薪酬设计：不能因为员工过去表现得好坏而增加企业未来的经营成本

固定加薪法之评优加薪，很多企业一年做一到两次的评优，然后给员工提供一个加薪的机会，跟年度加薪有点像，但是他会采用一个就是评优的方式来解决这个问题。就是我们通过一个考核和评选。

然后给一部分的员工，给他优先加薪机会，或者是给他更多的加薪机会，有很多企业都会这么做，看起来是打破了大锅饭，比如说所有员工都加百分之五百分之十，这个就没有意义，因为大家都好像一样做得好做的坏，加薪的幅度力度都一样，因此可能会分类，分了之后还A类人的员工加薪百分之二十，B类加薪百分之十，C类加薪百分之五，D不加工资可能还要被淘汰。

有很多企业可能会采用这样的思维方法来处理问题，我认为评优其实评的都是员工过去一个阶段的表现，过去一年或者半年的表现，我们讲不要为过去加薪，因为员工过去表现的再好，不等于他未来可以表现的同样好，更无法预知他未来的表现比过去更好。

这个肯定无法保证，当你做不到比过去的表现更好的时候，你加了工资就推高了人力成本。我经常讲不能因为员工过去表现得好坏而增加企业未来的经营成本，当然有人听过这句话，觉得这样不对，过去表现好，首先他至少是过去表现好，所以他比别人表现好，给他更多的加薪机会，其实你这样说也没有错。

但是你这样做，它违背了薪酬设计的本质，薪酬设计是说你贡献大的人，你能拿更高的工资，指的是当下，因为你过去表现好，难道你没有给他合理的报酬？你也给了，而且加上去的工资不可能减下来。

如果你一旦减不下来，那么他这一年拿了八千块钱，去年才拿六千块钱，但是八千块钱的时候贡献工作的价值，工作的努力程度还不如去年，你怎么看待这个问题，因此薪酬本身的设计当中，它有很多丰富的原理在背后。

我们还要区分一下奖励跟激励的区别，我们看评优加薪，只是评出了少部分人，给了他们更多的加薪机会，那么这些人得到了更多的资源，更多的认可和更多的加薪，但是我们要注意这些人一定是很少，通常在百分之十到二十以内的范围。

这些人拿到更多的薪酬报酬，可是其他人呢？你有的时候资源向优秀的人员倾斜，我不反对，因为这段话本身是没有错的，但是我们同时要看有没有去亏待那些看起来表现不好的人，么为什么他们表现不够好，不够优秀，不够付出？

我们看看是不是机制部分出了问题，当然也有些优秀的人就那么一小撮人，你发现每年的排名就是那一部分人，而且基本上没有太大的变化，说明我们奖励到位，但是激励没到位。

我不反对刚才讲的那个做法，但是我要补充的是激励要到位，那些还不够优秀的人，也要得到相应的激励，那他们在未来可以变得优秀，所以跟大家说要让大多数人获得奖励或者获得激励，只留下过去的好员工并不足够的。