干货｜加强顶层设计推进老年人力资源开发
近年来，我国老年人口持续增长，2019年末，60岁及以上人口已达25388万，占总人口的18.1％。与此同时，16-59岁劳动年龄人口数量和比重自2012年连续“双降”。加强老年人力资源开发，是一项积极应对人口老龄化的战略举措，对缓解我国人口老龄化压力、减轻家庭和社会负担、提高人力资本整体水平具有重要意义。
当前我国老年人力资源开发利用不充分，显示出我国老年人力资源开发规划不足，政策体系不够完善，甚至存在一些制约老年人继续发挥作用的障碍因素，影响了老年人力资源开发利用的效果。
一是管理服务体制缺乏统一规划。我国老年人管理服务工作职能分散在发改、人社、民政、卫健等多个部门及各单位老干部工作机构，工作力量分散、服务侧重不同，在老年人力资源开发方面没有建立有效的工作体制机制，老有所为方针落实基本处于各自为政、自找门路的无序状态，缺少统筹协调。
二是老年人力资源开发利用缺少政策支持。世界上较早进入老龄化社会的国家和地区普遍出台了完善的老年人力资源开发利用政策法规体系，以积极老龄化为指导思想实施了一揽子政策和行动，包括放宽退休年龄限制、建立老年人才市场、保障老年就业权益、出台老年就业激励政策、加强老年人教育培训等。我国老年人力资源开发法律依据尚不明确，也缺少相应的政策支持，老年人退休后继续工作总体属于自发性质，缺乏具有前瞻性、战略性、规范性的系统设计。
三是老年人未被纳入现行就业政策服务体系。当前就业政策服务体系服务对象并不包括已达退休年龄的老年人，老年人不仅缺少寻找工作的服务平台，而且无法享受就业补贴、培训补贴等促进政策。此外，老年创业者在获得创业资金（贷款）、税收政策优惠、租用经营场所等方面也缺乏政策支持。
四是老年人就业权益缺乏法律保障。《劳动法》规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着，已满退休年龄的人员重新工作与用人单位无法建立劳动关系，只能是劳务关系，不利于老年人平等享有劳动权利。工资定价随意、无理由辞退、工伤无法认定和处理等问题的存在，在一定程度上影响老年人力资源参与就业的积极性。
五是老年教育培训体系发展不充分。目前我国老年教育统筹管理程度和水平都相对较低，老有所教缺乏体制保障和经费规范。老年大学课程多是一些知识性、兴趣性的内容，对老年人力资源开发难以起到有效支持作用。各类民间老年培训机构虽有发展，但社会化和市场化程度不高，培训水平和层次相对较低，也未被纳入到国家职业培训体系。
在我国人口老龄化大背景下，加强老年人力资源开发利用势在必行，但同时要把握好与我国经济社会发展现状以及人口劳动力变化趋势，有效结合老年人力资源的特点和需要，进行科学、合理、有效的开发。具体应遵循以下几项基本原则：
平衡发展、充分发挥优势的原则。老年人力资源开发利用，要遵循资源优化配置以及经济学资源开发的总体规律，站在人力资源开发利用的全局和人口规模发展的大局全面考虑。要对老年人力资源开发利用进行整体评估，保证老年人力资源开发的顺序、力度以及广度，与整体人力资源开发目标保持平衡，确保不会对其他劳动年龄人群就业产生明显负面影响。
老有所养与老有所为相结合的原则。老年人力资源开发利用，既要尽力而为，又要量力而行。充分考虑老年人个人身体条件、家庭情况、知识技能等方面差异，既要使老年人有相对较好的老年退休生活，体现社会文明进步和经济发展成果共享，也要尊重老年人的个体需要和选择，在老年阶段参与自己力所能及的工作。
合理配置、分类管理的原则。对于紧缺型老年专业技术人才，要进行重点开发，为其创造良好工作条件，帮助解决后顾之忧；对于一般老年人力资源，应该引导并鼓励其走向社会、走向市场，做好就业信息服务和劳动权益保障；对于收入以及能力偏低的老年人力资源，应给予其自谋生计的优惠条件或开发政策性就业岗位，做好技能培训、就业帮扶和用工风险防护。
经济效益和社会效益相结合的原则。既要重视老年人力资源创造的经济价值，又要重视社会价值，引导其在技术服务和参谋咨询、创办企业、志愿服务、公益岗位等重点领域发挥作用。
为做好老年人力资源开发利用工作，需要从以下几个方面不断完善政策措施，提升开发利用效果。
第一，加强顶层设计，出台老年人力资源开发利用发展规划。把老年人力资源开发利用纳入国民经济和社会发展规划，纳入国家中长期人才发展规划纲要，与国家产业政策和老龄政策紧密结合，制定老年人力资源开发中长期规划。从国家层面成立专门工作机构，加强顶层设计，系统开发老年人力资源。
第二，破除政策瓶颈，制定有利于老年人进入劳动力市场的法律法规和政策。研究解决老年群体重新进入劳动力市场的法律问题，破除现行的劳动关系方面的政策瓶颈，修订和补充《老年人权益保障法》中老年人劳动权利保护条款，创新现行政策办法，在劳动合同期限和社会保险问题上允许灵活对待。
第三，发挥市场作用，积极拓展老年人力资源开发利用的渠道。现有人力资源市场增设老年人力资源招聘信息板块，面向已退休老年人发布招聘信息，定期举办以老年人力资源为主要对象的市场招聘会。有条件的地区可建立专门的老年人力资源市场，搭建供需对接服务平台。充分发挥各种社会组织的作用，努力为老年人实现老有所为沟通社会信息、开拓就业渠道。
第四，提升就业能力，完善老年人力资源教育培训开发体系。根据适合老年人继续发挥作用的重点领域，统筹考虑老年教育培训制度体系设计，布局和设计一些面向老年人力资源开发的新项目，通过更加有效的教育培训，提升老年人的职业素养。
第五，加强政策激励，出台有利于老年人力资源开发的支持政策。将老年劳动者纳入到现行就业促进政策服务体系，公共管理和社会服务岗位、城市综合治理岗位、市民生活服务岗位等积极面向老年人开放，支持老年人利用局部时间灵活就业。对规模雇用老年人的用人单位进行适当奖励，如资金奖励、税收优惠、社保补贴、培训补贴等，提高用人单位雇用老年人的积极性。
第六，加强宣传教育，优化老年人力资源开发利用的环境。努力转变传统社会观念，引导社会对人口老龄化新常态的认知，消除社会上对老年人再就业的偏见和误区，积极传达老年人力资源的优势和价值，带动社会各界认同老年人力资源开发利用的必要性，为老年人再就业创造良好的社会氛围。
来源: 中国劳动保障报