某视频网站上有一段观看次数近五十万的短视频。视频中，一位英裔美国男人与一位韩裔美国女人在跑步过程中相遇。男人开始寒暄：“天气真不错，是吧？”
“没错。”
得到回应后，男人问道：
“你来自哪里？你的英语说的真好。”
“圣地亚哥（位于美国加利福尼亚州），我们那里都说英语。”
“不，你来自哪儿？”男人一字一顿的问道。
女人停顿了几秒，“哦，我出生在圣地亚哥，我的祖父母辈来自韩国首尔。”
“没错，”男人露出释然的表情，对女人做了一个自己理解的韩式打招呼动作：“我就知道，一看就觉得你像是韩国人，韩国泡菜确实不错......”
对话进行到这里，两人之间的气氛应该不算融洽了。如果世界上的人都能意识到自己的刻板印象，清楚自身存在的偏见，至少，以上这段对话应该不会朝着尴尬的方向进行。万物互联的时代里，在地球两端的人想要了解对方身处的风土人情、文化习惯，只需要动动手指，便可获取大量相关信息，但是，人类意识具有主观能动性，天性擅长用经验补足自身未知的空白。虽然网络提供的这些信息只是帮助他们认识彼此不同的文化，而不能帮助他们理解这些文化。偏见多源于缺乏了解，在生活中这种只凭自己掌握的信息主观推断评价他人导致的误会比比皆是。企业在进行跨文化管理时，由偏见造成的矛盾与冲突同样屡见不鲜。值得欣慰的是，随着科技的发展，社会文明程度的提高，人们正在慢慢认识到自身存在的偏见。但是，如何去克服，依然是其面临的一大难题，尤其是那些很难被发现的无意识偏见。在《证析：大数据与基于证据的决策》这本书中，作者介绍了诺贝尔经济学得主，经济学家、心理学家卡尼曼研究出的两种决策方式：直觉系统思维和理性系统思维。直觉系统思维往往是通过人类自身的直觉对事物加以判断，快速形成对事物的认知。理性系统思维会通过一系列理性的、“需要意志努力”的逻辑分析过程，才会对事物形成认知。显然，直觉系统思维相较于理性系统思维更加轻松。人类每天需要接触、处理大量信息，用直觉系统思维进行处理，效率会高很多。然而，正如作者介绍的卡尼曼的观点：“认知错误的一个阴险特性就是我们无从知道错误正在发生，我们几乎从未发现自己正在犯着直觉的错误。”在生活中，这种依靠直觉作出的判断会帮助人们减少很多不必要的思考，让生活轻松很多，但是，在商业世界里，直觉系统思维却是需要警惕的。在人力资源管理中，偏见更是一种阻碍，阻碍了人们对界限的拓展，阻碍了企业多样性的发展。这种偏见若是一直存在于人力资源从业者心中，不注重克制，不加以纠正，最后会逐渐演变为行动中的歧视。因为偏见产生的歧视行为对企业造成的影响在各类新闻中屡屡出现：某知名消费品公司，因为一线员工的种族偏见，对消费者做出不当行为，迫使公司暂时关闭在该区域的门店，仅半天时间，营业额损失过千万元；某奢侈品牌，因员工对待不同种族消费者的态度差异明显，涉嫌种族歧视，遭到被歧视群体消费者集体抵制；某科技公司，因为涉嫌薪酬方面性别歧视被监管机构调查......“人”的管理永远是一个复杂的话题，对于人力资源从业者来说，他们有多少程度上能够意识到这些偏见？以招聘为例，在招聘到的新员工当中，有多少候选人是因为其能力与岗位相匹配被录取的？《向足球学习：英超足球经营启示录》一书中提到，作为企业招聘人员，“在一大堆具有同等资历的候选人当中，你会忍不住挑选你认识的，你喜欢的，你相处愉快的候选人。”而那些真正能够胜任所缺职位的候选人反而被忽视。可见，无意识偏见会直接影响企业内部的人才质量。对于招聘人员来说，不断提醒自身克服可能存在的偏见，从岗位胜任力出发来招聘正确的“人”才是招聘者最重要的能力。世界正在变平，更多人有了工具和能力，可以交流、竞争、合作，这就是让我们更加平等的机会。
——托马斯·弗里德曼
如弗里德曼所说，科技的迅速发展正在将世界压缩成为一个平面。企业可以进行全球化扩张，人才发展也不再受地域限制。企业间会有交流、竞争，杰出的雇主会吸引优秀的人才加入其中。但是，这些人才有着各自不同的文化背景，他们的价值观、思维方式是从婴儿时期就在家庭、社区和学校的影响下逐渐形成的，根深蒂固，即使他们能够意识到他人与自己的不同，时刻保持理性系统思维依然是一件难事。就像是蹦极、跳伞、过山车……这些刺激的活动，对于从未尝试过的人来说，即便心里很清楚：这些运动的安全系数相对较高，在体验之前都会有专业人员为他们做好安全准备，但是从心理上他们还是无法接受。克服偏见是一个漫长的过程。就个体而言，优秀人才在各自的领域或许是“各自为王”，每个人都有足够的自信，认为自己掌握的就是所有状况，以自身的心理对他人进行评断，从而产生自己也无法察觉到的偏见。这些偏见的存在对企业来说会让人才在集体中进行协作时如同一盘散沙：沟通上的困难，对同一目标产生不同理解，各执己见，这对于业务开展来说，显然不是一个好的开始。如何跨越文化的差异，让这些优秀人才在集体中互相协作，发挥各自专长，实现“1+1>2”？新技术的产生、新商业模式的运用，传统企业纷纷向数字化道路转型，这也为企业更好的进行跨文化管理提供助力。文化本身复杂而又无形，企业运用技术可以更好的将其文化以更多样化的形式呈现出来，让员工真实地感受到，才能让来自不同文化区域的组织成员共同拥有强烈的集体文化，缩小偏见存在的领域。在全球跨文化管理学者Gert Jan Hofstede的观点中，文化是对应社会需求而产生的。社会需求的改变意味着企业文化也需要改变。最强大的文化是能够让员工产生归属感。来自不同地域，拥有不同个体文化的员工在同一个公司工作，公司在尊重这些不同的个人文化的同时又必须打造一种让所有成员都共同支持的企业文化，这样的公司就像是一个大家庭，每个人都有各自的工作，互相配合又互相独立。当员工感受到他/她在企业中做得很好，得到周围同事乃至上司的认同，那么员工对文化的认同感也会越加强烈。“这是我的地方，我属于这里，我们为公司做的事对我是有意义的”，越多的员工有这样的感觉，企业文化也会越深刻的影响员工。企业也意识到，基于文化的归属感才是企业之根本，企业文化不能流于口号，必须以具象的形式将文化内涵融入员工的DNA。所以如今看到越来越多的企业开始从招聘环节、新员工入职、中层管理人员培训到高层管理者全面渗透，将纸面的文化准则落实到行动中，以一个个具体的项目为组织成员提供交流的空间，让他们突破沟通的界限，帮助员工刷新其旧有的思维方式，不断审视其固有的情感、态度、价值观，以更开放的心态包容所有“不同”，作出一种更加理性客观的判断，逐渐克服跨文化语境下的偏见。“平等”是信息技术发展所追求的最终目标。现代社会相较以往更为公平，但是，在这种公平的表面下依然存在着各种不公。无论是个人还是组织，所要做的都只是了解偏见，主动克服，才能慢慢平息这种涌动的暗潮。人力资本管理公众号的读者们，
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