亚马逊的长途面试
“人才为先，以人为本”之类的口号，大家都不陌生，然而有多少企业能够清晰定义人才标准，在识人用人方面肯投入大量的精力，不仅有详细的书面记录，还有从招聘到入职，再到之后发展的端到端的持续跟踪及数据分析？
亚马逊始终坚持对人才招募的极高标准，通过严谨的招聘流程、精心设计的自我选择机制、独具特色的用人留人方法，打造自我强化的人才体系，持续提升组织整体的人才水平。
亚马逊要的是
既创新又实干，内心强大，特能扛事，特能抗压，而且
极具主人翁精神的人。
在招人时，不仅要严格把关，还要确保招人标准的持续提升。
在亚马逊，招人被视为最重要的决策，因为其管理者深知，企业成败的关
键在于人。贝佐斯经常说：你的人，就是你的企业。人不对，再怎么补救
都没用。
如何招到正确的人
上面的蓝色字体，定义清楚了什么是正确的人，那么如何系统性地招到这样的人呢？
谁做表率：贝佐斯自己用的是什么方法？
贝佐斯对招人始终坚持极高标准，即便是亚马逊还在初创阶段，他也没有因为公司规模还小而降低要求。
据1999年《连线》杂志报道，亚马逊第5号员工汤姆·施恩霍夫（Tom Schonhoff）说，贝佐斯在招人方面，“非常非常挑剔”。那究竟挑剔到什么程度呢？
下面是贝佐斯创业后发布的第一条招聘启事，招的是C/C++/Unix程序员，发布时间为1994年8月21日晚上11点15分。如果细心的话，你会发现那时连公司名字还都不是亚马逊呢。
如果我们招程序员，我们会不会要求他们“极具才华”“沟通能力超强”？
如果能力最强的程序员认为，完成某项工作预计需要的时间为X，我们会不会要求他们“只用1/3的时间”就把这项工作完成？
估计都不会，要不标准也太高了吧？估计都不会，要不标准也太高了吧？然而，这就是贝佐斯的极高标准，他要的是像他一样追求极高标准的人。
在1998年第二封致股东信中，贝佐斯再次谈到人才招募。
他说：
如果没有非凡的人，在互联网行业肯定做不出什么像样的成绩。
要想找到非凡的人，在招人时必须问自己三个问题：
1．你钦佩这个人吗？
2．这个人的加入，能提升整体效能吗？
3．这个人在哪方面有过人之处，取得过哪些非凡成就？
前两条的要求就已然非常高了（想想能让贝佐斯钦佩的人得达到什么段位），为什么还要加上第三条？
因为：
但凡在某个方面取得过非凡成就的人，肯定对自己有过极高的要求，对极致有过不懈的追求，而且肯定克服过常人难以克服的困难
即便是做程序员，也要做到非凡。成为能力最强的，绝不是他们的目标。他们的目标是要比能力最强的人还牛，而且还要高出至少一个数量级。这才是他们追求的境界，这才是贝佐斯要的人。
亚马逊早期招的每位员工，贝佐斯都会亲自面试。见完之后，他还会拉着所有面试过该候选人的同事开会讨论，细致拷问每位面试官观察、评价、判断及背后的依据是什么。大家讨论时，他还会在白板上用非常详细的图表深入分析每位候选人。只要发现大家心中还有些许疑虑，贝佐斯就会果断拒绝。
贝佐斯不仅始终坚持招人要有极高标准，而且还强调招人标准应当持续提高。他常说，每位新人的加入，都要能够提高组织的整体效能。所谓水涨船高，标准高了，新人水平才会高；加入的新人水平高了，组织整体的人才水平才能更高。
谁来把关：如何坚持对人的极高标准
随着公司规模的快速扩大，贝佐斯显然无法亲自面试每位新人。那么怎么才能坚持极高标准，才能持续提高标准，真正把好招人这道关呢？
亚马逊的方法非常别具一格，它选拔了一批“把关人”。这些把关人，要像贝佐斯当年那样，不仅面试候选人，面试后还要带领每位面试官深入讨论、细致分析，做出正确的决策。
如何选拔把关人呢？
三条标准：
第一，在识人方面眼光敏锐，的确有过人之处；
第二，不会因为业务压力而降低标准，相反还会持续提升标准；
第三，也是最重要的一条，就是他们自己就是内心强大、极具主人翁精神的实
干家，真正坚信并亲身践行亚马逊的组织文化及领导力原则。
在亚马逊，能被选为把关人，毋庸置疑，是莫大的光荣。在每位候选人的面试过程中，都会有一位把关人参加。为了保证独立性，把业务影响降到最低，把关人通常会来自其他部门。
把关人的职责是什么呢？把关人要做的三项工作如下：
一是，面试。把关人在面试过程中，应根据亚马逊的领导力原则，评估、判断此人是否适合亚马逊，在公司是否有长远的发展前途，是否能帮助提升组织整体效能。
二是，决策。把关人在所有面试结束后，要像贝佐斯当年那样，与每一位面试官进行深入细致的沟通探讨，听听他们的观察、评价与判断，看看他们对此人有什么疑虑，然后在综合所有人意见的基础上，做出招还是不招的决策。
三是，反馈指导。招人决策做完，把关人的工作还没有结束。他们还必须对每位面试官提出反馈意见与建议指导，帮助他们持续提高招人水平。而且这样的反馈指导，还得是书面的。
由此可见，把关人不仅责任重大，而且工作量也相当大。
招聘流程：如何提升组织的选人能力
鉴于亚马逊把招人当作最重要的决策，当面试官可不是什么轻松的活，工作量也相当大。
面试前，面试官要看之前的面试官的面试记录，参考他们的各种发现及具体评价，以调整自己的面试问题及侧重点。
面试中，面试官要详细记录候选人的回答，以备之后自己进行评价、判断，以及后续把关人对自己的拷问。
面试后，面试官先要尽快把自己的观察、评价及判断（招还是拒，只能二选一）录入系统，供下一位面试官在面试前参考。
然后，面试官还要接受把关人深入细致的拷问：面试时问了哪些问题？为什么问这些问题？候选人是如何回答的？你的评价与判断是如何形成的？把关人的拷问特别深入，特别细致，而且都会记录下来。
最后，如果大家意见不统一，或把关人认为有必要召集所有面试官一起讨论，面试官还得参加集体研讨，而且必须参加。
经历了这些辛苦，也不一定都能有收获。哪怕是业务需要已经火烧眉毛，但只要把关人认为不行，也不能招，谁让把关人有一票否决权呢。
做完招聘决策，发了工作邀请，人来了，也入职了，招聘工作是不是总算完成了呢？在很多公司的确如此，而且从组织分工的角度看，人来之前是招聘部门的事，入职之后就是绩效考核部门的事了。
但在亚马逊不是这样，新人的表现及他们之后的发展都会记录在册。这样做的目的不光是考核新人，也是考察所有参与招聘过程的面试官的识人眼光是否敏锐，面试问题是否切中要害，亮点挖掘是否有伯乐之风，隐患洞察是否足够犀利精准，以及在招聘过程中大家有哪些疏漏、偏差，或得到哪些经验、教训。
由此可见，亚马逊的招聘流程，能够极大地促进组织招聘能力的持续提升。每面试一位候选人，每入职一位新人，都是亚马逊训练组织招聘能力的机会。每位面试官对每次面试过程的详细记录，以及对每位候选人的书面评价与判断；每位把关人对每位面试官的细致拷问，以及之后的书面反馈与指导；系统对每位入职新人的后续跟踪，对每位面试官、每位把关人的持续复盘，都是高效提升组织能力的有力手段。
这样的招聘流程及系统建设，无疑需要巨大的投入，不光是资金资源的投入，更重要的是人的时间和精力的投入。能做面试官，尤其是能做把关人的，肯定个个都是业务上的精兵强将，都是亚马逊最精锐的核心部队。让他们花这么多时间在招聘上，会不会耽误做业务，是不是值得呢？
如果你这样问贝佐斯，他会斩钉截铁地告诉你：值得，而且非常值得。因为贝佐斯始终坚信，你的人就是你的企业；人不对，什么都无从谈起。
上面说了，亚马逊的面试的原则。我们下面看看一个真实的故事。
之前转发的《亚马逊的成功其实很简单，但你就是做不到！》文章中，张思宏先生（江湖人称 Peter 哥）提及了他在亚马逊的面试，提及了一次马拉松式的面试，先看看Peter 哥的原文。
四年前通过猎头亚马逊中国找到了我，经过初步的电话沟通之后，我就专程飞到北京展开了一场马拉松式的面试：一天之内和8个人背对背的面谈到最后我的舌头都快直了……现在回忆起来大部分的对话内容都记不太清楚了，但是有一个细节让我印象非常深刻：
在每个聊天的最后，面试官都会问我是否有问题想问他们，于是我问了他们每个人一个相同的问题：“请问你能否告诉我，亚马逊最伟大的企业文化是什么？”坦率的讲，当时我一半是好奇一半是憋着坏的，就是想看看他们的答案到底有多么不同。可结果却让我大失所望，因为所有8个面试官的答案惊人的一致，而且是一字不差：
拿Peter哥的文章节选，做一下前戏。Peter 哥，谁让你是“网红”，必须要蹭网啊！
如标题所示，胖胖虎入职亚马逊一共经历了15次面试。
我的天啊！有的小伙伴是不是惊呆了。大多数面试，一般常规点的面试一般大多都是3轮：
第一轮：HR 招聘负责招聘的面试
第二轮：用人部门经理面试
第三轮：用人部门经理的上级或者HR 经理面试
你你你... 怎么入职一个公司怎么进行了15次面试。是不是，职位很高啊！不是了，按照亚马逊的级别来说，就是个L5.
听胖胖虎娓娓道来，故事开始发生在2012年的那个春夏时节...
面试的职位ACES 经理，What Is ACES？
亚马逊客户卓越运营系统Amazon Customer Excellence System （ACES）
亚马逊CEO贝索斯认为，在亚马逊的飞轮里，当客户体验更好的时候，流量自然会增加，更多的流量会吸引卖家来网上卖东西，这样消费者就有了更多更丰富的选品，以及获得更方便的服务，这也将进一步提升客户体验。
随着飞轮的不断成长，亚马逊的运营成本会被分摊，成本结构将会更加合理。丰富的选择、便利和低价，构成了亚马逊飞轮的三个支柱。客户体验既是出发点，也是终点，由此形成良性循环，它推动着亚马逊的高速发展。基于这个“飞轮”的概念，所有人都要想，怎么能让“飞轮”转得更快，即如何提升效率、降低成本；有一个系统叫Amazon Customer Excellence System，直译为“亚马逊客户卓越系统”，ACES 是 Amazon Customer Excellence System单词首字母的缩写，也可以理解为卓越运营系统 (Operational Excellence) ，是负责推动亚马逊流程优化和持续改善文化的系统。精益管理与改善是其中的重要环节。亚马逊客户卓越运营系统是基于“精益思想”，并根据亚马逊自身的特点以及企业的目标而量身定制并持续优化的运营系统。而亚马逊物流+的ACES就是根据物流行业变化快、波动大、交期短、作业杂、强度大等特点，采用最有效的方法工具而组成的一套行之有效的系统。
第一次面试前的前奏：
这一次面试不是亚马逊进行的了，是猎头打电话给我，按照常规的打法进行了面试。后面要求我按照他们的格式填写了个人的简历。并告诉我，很快亚马逊会进行面试的。要我保持手机地畅通状态，于是乎我的手机24小时开机（不过，我个人的习惯是也24小时开机，在凌晨4点自动关机重新启动一下）。
亚马逊第一次面试--- 电话面试
面试官Eric是亚马逊的招聘主管，级别L4。这次面试的职位，亚马逊在最北方库房哈尔滨的一个L5级别的职位。这轮面试是很常规的打法，问问简历情况，使用英语进行自我介绍。第一次正式面试是电话面试。这次电话大约进行了半个小时的时间。然后告诉我等待通知...
过1-2天，一个招聘助理小妹和我联系进行下一轮面试。在这里先和大家讲讲L4-L8是什么概念，级别大致是什么状态的。下面是一些通用情况下的级别区分：
L4--- 现场经理，工程师
L5--- 现场高级经理，高级工程师
L6--- 现场运营经理，辅助部门的区域经理（例如南区，北区）
L7--- Site Leader，辅助部门的中国区经理
L8--- 运营区域总监（例如南区北区），辅助部门的中国区总监（例如技术团队总监）
亚马逊第二次面试--- 电话面试
面试官Joe 是亚马逊公司用人单位的经理，也就是胖胖虎未来的老板,级别L7。这次电话面试大约进行了1个多小时的时间。面试的内容主要是针对专业进行面试，关于精益生产，持续改善，过去的改善项目等展开，一切都还顺利...
亚马逊第三次面试--- 电话面试
面试官Sun 是亚马逊公司最北哈尔滨库房的site leader，也就是我未来的虚线汇报的老板,级别L7。这次电话面试大约也进行了1个多小时的时间。面试的内容主要是针对团队合作，怎样处理与现场经理的关系，怎样推动改善项目进行。
亚马逊第四次面试--- 电话面试
面试官Cindy 是亚马逊公司负责胖胖虎要入职的团队的HRBP,级别L6。这次电话面试大约也进行了45分钟的时间。面试的内容主要是感觉相当轻松一点点，没有前两次那么紧张，面试的内容不大记得很清楚了。总之是在一个轻松愉快的氛围中介绍了。
面试进行到这，我感觉面试应该可以通过了。等待发offer了。但第二天招聘小妹又和我联系，安排我去库房现场在进行面试。
亚马逊第五次面试--- 现场面试
面试官Sun是亚马逊公司最北库房的site leader，前面已经和他经过一次电话面试了,级别L7。我经过4小时的动车，又经过一小时的出租车到达了，库房的临时办公地点。那个时候，这个库房还在建设中。在临时办公地点，和Sun 见了面，因为在前面和他有过电话面试，这次见面就没有问什么问题。直接开车拉我到正在建设的库房去看看，库房的地点真是偏僻啊，在一片荒地中，就一个孤零零的建筑物。参观完库房，胖胖虎就问了一个问题，这个库房到冬天是不是很冷啊？因为看到的库房的基础建设，很单薄。库房所在地，可是中国最北的省啊。
这个现场面试结束后，很快我就就收到了亚马逊发出的offer。当然，招聘主管在发offer 之前，也和我沟通了几次薪水问题。
到这里，我和亚马逊进行了五次面试。但我最后拒绝了亚马逊的offer 了。
为啥拒绝了。当时我在面试亚马逊的同时，另外一家公司 美国联合技术公司（UTC)下面的电梯事业部 奥的斯（OTIS）在大连工厂，大连星玛电梯 ，也在面试我。我当时也通过了他们面试，得到了位于大连工厂的offer。工资和待遇都差不多。当时都无法选择了，当时这2家企业的世界500强排名都在前50名。另外，我家领导对于我到外地工作也提出来质疑。最后我挥泪同时拒绝了2家，我记得那天是一个周三的下午。拒绝后，我的心里不是放下的感觉，而是感觉很无奈和失望，留在当前的公司，感觉没有前景...., 怎么办啊？
周四时候，大连星玛电梯的我未来的直线老板，给我来了一个电话说，你考虑一下，到下周一，你可以反悔，要是想来，还是可以的。
周五，我在家里领导的支持下，下定决心去了大连，加入了奥的斯。
当然亚马逊还是很好的，按照之前的约定，很快地报销了我去现场面试的费用。
但是过了半年的时间，我突然接到上次猎头的电话，说亚马逊在胖胖虎所居住城市库房有职位开放，问我是否还愿意加入亚马逊吗？于是我和亚马逊又开始了一轮新的面试过程。后面和我在亚马逊的老板沟通，他说起这个事情，他说我是他面试这么多人中，是第一个拒绝的，然后又有机会开始新的面试的。之前，拒绝亚马逊的，都没有后面的机会的...
于是，第二轮的面试亚马逊的过程开始了，面试次数多，但时间很迅速...
亚马逊第六次面试--- 电话面试
面试官Rena是亚马逊的招聘主管，,级别L5。这次面试也可以不叫面试，也没有问什么问题，就直接告诉我，我后面的面试，将会比上次的面试流程长，会比上次面试的人多，让我有心理准备。并介绍了一下，为什么这次面试的次数和人数比上次多的原因。主要是之前这个岗位的人员在试用期没有通过，并且OPS 团队人员质疑招聘的质量，这样招聘团队就不得不扩大了面试官的范围。
这次的招聘主管真是不错，介绍了很多面试注意的问题。我也问了未来一些面试官的情况，这样我在面试前，就可以有一些针对性的的准备。
漫长的面试开始了。
亚马逊第七次面试--- 电话面试
面试官Joe是亚马逊公司用人单位的经理，也就是胖胖虎未来的老板,级别L7。也就是上一轮面试过胖胖虎，这次面试进行很快速了，还是针对技术层面的问题，进行了提问。问题没有上次那么刁钻，可能上次面试给J留下了良好的印象，这次基本上就是按照流程进行的。入职后，招聘主管Rena 和我说，面试的时候，她就在旁边，你能很快地结束面试，真是很厉害。很多人在问头2个问题就基本上被弄懵了。
亚马逊第八次面试--- 电话面试
面试官Cai 是亚马逊公司负责胖胖虎要入职的团队的HRBP,级别L6。还是一如既往的轻松愉快的搞定。部分原因，来自Joe 和各个团队的良好配合...
亚马逊第九次面试--- 电话面试
面试官Andy 是亚马逊公司胖胖虎要入职的沈阳库房site leader，也就是胖胖虎未来的虚线汇报的老板,级别L6。这次电话面试大约也进行了1个多小时的时间。面试的内容主要是了解胖胖虎怎样处理与现场经理的关系，听胖胖虎在上一家公司具体的改善项目的实例，怎样面对阻力去完成改善的。
亚马逊第十次面试--- 电话面试
面试官Cindy 是亚马逊公司北区库房的HR 经理，级别L6。这次面试是个女性面试官，说话慢条斯理的，不紧不慢，围绕一个主题慢慢展开。我不太记得上次第一轮的面试有她吗？是不是同一个Cindy.
写道这里，让胖胖虎喘口气，累坏了，喝口水。当面试经过很多轮次后，进行到这个时候，招聘主管Rena 电话胖胖虎，让胖胖虎安排时间去北京进行面对面的面试。为了保证胖胖虎的面试的时候，精神是饱满的进行面试。提出让胖胖虎往返北京，飞机过来，并安排专车接送，让胖胖虎在一天内完成了面对面的面试。整个过程安排的井井有序，胖胖虎的面试体验非常好。
亚马逊第十一次面试--- 面对面
面试官Cai是亚马逊公司负责胖胖虎要入职的团队的HRBP,级别L6。这次面试就是简单的聊了一下，因为之前，我们进行了很多轮的电话面试，他就针对他所负责的领域，简单问了几个问题。
亚马逊第十二次面试--- 面对面
面试官Joe是亚马逊公司用人部门的经理，也就是胖胖虎未来的老板,级别L7。和面试官Cai一样，Joe 是整个面试过程中，面试次数最多的一位。不过，这次是第一次面对面的进行面试。问题也没有那么多了，就是问了问现场改善的几个问题，例如制作精益管等问题。
亚马逊第十三次面试--- 面对面
面试官Engine 是亚马逊公司用人部门经理的经理，也就是胖胖虎未来的老板的老板,工程团队总监，级别L8。这个面试，在以往的面试中，针对胖胖虎 这L5 级别的，Engine 是不会出面的。面试进行了一小时，顺利通过。
亚马逊第十四次面试--- 电话面试
面试官Tony是亚马逊公司北区库房的运营总监，也就是胖胖虎要入职所在地沈阳库房的site leader的老板,级别L8。也就是虚线汇报的老板的老板。这个面试官和第十三次的面试官，级别一样高，一般情况下，也不会出现，针对跨部门人员招聘进行面试的。
上述二人出来面试，就是解决之前提及的问题，有人质疑招聘的质量。
亚马逊第十五次面试--- 现场面试
面试官Andy是亚马逊公司胖胖虎要入职库房的site leader，也就是胖胖虎未来的虚线汇报的老板,级别L6。这次面试，胖胖虎到库房现场进行的，那天去面试的时候，当地下了很大的一场雪，我辛辛苦苦地按时到达库房。和当地的HR 联系，她们还因为大雪没有达到库房。这样胖胖虎就开始和site leader 进行面试了。
面试直接就到现场，领胖胖虎到包装岗位，让胖胖虎观察一段时间，然后提出现场有什么浪费？这个问题小CASE，哥就是干这个的，很快就提出了，员工单手持枪反复拿放。这个改善点，在胖胖虎进入亚马逊后，就作为一个改善行动进行一个中国区的改善（具体改善报告，请详见黒俊堂后面发送的报告）。
最后，经过艰苦的面试过程，胖胖虎再次得到了亚马逊的offer。在胖胖虎入职后，胖胖虎马上就去昆山库房参加了部门的 all hands meeting。胖胖虎的老板J在非官方的和其他人对胖胖虎的介绍，就拿胖胖虎的“十五次”面试进行调侃。
在后期，胖胖虎入职后和其他人了解他们面试次数，胖胖虎基本上名列前茅，开创了一个新的记录。
大家可分享一下您的面试次数。请在留言中写出您的面试公司和面试最大的次数，如果没有超过3次，就不要写了。
中国机械学会认证工业工程师,上海精益六西格玛委员会专家委员，亚马逊物流中国ACES项目经理，亚马逊认证六西格玛黑带（ASAT),艾默生电气认证 “Lean Champion",米其林轮胎认证“工业工程师”。在价值管理,流程设计与优化,精益六西格玛,精益数字化转型,精益供应链,精益仓储物流,精益服务业.在压缩交付周期,减少库存,提高生产效率等方面，拥有多年的卓越运营机制建设及企业绩效提升的实战经验。