物质激励没效果，员工积极性不高？试试2种高效的精神激励法

朋友小琳是创业公司的老板，最近因为团队管理的事情，愁得整晚睡不着觉。

小琳对待员工一直很大方，节日福利、奖金一次都没少发。但是最近几个月，她发现员工做事慢悠悠，干活不思考，错误也一大堆，团队业绩下滑严重，为此开会说了大家好多次，也没有得到改善，好像整个团队只有她这个老板干着急。

为了鼓励大家，她给每位员工多发了2个月的奖金，但是效果并不理想，一些员工的工作状态依旧没有改变，面对这种“上热下冷“的状态她很无助。

相信很多管理者都遇到过类似的情况，明明奖金、福利等各种物质奖励一样都没少，但一些员工的工作热情好像并没有被调动起来，管理效果很不理想。

国家一级人力资源管理师、畅销书作家任康磊老师在《有效激励员工的70个场景案例》一书中说：“物质激励效果不好的原因，不是因为奖金少或者奖励不到位，而是缺乏精神激励，员工感受不到被认可、被尊重和被重视，工作积极性自然不会太高。”

一、为什么要用精神激励法激励员工？

精神激励是一种无形的激励，是让员工在精神上获得某种正面感受而实施的员工激励。

每个人都希望自己被尊重、被认可、被重视，有些时候，精神激励的效果远大于物质激励的效果。

1.精神激励能够满足员工的基本需求

个体需求有3大底层感受：安全感、存在感和满足感。

对安全感的需求，指的是人们在生理、物质、精神等方面避免危险发生的需求。一般情况下，物质生活、金钱财富、物理环境、亲情等都可能给我们带来安全感。

比如老板给加薪了、终于还清了房贷、对公司的工作环境很满意、家人平安健康等等，都是对安全感的需求。

对存在感的需求，指的是人们感受到自己能够影响或支配某些事物的需求。存在感是人们认为自己在某种程度上拥有权力或自由的感觉，职位、职权、声誉、被认可、被需要、责任感、使命感等都会提高我们的存在感。

比如实现了岗位晋升、团队获奖了、代表公司参加研讨会等，都能让我们收获存在感。

对满足感的需求，指的是人们在生理需要或心理需要方面获得满足体验的需求。各类生理上、物质上、精神上的满足都会提高我们的满足感。

在公司大会上被领导表扬了、设计的作品获奖了、收到了亲朋好友的生日礼物等，都能让我们获得满足感。

精神激励和物质激励最大的区别就是，精神激励能够从个人的底层需求出发，结合每位员工的不同情况，采取有效的激励方法，满足员工基本需求的同时，还有助于提高大家的工作积极性。

2.精神激励有助于管理者和员工建立情感连接

管理者和员工之间关系比较疏远，不是物质奖励不够多，而是员工在工作中没有感受到足够的尊重和关爱。

精神激励鼓励管理者不仅要记住员工的名字、了解员工的基本信息，还要尊重员工的个性、提供多样化的关怀、给予其必要的帮助等等。

管理者不能是高高在上的领导者，而是能够推心置腹的朋友、伙伴，在日常工作中，与大家深度交流，了解员工的工作情况，并给出建议，在这个过程中，大家能够感受到管理者对他们的关怀，工作的热情也会大涨。

此外，精神激励法还要求管理者要学会尊重员工的专业，相信他们能把工作做好，让他们充分施展才华。员工在这个过程中收获了尊重和成就感，觉得管理者对他们充满了信心，工作的时候也会动力满满。

记得我刚参加工作的前半年，在公司就是一个小透明，自认为很多领导都不知道我的存在。结果有一次公司领导来部门视察工作，他不但叫出了我的名字，而且列举了我近期取得的成绩，还表扬了我认真负责的工作态度。当时我简直受宠若惊，没想到我这样一个不起眼的存在，还能受到大领导的关注，工作瞬间充满了动力。

如果说物质激励是没有温度的奖励，那么精神激励就是有温度的奖励，员工能从中感受到被尊重和关爱。

3.精神激励有助于员工快速成长

很多管理者不放心把一些有难度的工作交给员工去做，总是怕他们出错，给公司带来损失，于是很多管理者都是自己完成。员工从中感受到了不被信任，工作的积极性大大降低。

精神激励法会鼓励管理者把工作授权给员工，并且允许他们犯错，管理者只需要做好整体的把控，给员工留下足够的发挥空间。

刚进入国企工作的时候，我做的都是最基础的工作，为了快速成长起来，我就跟着同事们学习整理项目资料，两个项目结束以后，领导就让我独自负责这项工作，当时我一度怀疑自己听错了。

因为在我们公司，资料整理是一项含金量很高的工作，不仅需要丰富的经验，而且要对项目足够了解，不允许出任何差错。而领导认为经过两个项目的学习，我已经具备了一定的能力，虽然经验不足，但是工作态度足够认真，经过锻炼一定能够做得很好。

为了做好这项工作，每个环节的数据、资料都要反复核对很多遍，而且还想出了很多方法优化工作流程，当我顺利整理完第一份资料的时候，领导给予了我很大的肯定，我觉得非常有成就感，工作也受到了很大的鼓舞。

当员工独自开展工作的时候，他们才会更具责任心，尽最大努力把工作做到更好，这个过程有助于员工快速成长，工作能力也会大幅提升。

二、如何使用精神激励法，有效提高团队成员的工作积极性？

我们都知道在管理团队的过程中，除了物质激励，精神激励也必不可少，那么如何进行精神激励呢？任康磊老师在《有效激励员工的70个场景案例》一书中介绍了3种方法：

1.从员工的具体情况出发，采取相应的精神激励措施

（1）了解员工的3种需求

对于有安全感需求的员工，可以给他们安排难度适中的工作，当他们能在能力范围内高质量地完成工作，在拥有了可观的薪水、福利的时候，员工的工作积极性自然会有所提升。

对于有满足感需求的员工，在工作的过程中，管理者可以适当地授权他们一些有难度的工作；当工作取得进展的时候，给予鼓励和认可；员工遇到困难的时候，管理者能主动帮助他们解决一些问题，这些都能促使员工获得满足感，有助于提升员工的积极性。

对于有存在感需求的员工，当他们工作取得重大突破的时候，可以给他们颁发证书或者奖励，并且在公司公开表彰，这样员工会获得极强的存在感。

当物质激励没有效果的时候，不妨从员工的需求出发，采取适合他们的精神激励，效果会比物质激励好很多。

（2）清楚员工的认知水平

认知水平是人们获得信息、加工信息、应用信息的能力。即使面对同一事物，人们的认知水平也会存在很大的差异。

人们的认知水平分为4个阶段：不知道自己不知道、知道自己不知道、知道自己知道、不知道自己知道。

• 不知道自己不知道

要让处在这个阶段的员工产生某种行为比较困难，所以在采取激励措施前，要先让其对如何采取行动以及行为结果形成概念，让他们发现问题，从而产生做出改变的动力。

比如树立岗位榜样，榜样的力量能有效鼓励员工积极付诸行动，并且向着更好的方向努力；创造竞争环境，一个人奋斗往往会因为缺乏动力而迟迟不肯行动，如果大家一起比赛完成某项任务，每个人的行动力都会大大提升。

• 知道自己不知道

这个阶段的员工已经发现了自身能力的不足，他们迫切想要提升自身的能力，如果在行动上给予一定的指导，激励效果会更好。

比如进行相关知识的培训，除了专业知识和技能的培训外，还可以给员工进行一些管理、相关技能方面的培训，在学习的过程中，不断弥补自身的不足；师徒帮带，让有经验的员工带着新员工，在工作中学习和成长，快速提升工作能力；也可以在公司树立学习标杆，鼓励大家向优秀员工学习，调动员工的工作积极性。

• 知道自己知道

这个阶段的员工能力和行动力都比较强，可以把重点放在强化员工对行为结果的体验上。

比如当员工超额完成业绩时，公司除了给予物质奖励之外，还可以设定岗位标兵、月度优秀员工等荣誉，当员工的行为结果受到奖励的时候，他们在之后的工作中会自愿付出更多的努力，持续取得更好的成绩。

• 不知道自己知道

这个阶段的员工会保持空杯心态，持续学习，管理者可以尝试让员工承担更大的责任。

比如授权他们一定的工作权限，放手让他们发挥自身的优势，在工作中创造更大的价值；非常优秀的员工，可以考虑给他们升职，鼓励他们在更好的工作岗位施展才华。

管理者只有了解了员工的认知水平，才能清楚他们的需求是什么，采用满足他们需求的激励方式，达到有效的激励效果。

2.与员工建立情感连接

管理者与员工建立情感连接是实施员工激励的基础。如果管理者和员工没有情感连接，任何激励方式都将是无效的。

（1）表达对员工的尊重

员工对管理者下发工作任务的完成质量，不在于管理者指令下达得多么强势，而在于员工对管理者的认可程度。要获得员工的认可，管理者首先要学会表达对员工的尊重。

管理者如何表达对员工的尊重呢？

• 平衡彼此关系

管理者和员工之间不仅是上下级的关系，还是合作伙伴的关系，大家的共同目标都是把工作做好，努力提升业绩。

管理者如果能学会平衡这两种关系，把员工当作朋友和伙伴，就能有效拉近彼此的关系，管理者也会受到员工的尊重和信赖，团队管理也会更有效。

• 把自己当作普通员工

管理者虽然从事管理方面的工作，但也是职场的一份子，想要真正理解并尊重员工，就要把自己当作普通员工来对待，融入到大家的工作中，而不是整天高高在上，命令大家做这做那。

优秀的管理者都很随和，平日里和大家友好相处，像家人一样对待员工，大家有问题也会提出来一起解决，团队的氛围非常好。

• 注重沟通方式

很多管理者都习惯用命令、指责的口吻和员工说话，觉得这样才能显示出自己的威严，但员工并不喜欢这样的交流方式。

无论是给员工布置工作任务，还是讨论问题，管理者都应当站在朋友的角度，心平气和地和大家交流，哪怕是员工犯了错，也不要一上来就批评。先了解清楚情况，再分析讨论问题出现的原因，如果总是给员工太大的压力，大家就会害怕犯错而不敢尝试，工作的积极性也会大大降低。

• 认可员工的专业

术业有专攻，长期从事某岗位工作的员工，他们会在这方面有较高的专业度，管理者应该认可他们的专业，相信他们有能力完成好工作，不要做过多的干涉，出现“外行指导内行”的情况。

把专业的事情交给专业的人去做，管理者做好统筹管理，把好质量关就可以了，充分相信员工的专业和能力，尊重他们的工作，他们也会服从安排，更高效地完成工作。

• 认同员工的价值

每个人都渴望在工作中得到领导的认可，无论工作完成地如何，只要员工努力了，管理者都要对他们在工作中的价值表示认同，以此来培养员工的责任感。

比如小琳的公司经常策划活动，在开商讨会的时候，一些员工的想法就很有新意，虽然他们的工作能力可能不是很强，但是他们贡献了很好的思路，管理者就要当众表达对他们的认可，这对所有员工而言都是一种激励，也能有效地提升大家的工作积极性。

每个人都有被尊重的需要，让员工感受到被尊重，有助于管理者和员工之间形成亲和的工作氛围，强化员工的工作热情，提高工作积极性。

（2）适时地关爱员工

激励员工产生有利于公司行为的最好方式，不是通过规章制度，而是通过管理者对员工的关爱。规章制度是对员工行为的“约束”，而管理者的关爱则是对员工行为的“激发”。

如何更好地表达对员工地关爱呢？《有效激励员工地70个场景案例》一书给出了3个方法：

• 每周和员工谈话

每周找不同的员工谈话，了解员工的基本信息、工作情况、遇到了哪些困难、对工作有什么规划等等。了解员工的情况，目的就是方便在工作中采取有针对性的激励措施。

• 提供舒适的工作条件

良好的工作环境，会让人心情愉悦，工作环境不一定要富丽堂皇，但是要温馨整洁，让员工感受到家的温暖。

比如在办公室摆放一些植物，既能美化环境，还能增添生气；提供营养丰富的工作餐；此外，管理者应该带头营造良好的氛围，团队成员相互关心，气氛融洽了，工作的心情也会好很多。

• 提升员工的参与感

管理者可以让员工参与到一些工作中，比如商讨会、总结会、决策会等，提升员工的参与感和成就感，进而找到自我和团队的平衡点，增强工作的自信心。

小琳他们公司每周都要开选题会，虽然这是内容部门的事情，但如果能让其他部门的员工参与其中，激励的效果可能会更好。

公司可以规定，员工每周想5个选题，开选题会的时候，大家依次说出自己的想法和观点，然后分析讨论，这样不但能够调动所有人的工作积极性，还能在思维碰撞的过程中，发现更多好的建议，大大提高了工作效率。

3.建立对员工的信任

很多企业都存在这样一种现象：员工工作很轻松，而管理者每天忙得不可开交。

其中一个原因就是，管理者不信任员工，总是害怕他们犯错，给公司造成损失，所以凡事都亲历亲为，把自己忙得焦头烂额。

管理者想要建立对员工的信任，就要允许他们犯错，在自己的控制范内，放心把工作交给员工去做，相信他们能够做得很好，这样员工才能尽情地施展才华。

（1） 让员工承担更多的责任

参加工作的第3个月，领导就把一份重要的工作交给我做，而这项工作非常重要，要求也比较高，一般是轮不到新员工去做的。

两位领导执意让我去做，鼓励要勇敢地去尝试，遇到问题多请教，不要害怕犯错。当我独自开始这项工作的时候，发现肩上的担子重了很多，不但要自己规划工作时间和进度，还要和其他部门做好配合。我不再是被动地接受任务，而会主动完成很多工作，每天都在思考如何把工作完成地更好，工作能力有了飞速的提升。

让员工承担更多的责任，将会激发其使命感和责任感，促使员工产生行动。

（2）给员工更多的发挥空间

管理者应当给员工一定的发挥空间，不过度询问工作的细节和进度，让员工充分展示自我，等到完成阶段性的工作以后，再讨论和评价工作中出现的问题。

领导安排给我工作以后，基本上不过问具体的细节，而我就可以自主规划工作进度，还摸索出了一套高效的工作方法。每个项目结束后，领导会和我沟通，除了汇报工作，我还会把收获和遇到的问题都说出来，领导们会结合具体工作，给我一些中肯的指导和建议，帮助我实现快速成长。

（3）强调努力的重要性

很多领导更多关注的是结果，一旦结果不理想，不分青红皂白，就对员工各种批评。员工经常有苦不敢说，久而久之积极性会受到打击，使得大家对工作产生畏惧心理。

工作没做好，目标没实现，除了员工自身的原因以外，还有很多外界因素的影响。如果因为员工的不努力导致目标没完成，批评他们没什么，但如果他们尽力了却没达到目标，批评就不太合适，而是应该对他们的付出给予鼓励和肯定。

员工为了一个目标而努力的态度，比没有达到这个目标的结果更重要。目标没有达到与很多因素有关，但员工愿意为之努力的态度，却是难能可贵的。

总  结

团队管理蕴藏着很大学问，只有掌握了正确的方法，才能在愉快工作的同时，实现高效管理。

当物质激励效果不明显的时候，管理者不妨试试精神激励法，从深入了解员工的情况、与员工建立情感连接、建立对员工的信任3方面出发，让员工感受到被理解、被重视、被尊重、被认可，进而激励他们努力工作，持续创造更大的价值。