腾讯HR SDC体系与e-HR系统（上）
前言
图片丨张东超先生
在由广东省人力资源研究会与东莞理工学院主办的“与业务共舞2017中国（广东）人力资源行业标杆发布会”上，腾讯人力资源信息化总监张东超先生，发表了“腾讯HR SDC体系与e-HR系统简介”的精彩演讲，让大家更加深入了解腾讯HR的三支柱模式。现分两期转载，敬请关注！
大家好！感谢大家能坚持到现在来听我们的分享。那么我今天的话题与腾讯HR SDC体系、e-HR系统、HR IT的建设相关。腾讯的HR业务内容比较丰富，HR IT系统也特别多，我只有三十分钟的演讲时间，可能讲不完整、透彻，但是如果大家还想了解得更多更细内容的话，我在这里就给大家推荐一本刚出版的书，我今天所讲的一些很细致的内容，在这本书上都有讲到，这本书的名字叫做《HR 三支柱：人力资源管理转型升级与实践创新》，作者是马海刚、彭剑锋、西楠，大家可以上当当网搜索。马海刚是腾讯HR SDC的负责人，待会会让大家了解下腾讯的SDC到底是什么意思。
这本书其中提到的一点：传统HR可能遇到的挑战。比如说往上不能支撑战略、往下与业务体系脱节、左无法正确面对员工（即员工始终吐槽公司的HR），右无法服务于内部客户。传统的HR可能会面临林林总总的这些问题。所以，HR三支柱在这个背景下提出来。三支柱的这样一个设计模式，包含COE、BP和SSC这三个环节，在很大程度上是可以解决这些问题的。
现在很难找到完全传统HR体系的企业了，但还是有很多企业的HR多多少少会遇到这些问题。如果利用三支柱的形式去变革一个企业的HR组织结构的话，这些问题确实可以得到比较好的解决。比如COE，由HR的专业人员去研究企业的战略、企业的发展目标；而BP，是跟业务联系在一起，HR必须要尽力地懂得业务，甚至能够帮助业务做一些预判；SSC是共享交付中心。COE是把重点放在经营战略上，而BP是把重点放在业务的了解上以及业务发展的推动上。所以这样的一个分工也显得更专业一些，每一类的角色可以把自己集中要做的事情去做得更好。所以这样的一个架构，还是比较合理的，现在很多企业都在往这方面去探索。
当然，并不是所有的企业都具备条件去做三支柱的架构。如果还不具备条件的话，不妨试试在现有的人群当中，设有一定的职位分工。比如说，选择部分人承担一些战略的研究，部分人承担基础的交付工作，部分人尝试深入业务。企业到一定规模之后，也许就具备条件去建构三支柱了。
其实，腾讯的三支柱也不是第一天就建成的。腾讯从1998年开始成立，直到现在已经有十九年了。刚开始其实也是没有人力资源部的，从2002年开始才成立一个人事部，其实还是和财务部合在一起。到了03年才真正成立人力资源部。接着到了2005年尝试向BU（业务单元）派出HR，但08年又认为效果不好，于是又把业务部的HR调回来。再过多几年，发现HR好像还是离不开业务，所以在10年的时候，才提出三支柱的战略理念，到了2010年八月份才成立BU HR中心，也就是真正为业务部门设置的HR中心。在2010年刚提出三支柱理念的时候，其实只想到怎么样让业务部门配合HR，而没有想到共享服务。所以再到了晚一点的时候，2010年底的时候才成立一个人力资源平台部，在人力资源平台部才开始有一些人去尝试SSC。因此，腾讯的HR三支柱模式的建立，也是逐步探索、逐步总结的过程。虽然我们腾讯的HR每年都会有变化，但总体上来讲还是根据业务的需要去响应的，并且也是按产品思维去建设HR体系。
腾讯HR体系经历了复杂的变化过程，那么到目前为止它变成什么样子呢？就是图片上这样的一个三支柱模式。分成COE、SDC、BP。COE是HR专业领域的专家，去研究HR战略、政策的制定，以及方法论、工具的研发与指导，策划和主导公司级HR重要的项目。而具体落实到实体部门的话，并不是一个部门，现在是落实到五个部门，这五个部门主要的精力是集中在HR政策体系的研发工作。那么SDC——共享交付中心，主要职责是共享交付平台。它落实到一个实体部门，即人力资源平台部，主要定位就是运营支撑，只要是运营支撑性的工作，都由这个部门来完成。第三块就是BP——业务合作伙伴，它需要成为业务部门的专业HR顾问，要能够满足个性化的HR需求，要能够为每个部门提供“一站式”的HR解决方案。它落实到的实体部门是我们BGs，每个BG都会有一个BP团队存在，所以我们有七个人力资源中心的实体部门。这就是腾讯现在HR体系的构架。
其中的SDC，跟很多企业的共享服务中心有很大的差异。具体差异在哪里呢？这里我就给大家简单的解说下。下图中间这一块是SDC，如果把它展开来看的话，又能分成三个部分。其中右下角是HR外包事务处理服务平台，这是与很多企业的共享服务中心相似。然后左下角有一个E-HR建设与运营支撑平台，相当于是把HR的IT建设资源整合到SDC上来。最后上面是区域HR业务整合交付平台。
（待续）