数字化时代，组织如何跨越数字化技能鸿沟？
“出门靠朋友”，是我们的父辈以自己的经验传授给我们的谆谆教诲。但如今要去一个陌生的地方，拥有一部连网的智能手机，从预定酒店机票、查询火车/航班的状态，再到随时随地的打车和餐馆订位付款等，都能通过各类APP轻松解决，这些信息可以不必再依赖在当地有一位熟悉的朋友了。而这一切的实现都是以庞大的数据和便捷的信息沟通作为依托的。
在生活中尚且如此，我们的工作中也越来越多地开始使用大数据分析、社交媒体平台和移动设备，与此相关的数字化技能也成为员工必不可少的能力。然而，拥有数字化技能的人才却面临着巨大的缺口。因此，缩小人才数字化技能差距势在必行，数字化人力资源是企业为未来发展进行改革的基础。
无法回避的现实
在数字化转型的浪潮中，你的组织是否拥有足够的数字化技能？答案是否定的。全球各大专业机构的研究调查都指向了这一无法回避的事实，非数字化行业的组织也不例外。
凯捷咨询曾研制一份“数字化技能自我评估”表格，据其调查结果，全球超过90%的公司缺乏数字化技能，87%的公司认为数字化转型是一个充满挑战的机遇。然而，仅46%的公司对数字化技能的发展进行了投资，仅4%的公司将培训计划与数字化战略相结合。
事实上，数字技术产业一直是经济复苏的关键，但即使在高科技市场已经成熟的发达国家，对技术员工的需求和可用的人才资源之间仍存在着明显的缺口。
不仅如此，非数字化行业也迫切需要拥有数字化技能的人才。Tech Nation在一份报告中指出，英国41%的数字技术工作职位需求来自传统的非数字化行业，而在这些传统行业的企业里，技术职位占总劳动力的比例越来越高。2015年，Burning Glass在英国进行的一份研究也显示，对非数字化行业中数字技术职位的招募宣传成本在2012至2015年间增长了34%。数字技术职位增长最大的行业是医疗卫生事业，增长幅度达109.8%。
任仕达2016年第四季度全球工作趋势报告则显示，全球84%的受访者认为雇主拥有数字战略非常重要，但实际上只有59%的组织拥有数字化战略；面对组织的数字化变革，68%的全球受访者坦言组织当前的员工尚不具备所需数字化所需的技能，62%的人则表示他们个人需要获取更多的技能以保证未来的就业能力。
由此可见，全球范围各行各业的组织不仅在产品、服务中上演着激烈的竞争，同时也在对拥有数字化技能的人才进行着激烈的争夺——无论是数字技术行业，还是非数字技术行业都是如此。而这类人才的数量却存在着巨大的缺口。
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数字化时代，人才最需要什么样的技能？
席卷全球的科技浪潮改变着我们的工作、沟通和连接方式，组织也正经历着数字化变革管理的洗礼。在数字化时代，组织对人才的技能要求发生了变化，使用大数据分析、社交媒体平台和移动设备不只是某些专业技术人才所需具备的能力。数字化时代的人才要求具备移动技术、分析技术以及社交媒体技术，他们必须是同时具备技术和业务知识的复合型人才。
在过去，组织面临的最常见的挑战之一技术团队和业务团队如同两个语言世界的人。在当今的数字时代，这更是组织发展一个重要障碍。互联网带来的不仅仅是新的渠道和新的销售方法，它更为如何重新构建商业模式和运营制度提供了方向。因此，专注于业务的人才必须学习足够的技术技能，而专注与技术的工程师也要同时了解与营销和产品相关的商务语言，并关注用户的体验来更好地进行产品的开发。
早在2013年，研究机构IDC在一份研究中即预测将来90%的所有工作都将要求信息和沟通技术技能（ICT）。也就是说，专业的业务人才必须日益娴熟地使用数字化工具和技术以充分发挥自己的核心作用，他们要理解IT技术的工作语言，以保证和IT团队同事的健康有效沟通，从而更好地提供符合客户需求的服务和产品。
IDC还进一步指出，在数字时代，非数字化领域的员工也必须同时具备优秀的数字化专业技能和专业的业务知识，曾预言到2015年50%的新营销人员都必须拥有技术背景。
最近，专注于帮助客户优化品牌和市场投资的战略咨询公司Millward Brown Vermeer首席营销官马克·德·斯万阿伦斯提出数字化时代需要这样的营销人才：他们首先必须懂得“思考”，即要擅长分析数据，可完成数据挖掘、媒介组合建模以及投资回报率的优化，这样就首先打破了数据分析和营销的界限，填补了两者之间巨大的鸿沟。
其次，他们要懂得“感受”。这一类人才主要负责和消费者互动接触，在营销团队中，他们总是代表了某一个社会团体的利益。比如代表即渴望事业成功，又想做一个好妈妈的职场女性。
最后要善于“行动”，数字时代是一个一周7天、每天24小时都需要内容更新的时代，因此他们要负责撰写内容，设计和主导生产过程，而这又与数据分析的能力无法分离。
而真正有潜力的数字技能必须要与对业务的深刻理解相结合，让数据分析真正发挥价值，还需要结合富有战略和创造性的思维、合作意识以及沟通技巧。
根据国内领先的移动互联网招聘平台BOSS直聘发布的最新报告，在数据服务领域，目前公司主要发力的重点是数据的挖掘和可视化。因此兼具数据挖掘、数据分析和可视化能力，能够做到系统分析、精确表达并有效提升转化率和用户体验的复合型人才在数据服务领域中极其抢手。
如何填补人才数字化技能的鸿沟？
对数字化技能人才日益增长的需求与有限的人才供给，给组织造成了巨大的压力。为此，启动数字化人力资源战略、填补人才数字化技能的鸿沟势在必行。
凯捷咨询指出，人力资源部门可以按照“数字化技能发展地图”的四大步骤依次进行。
第一步，确定愿景并确定未来人才所需的技能。即确定组织为实现更大的数字化转型目标，需要哪些关键的数字化技能？对不同的岗位分别有哪些需求？这种分析是由业务目标所驱动的，需要人力资源团队的和IT团队共同来确定。
第二步，进行技能差距评估。一旦愿景、目标确立之后，可参照上文“数字化技能自我评估”表进行初步评估，并将当前员工现有的技能水平与目标技能进行比较以确定差距。人力资源部门在推进这一步骤的时候，也需要获得来自业务部门和IT部门的支持。
第三步，填补技能差距，并确定相关的实施方案。
第四步，持续评估进展。一旦填补技能差距的方案被实施之后，应该有一个持续推进和监督的系统，以便适时进行调整。
对于如何“填补技能差距”，组织可以根据的实际情况，从人才战略、招聘、培训等方面入手。
比如，零售巨头沃尔玛在进行数字化转型的标志性事件即开始于2011年的实验室项目（WalmartLabs），该实验室主要负责制定公司的社交和移动商务战略，试图将实体店和电子商务整合到一起。
作为一家传统的零售公司，沃尔玛填补人才数字化技能的差距主要战略是实行收购计划。2013年，沃尔玛连续收购了诸如网站性能优化公司Torbit、云计算服务公司OneOps、社交软件孵化器公司Tasty Labs以及数据分析初创公司Inkiru等企业，并在这些收购中获取了不少的优秀工程师和初创企业家。
外界分析认为，沃尔玛希望通过这一系列收购加强WalmartLabs实验室的技术实力，进一步加强了自己网站、移动端个性化、搜索、防欺诈以及市场营销能力。
正如在推行WalmartLabs项目的过程中，沃尔玛技术部门高级招聘人员曼达·塞克尔所说的：“人力资源供给和需求之间的鸿沟总是存在，特别是在新兴技术方面。”那些拥有数字化技能的顶尖人才确实不容易招聘。
一项调查则表明超过49%的这类候选人更可能考虑以创新方式进行招聘的组织。2014年，沃尔玛举办了一场Kaggle竞赛，将特定商店的历史销售数据和相关的促销活动等信息提供给参加的专业人士，让他们建造模型来显示这些促销对超市各区域的影响。竞赛结果帮助沃尔玛招聘了技术能力卓越的分析人才。
全球最大的化妆品公司欧莱雅为此采用了游戏化的招聘方式，通过一个游戏页面，访客可以在虚拟环境中与欧莱雅的员工一起模拟现实的工作和解决问题的情境。游戏设置允许访客收集点并接收反馈，得分最高的用户有机会获得欧莱雅的工作机会。
当年Red 5游戏工作室与大型技术公司争抢开发人员时，它并未公布职位空缺信息，相反只是找出几个合适的目标人选，在充分了解了他们的信息后，用iPod录制了针对每个人个性化的招聘广告，并装在非常醒目的俄罗斯套娃中寄给他们。这一招聘方式不可不谓十分“精准”。
而通过对数字技能进行培训，能够帮助员工了解如何使用和实施新技术。为了加紧互联网营销举措，并扩大员工的数字化技能，宝洁公司曾与谷歌开展一项“员工交换”项目。在该项目中，双方的员工可以参与对方举行的培训项目和形成商业计划的会议。通过数周时间的磨合，宝洁的员工获得了数字和搜索方面的专业知识，有效地对其产品进行了在线营销。