institute在这种大势所趋的情况之下，也发现了一些新变化。第一，离职员工返潮现象更为常见，以往，当员工离开这个公司，他们就完全脱离了这家公司的体系，但是现在并非如此，很多企业成立离职员工俱乐部，敞开大门，欢迎离职员工的回归。第二，自由职业者与固定职业者的差异，让企业通常只提供给固定职业者职业发展机会和平台，即与企业签署长期雇佣合同的这类员工，而自由职业者的发展则全由个人承担，与企业无关。我们认为无论是何种形式的员工，未来企业都有责任关注他们的个人发展。” David Plink强调。

人力资源管理政策开启“自助模式”

员工需求各异，而随着精益思想推广到管理实战中，员工个性化需求有机会得以实现，精益思想主要指根据用户需求定义企业生产价值，而在企业内部，精益理念能够让企业更贴近员工、善待员工。

“同时，企业仍要保证信息的透明公开，这就好比是员工进入一家自助式餐厅，可以选择自己喜爱的菜品，人力资源管理方式也可以通过‘自助’模式得以实现，为员工量体裁衣，体现了企业以人为本的宗旨，满足不同的员工需求，‘自助式’有利于凝聚员工的向心力，激发员工的积极性。而企业也因自助福利政策而节省了福利成本，避免资源浪费。” David Plink 说道。

如今，很多企业已经在员工福利、培训等层面开始采用员工“自助”方式，以满足员工的实际需求。比如，被Top Employer Institute认证为“2016中国杰出雇主”的联合利华，该公司的员工可以通过内买网站自己选择折扣商品，节假日优惠力度更强，并且会以免邮的形式送至联合利华办公地点。

在员工培训领域同样如此，安利（中国）已连续7次获得“中国杰出雇主”认证，并被授予“2016亚太区杰出雇主”。由于安利营销人员地域分布广泛、人员流动率高、工作时间各异、学习环境各异等特点，因此安利采用多样化的培训方式，面授、e-Learning（网络学习）、 m-Learning（移动化学习）、game-Learning（游戏化学习）以满足员工不同的学习需求，每位营销人员都可以既进行自主学习又能实现实时学习。

一张图秒懂各类雇主评选的区别

在战略日益同质化的今天，企业越来越注重品牌建设，其中雇主品牌已经成为新的竞争力。伦敦商学院教授查尔斯·汉迪认为：今后人们将不再“寻找工作”，而是要“寻找雇主”。在如今竞争越来越激烈的人才市场中，越来越多的公司想要成为杰出雇主。随着企业对于雇主品牌重要性认识的提升，越来越多的机构开始进行最佳雇主的调研和评选。

在美国，雇主点评网站Glassdoor的快速崛起缓解求职过程中信息不对称的问题。Glassdoor每年也会编制最佳雇主榜单，当被问及这与Top Employer Institute的杰出雇主有何差异时，David Plink拿出一张白纸，在上面画了“雇员”、“雇主”、“外部人士”三个格子：“很简单，Glassdoor的榜单主要是外部专家从员工整体满意度、领导者的管理水平、职业发展机会、薪资与福利以及工作与生活平衡等一系列衡量指标打分，结果侧重在企业的形象与雇主品牌方面。类似的包括优兴咨询公司（Universum）发布的‘最具吸引力的雇主’榜单，其评选方式是让学生选择他们认为有吸引力的雇主特点，并选出自己认为有吸引力的企业，无论是Glassdoor还是Universum的调研对象都是来源于企业的外部。”

“而Top Employer Institute则是重点关注在人力资源制度层面，简言之就是评估雇主提供给雇员什么，我们是对现有政策的评估，只有已经存在的政策才能被考核和认证。当然也有一些机构，比如《财富》杂志发布的‘美国100家最适宜工作的公司’榜单，他们是从雇员对雇主的评价层面进行考察：员工工作满意度、同事关系、对管理层的信誉、敬业度水平为主要调查指数。”

这些都是衡量企业雇主形象的方方面面，也是检验雇主实力的不同方式。“我们很开心Top Employer Institute选择从这个角度考察企业人才管理的‘内容’。因为企业对员工的态度将会影响员工对企业的敬业度和满意度，进一步影响外部对企业形象的看法。企业的人力资源政策需要因时制宜，十年前很棒的人力资源管理政策在现在来说可能就不适用了，而现在的一些政策可能在以前是被禁止的。比如，几年前有些企业禁止员工在上班时间浏览Facebook或是其他社交网站，但是现在很少会有企业这么制定政策了。”

“由于企业的管理策略在不断地调整，我们也会对认证的问卷进行修改和升级。2014年，Top Employer Institute对认证指标进行了升级，将原有的5大板块升级为9大板块，从人才策略、人力规划、入职、学习与发展、绩效管理、领导力发展、职业发展与继任者管理、薪酬与福利以及文化等九个方面对雇主进行调研，修改了企业福利层面的比重，增加了对员工发展的重视程度，甚至方法论也有一定的调整，我们计划下次升级将在2017年进行。这些调整一方面是跟整个人力资源行业的变化相匹配，另一方面也是敦促企业要与时俱进，调整自己的人力资源管理水平。”

合作缔造未来

谈到Top Employer Institute未来的发展，David Plink表示现阶段公司通过合作的方式加强Top Employer Institute的影响力。

2014年夏天，机缘巧合David Plink结识了HRCI（Human Resource Certification Institute）的首席执行官Amy Dufrane，从而对这家人力资源认证协会有了更深入的认识，而这次相遇也为两家企业的战略合作打下了坚实的基础。David Plink 解释说：“Top Employer Institute准备开设美国office，而根据我们进入中国的经验来看，进入大体量的市场需要雄厚的资金支持，较长时间的适应过程，通过跟HRCI的合作，能够帮助Top Employer Institute 更快熟悉美国市场，而HRCI是人力资源专业人士职业认证领域的领军企业，与其合作能够形成互补之势。”

HRCI的首席市场营销官Kerry Morgan女士认为，此次的合作是天作之合:“首先，HRCI正在寻找不同类型的合作伙伴，而Top Employer Institute在认证领域的优势正是我们所需要的；其次，HRCI计划进入一些新兴市场，比如中国，与Top Employer Institute的合作能帮助我们迅速地克服水土不服。而促成合作的最大原因是，我们的价值观和使命十分相似，通过提升人力资源管理水平助力企业成功。”

目前，Top Employer Institute与HRCI已经在南非（2015年10月）、中国（2015年12月）、美国（2016年1月）宣布合作，并且合作后两家公司会以统一的身份开展工作。David Plink说：“美国的潜力巨大，很多跨国企业的总部都在美国，因此我们需要抓住机会，但我们还是希望每一步都走得扎扎实实，不要太过冒险。我们有个很大胆的计划，希望三年后，美国能够成为Top Employer Institute认证公司最多的国家和地区，目前占比重最大的市场一直是德国。”

除了是Top Employer Institute的首席执行官，David Plink还是四位孩子的父亲，在平衡工作与家庭方面，他有着自己的要求。“我会尽量避免在周末出差，时刻提醒自己作为父亲和丈夫的责任，每次当我开着车带着家人们一同出去游玩的时候，感觉棒极了。”

“要想实现工作与生活的平衡，还有一点很重要，那就是我很热爱这份工作，我不认为工作只是养家糊口的谋生手段，在Top Employer Institute的工作能够让我看到自己所做的事情正在切实的影响着他人，并且企业在不断优化雇佣实践，在工作中我可以收获到慢慢的荣誉感。如果你对所做的工作没有热情，甚至感到无趣，那么很难达到这种平衡。”

本文刊登于HRoot《人力资本管理》。

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