实操方法！如何制作人才画像卡？
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人才画像卡能够帮助企业统一面试标准，提升面试效率，提高面试水平。
前面我们分享了很多岗位的人才画像卡，本期我们来分享制作人才画像卡的实操方法。
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虽然做起来不那么容易，却有可供学习掌握的方法，即工作分析法、战略推导法、行为事件访谈法（BEI）、专家组讨论法、测评对比法等。
在实践中，并不会单一使用某一种方法来建立冰山下的画像，而是结合企业实际，采取多种方法相互印证，综合确定。我们在实践中发现相对更有效的方法是“共创共识法”，这种方法结合了专家讨论、工作任务分析等多种方法。尤其是对于第一次构建人才画像的企业，共创共识法可以快速且较为精准地提炼出冰山下的素质要求，如需进一步提高精准度，可以在共创共识基础上结合测评对比法来验证人才画像。
共创共识法是由专家讨论、工作任务分析、高低绩效行为分析等一系列方法融合而成的一种团队内部共创法。共创共识的“共创”是指，邀请对岗位了解的“内部专家”一起参与研讨，“共识”是指人才画像的内容要在专家内部达成共识。共创共识法一方面有利于企业内部优秀经验和智慧的沉淀，另一方面也有助于高效达成内部共识，从而有利于后期人才画像的推广使用。我们根据多年的管理咨询实践经验，总结出了共创共识“八步法”（见下图），可以帮助企业在内部快速地建立人才画像，并达成共识。
图：八步成像
第一步：召集成组
由企业HR 团队或岗位的直接上级召集专家小组成员。专家小组成员的名单需谨慎考虑，高质量的专家团队是决定画像成功构建的关键因素。一般来说，小组的成员6～8 人比较合适。人数少于6 人，讨论不充分；人数过多，又会增加达成共识的难度。为提高有效性，专家小组一般由以下两类人员组成：
1. 熟悉岗位工作性质和相关要求的人员，包括该岗位目前的胜任者、直接上级、间接上级，以及与之配合密切的相关部门人员或同事；
2. 熟练掌握人才画像构建方法的人员，包括人力资源部人员或者外部专家顾问，整个研讨会进程由他们来组织和主持。除此之外，高层的支持和参与会大幅提高人才画像后续应用的推动力度。
第二步：画像初稿
研讨会议开场，由该岗位的直线上级介绍岗位的背景，背景内容包括岗位的职级、职责和要求，从而让现场的人对岗位有更加直观和清晰的了解，并达成一致意见。这一步的共识很重要，否则会造成后续很大的沟通成本。在达成共识的基础上，岗位的直线上级可与小组成员一起从以下两个维度考虑，列出人才画像的初稿。
维度一：据你观察，当前在这个岗位上的优秀员工具有哪些素质和能力？
维度二：从公司未来发展需要来看，这个岗位上的人员需要具备哪些素质和能力？
第三步：穷尽列举
会议主持人引导参会人员头脑风暴，思考并穷尽列举与岗位绩效产出相关的素质项，一开始无须顾虑列举的数量过多或相关性不强，只要具有相关性，而且参会人员认为是重要的，都要列举出来，以确保不遗漏任何一个重要的素质项。
第四步：投票取舍
在素质项完全列举穷尽之后，紧接着就投票取舍。在我们的咨询实践中，现场多数人会提出这样的疑问：是否先将上一轮列举出来的素质项进行一轮梳理和总结，合并意思相近的素质项，或对素质项的定义做一个详细的解释？
事实上，实践证明更高效的做法是将素质项的总结和定义放在投票环节之后。先进行一轮投票，可以把明显不重要的素质项剔除掉，然后对得票数较高的素质项进行定义或修改名称。如果在投票之前进行素质项的精简合并，会在可能被淘汰的素质项上浪费时间。只要参与人员对每一个素质项的基本含义有所了解，就可以在此基础上做选择。
第五步：正反验证
有了冰山下的人才画像初稿之后，接下来就要组织内部专家对画像的有效性进行验证。验证方式可以分为正向验证和反向验证。
正向验证：那些在岗位上具有高绩效的员工是不是在这些维度的行为上表现较好？
反向验证：那些在岗位上绩效平平或者不达标的人员，是不是在这些维度的行为上表现不佳？
在这个环节里面，需要验证画像卡的实用性，如果素质项的定义不清晰，或者不好衡量，都需要在这个环节做出修改。
第六步：最终确定
对于得票数相近且很难取舍的素质项，由该岗位的直接上级重新陈述该岗位的重要职责和目标，并做出解释。主持人引导现场人员重新思考该岗位的定位、绩效目标和任职要求，并做出最终选择。如果经过讨论仍存在分歧，则由在场负责管理该岗位的最高领导者做最终决定。
人才画像没有绝对的准确，其精准度需要在应用中不断修正，认同的准确比绝对的精确更重要。共创共识法的关键在于广泛利用管理者的智慧，并在讨论中达成共识，而共识是后续画像应用落地的关键推动力。
第七步：确认仪式
素质模型最终确定后，主持人需要营造确认环节的仪式感，让在场的人都参与到最终决策中去，目的是获得大家的承诺，从而保证后续的顺利应用。营造仪式感的常见方式是，主持人连问三次“还有没有其他意见”，如果三次都确认没有，就鼓掌一致通过。
第八步：持续迭代
因为人才画像的精确度在应用中不断提升，所以画像在使用的过程中需要不断优化迭代。
在使用人才画像卡的过程中能感受到素质项好不好考察，按照人才画像选出的人，是不是都能如预期产生相应的业绩并达成目标。如果按照画像卡选出来的人没有产生相应的绩效，那就要分析，到底是哪些因素影响了其业绩的发挥，是画像出现了偏差还是组织环境带来的低效率。如果是前者，那就要对画像做修改和迭代。企业人才画像一般每年要修正迭代一次。