餐饮老板，员工才是决定餐厅生死的人！感悟 决定人生死的因素
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第一篇 餐饮老板，员工才是决定餐厅生死的人！感悟
《2016厨师与餐饮老板的合作协议》
厨师与餐饮老板的合作协议
甲方：南京快必捷餐饮有限公司 乙方： 双方经过相互信任、自愿、平等、协商的协商，达成一致，甲方愿意将本饭店厨 房承包给乙方工作。 一、承包期限暂定 日止。 年，于 年 月 日起至 年 月
二、甲方将厨房承包给乙方工作，其中不包括洗碗、勤杂工。基本月工资定为 13500.00 元整。每月的工资发放为次月的 10 日，由乙方领取、自由支配。
三、乙方在基本工资的基础上，确保菜肴毛利率 %的基础上，菜肴营业额保 底为 17 万，如超出 17 万以上部分，按超出菜肴营业额 3 %提成作为厨房的奖 金，菜肴营业额超过 20 万时，20 万以上部分以 5% 提成作为厨房奖金，于次 月的 10 日连同基本工资一起发放。 四、甲方的权力和义务： 1、提供乙方工作所需的设备的义务。 2、甲方如对厨师技术能力不满，有要求乙方更换的权力。 3、甲方应按协议时间支付乙方包厨费用，不得无故拖欠 五、乙方的权力和义务 1、 乙方必须严格保证食品卫生安全，符合食品卫生法，由此造成的责任或意外 事故给饭店造成经济损失由乙方全权负责并赔偿 （包括卫生部门检查中被处 罚的） （1）因菜的质量或菜中有杂物导致客人退菜的，乙方应向甲方赔偿该菜 100%的 损失； （2）因后厨原因客人退菜而导致客人拒绝结帐的，乙方应全额承担经济损失； （3）乙方因加工失误造成的损失，应按原材料价格全额赔付甲方 2、 乙方应保证上菜速度，严格按上菜规范出菜 3、 乙方在保证饭店正常运作的情况下，可自行安排人员休息、请假等事宜。
4、 在保证饭店正常运作和足够技术力量情况下，厨房人事权利归乙方。 5、 菜肴的毛利的计算标准：成本内容包括原材料、调料、煤气使用、饭店员工 餐的安排、厨房所需要的日常消耗品。 6、 非正常使用损坏的设施、设备、后厨餐具、器皿由乙方负责承担相应费用。 六、提前终止协议的处理方法：1、如果甲方提前终止协议，须提前一个月书面 形式通知对方，并给予 天的基本工资作为赔偿。 2、如乙方提出提前终止协议，须提前一个月书面形式通知甲方，并赔偿 基本工资给甲方作为找厨师的费用。 天
七、协议在执行中，经双方协商可修改条款，但未修改前仍按原条款执行，协议 经双方签字后生效，本协议一式两份，双方各执一份。 甲方：（法人代表签字 ） 饭店印章： 日期： 年 月 日 乙方：（乙方代表签字） 身份证号： 日期： 年 月 日
厨师与餐饮老板的合作协议 [xx-xx林业有限公司 乙方: xx 酒家
甲乙双方经友好协商，就双方合作经营“xx-xx生态农庄”事宜，本着公平、平等、互利的原则订立合伙协议如下：
第一条 甲乙双方自愿合伙经营xx-xx生态农庄，总投资为人民币160万元，甲方出资人民币140万元(经营土地150亩折合人民币120万元,现金20万元)占投资总额的80％，折合股份为80万份；乙方出资人民币10万元和销售产品折合的资源股权，占投资总额的20％。折合股份为20万份。
第二条 本合伙依法组成合伙经营农庄，甲方出任农庄主，并负责行政管理,养殖供给给乙方定额的产品。乙方负责财务并每年负责销售柴鸡25000只、生猪5000头、鸭25000只、兔13000只、鹅12000只、牛1000头、三黄鸡28000只、老母鸡15000只、鱼50000斤、各种蔬菜瓜果500000斤。 价格与当时新发地市场批发价为准. 乙方在xx市内销售xx-xx生态农庄产品的定点门店可冠名‘xx-xx生态农庄产品直供店’
第三条 本合伙企业经营期限为十六年。如果需要延长期限的，在期满前六个月办理有关手续。
第四条 合伙双方本着共同经营、共同劳动，共担风险，共负盈亏的原则，精诚合作。 企业盈余每年年底按照各自的投资比例分配。 （前三年如果双方同意将盈利转为扩大再生产则当年不分配）企业债务按照各自投资比例负担。任何一方对外偿还债务后，另一方应当按比例在十日内向对方清偿自己负担的部分。
第五条 他人可以入伙，但须经甲乙双方同意，并办理增加出资额的手续和订立补充协议。补充协议与本协议具有同等效力。
第六条 出现下列事项，合伙终止。（剩余资产按股权分配。）
（一）合伙期满；
（二）合伙双方协商同意；
（三）合伙经营的事业已经完成或者无法完成；
（四）其他法律规定的情况。
第七条 xx-xx生态农庄餐厅主店由乙方主持经营，出资各50％，收益分配各50％。
本协议未尽事宜，双方可以补充规定，补充协议与本协议有同等效力。
第八条 本协议一式两份，合伙人各一份。本协议自合伙人签字（或盖章）之日起生效。
第九条 合作期限十六年
甲方： 乙方：餐饮老板，员工才是决定餐厅生死的人！感悟
2016年 6月 28日
厨师与餐饮老板的合作协议 [ 北京大渔餐饮管理有限公司 酒店 （以下简称甲方） 乙方：北京辉煌正元文化传媒有限公司 （以下简称乙方）
鉴于甲方所属酒店之婚庆业务、寿宴、聚会等活动持续增加,甲乙双方本着平等互利,合作共赢的原则,双方就达成战略合作伙伴事宜,达成如下协议：
合作宗旨：依托双方的良好的客户资源、场地资源等条件，结合乙方的婚庆业务、寿宴、聚会等活动的运营实施能力，以双方盈利为共同客户打造完美服务。
一、合作项目:
1 甲方为“婚庆、寿宴、聚会等活动”提供客户资源及简约接待场所； 2 乙方负责“婚庆、寿宴、聚会等活动的策划、场地设计布置及活动执行；
二、甲方的权利和义务
1、甲方作为业务主管单位之一对乙方的工作进行监督和指导;
2、甲方举荐乙方为其旗下合作部门,将有婚礼需求客户第一时间介绍给乙方婚礼部负责人,或联系乙方策划师到店更直观方便的为客户服务。
4、甲方有责任在自宣上带动乙方，甲方北京各分店内放置展示乙方宣传册。
5、甲方有获得婚礼活动营业额的相应分成的权利。
三、乙方的权利和义务
1、乙方自觉维护甲方品牌及其声誉;
2、乙方保证工作人员素质:言谈举止,服装形式等,并时时处处事事负有自觉维护甲方形象的义务.
3、乙方在甲方的支持下开展“婚庆、寿宴、聚会等活动”的销售业务并保证活动安全完美实施.
4、乙方充分发挥其在广告传媒资源上的优势
（1）网站：在乙方多家合作公司的网站及其媒体网站上展示甲方资源及环境优势；
（2）各个加盟店：乙方在北京已经拥有10余家相关合作商家，可同时宣传，使甲方作为婚宴场地在北京婚礼服务业迅速提升知名度和美誉度。
（3）其他宣传：乙方在运营过程中，会不断的做其他形象宣传，如业内平面媒体及网络等，将甲方与乙方以捆-绑式进行宣传。
5、乙方在婚礼及庆典活动的实施过程中,应充分考虑甲方的物品及设施安全,并多向甲方负责人汇报工作;
6、乙方不得绕过甲方私自承接甲方场所之“婚庆、寿宴、聚会等活动”活动,否则乙方应向甲方赔付当次活动标的的两倍作为违约金;
7、由于乙方原因,造成损失由乙方负责,和甲方无关；
8、由于乙方努力为甲方带来婚宴，甲方应适当给予乙方提成或奖励。
四、财务协调及营业额分成:
1、乙方经办业务之合同按照乙方标准合同执行;
2、乙方所定合同之婚庆、寿宴、聚会等活动营业款由乙方收取,但乙方保证
每例客户合同一式三份，客户、甲方、乙方各执一份；
3、结合以上因素,甲方提取所有合同款的总营业额的10%作为回报,结算时间为该次婚礼当天下午五点之前；
4、乙方结帐时,甲方出具相应票据。
五、协议期限自2016年 12月 日 至 年 月 日止。
六、双方的权利和义务
1、甲乙双方合作的目的,是为共同的客户服务,不得推卸责任；
2、本协议自签订之日起生效，任何一方不得擅自解除协议。协议期满后，由双方协商续签和变更。
3、如遇不可抗拒力造成协议无法执行，协议终止。由双方友好协商解决遗留 问题和协议未尽事宜。
4、本协议一式两份，甲乙双方各执一份。
甲 方： 乙 方：北京辉煌正元文化传媒公司 负责人： 负责人：
签章： 签章：
2016年 月 日 2016年 月 日
第二篇 餐饮老板，员工才是决定餐厅生死的人！感悟
《如何成为成功的餐饮老板》
高素质餐饮老板成功的秘诀餐饮老板，员工才是决定餐厅生死的人！感悟
餐饮业的老板，是餐饮企业的投资和法人代表，其素质直接影响着企业的竞争力与发展力。许多人在酒店开业前，就缺乏正确的创业心态，赚钱期望值过高，结果遇到挫折就后退。也有的餐饮业主前期经营赚得了一定的利润，希望扩大企业影响力、竞争力和规模，但由于其自身素质的限制，确是欲穷千里目，难上一层楼!
其症状有两种：其一是创业、创新萎缩症。许多人创业前属“劳动人民”出身，有些人甚至本身就是厨师或从事过餐饮业工作或熟悉家庭饭菜制作，属于业内人士。他们在创业前多勤勉好学，开个街边小摊或大排档的小饮食店，或许还能成功。然而随着经营活动的进展，一方面他们逐渐忙于日常事务而无暇顾及其他，另一方面他们赚得了利润，开始追求享受，懒于创新，再加上业主的固执和偏见，从而患上了“创业创新萎缩症”。这种病的后果是企业产品老化，市场竞争能力差，固守传统品种，毫无革新意识，生产工艺落后，餐饮设备陈旧，管理独断专行，组织结构僵化，许多中小型饮食店经营不善，有些勉强维持，有些则濒于倒闭。探究其原因，主要是老板的素质问题。
第二种病是“短期行为病”。这种病的患者不重视资金投入，不重视企业形象，只顾眼前利益，其结果是企业后劲不足。有些业主甚至是进行虚假宣传和欺诈性经营，骗得钱后“打一枪，换一个地方”，一个优秀的企业家应该具备商品意识、市场意识、服务意识和全局观念，只有这样才能得到长足的发展。
平时与饭店老板讨论饭店的经营管理问题，每当谈起服务质量与工作效率问题时，有些老板老是抱怨，在日常工作中，总会有那么一些员工犯一些只需稍微多一点责任心就完全可以避免的重复性错误;抱怨员工如此不明事理而做一些违规违纪的事;抱怨他们为什么如此士气低落;抱怨他们如此机械，在服务工作中没有一点主观能动性和创造性;抱怨现代的员工和以前员工比起来怎么相差如此之大;抱怨为什么招收不到一些素质更好一点的员工。于是不停地对员工实行职业道德、岗位职责及服务技能再培训，这当然是一个好的举措。但是，
有的情况就不是如此，老板们仔细回想一下，就会发现，这些员工进入饭店时个个都是生气勃勃的，上班的第一天他们的脸上充满了笑容，虽然有点紧张，但那都是新人进新饭店的必然反应。这些新进店的员工都下决心要在老板面前留下良好的印象，在工作上好好的回报，即使不是如此乐观，至少，他们都对自己的工作充满了肯定的态度，他们态度良好，全神贯注，非常重视饭店的利益。
然而过了几个月或几年以后，就完全不是那么回事了，同样一位员工，对饭店和他自己的工作都不再那样热切。他对自己的要求，开始时是设在最高标准，现在都一路下滑，究其原因是多方面的。其中老板的管理机制、用人机制、经营机制出了问题，是一个重要的方面，这涉及到老板的个人素质问题。因此说，真正需要培训学习的，首先是老板自身。
一名优秀的餐饮老板应该是团队的精神领袖，是团队的灵魂。他应该为员工创造良好的工作环境，激励他们团结奋进，为了实现自己的目标，充分发挥他们的潜能，同时也成就了他们各自期望，达到企业与员工双赢的目的。总之，饭店老板有一定的素养，为员工做好表率，是餐业企业最好的管理之道。
经验研究表明，高素质餐饮老板成功的秘诀是：
◆大量阅读：
每天大约用三分之一的时间阅读报刊。许多餐馆业主在创业前或创业中不经常阅读一些饮食文化与食俗的资料开拓视野，并思考是否可以应用于自己创业的实践之中去。
◆亲自观察：
对别人的企业和自己的企业进行方方面面的观察，了解翔实可靠的情况。经常有这样的情况，老板亲自坐在餐厅品茶，一边观察服务质量，一边静听客人用餐时的议论，这是明智的。
◆不耻多问：
老板不是全才，如能以平和的心态去向专家、同行及至于员工请教，同员工共同商讨问题，就可能避免许多决策上的失误，同时也使自己有了提高。餐饮业圈内有一批经理人，他们有管理经验，但没有资本投资。由于种种原因，他们的流动性较强，他们看到一个企业
总能吸收该企业的精华，同时深切地看到企业的不足。老板是否能从这些经理人身上学到一些东西呢?
◆密切关注市场动态：
亲自观察市场，组织浏览报刊，汇集餐饮业动态的资料，进行民意测验。
◆良好的公关才能：
优秀的老板本身就是一个公关大师，能以高超的技艺沟通与外部的联系，消除外部的压力。他们与行业主管部门、工商管理部门、卫生防疫部门及协会组织均有着良好的关系并积极配合工作。他们与各新闻媒体均有密切的联系，为企业的宣传提供了方便。
◆能抓住时机、善于突破：
餐饮业除了“秋风起，涮锅热”的季节性决策之外，还有许多稍纵即逝的机遇。例如尚未引人注意的黄金地段的选择机会、理想物业的承租机会，国家或该地区举办特殊活动时企业的参与机会，与优秀的厨师或管理人员的合作机会等，这些机会一旦失去，此生难求。
总之，餐饮企业的经营决策，主要是靠企业的老板来完成的，一个企业的成功与否，主要取决于老板的素质。因此成功的老板必须要有健全的大脑，象电视剧《亮剑》中的人物李云龙那样，心胸有多大，企业就有多大，要有超前意识，个人胆识，要有广阔胸襟，坚强的意志，强烈的事业心和责任感、使命感，要具备必胜的信念。千万不能将餐饮企业搞成家族式的企业、小作坊式的企业。企业不是自己的，而是社会的，认识到这一点就可以正确处理好各种关系，心胸和境界也就提高了一步。为顾客创造价值，是企业经营的宗旨;员工是企业的财富，如果任人唯亲，而不是任人唯贤，将会搞乱员工之间的关系，这个饭店一定不会成功。
在综合素质上，老板的亲和力尤为显得重要。“一将功成万骨枯”，太多的人想成为强者，所以世界上才少了谦和，社会因此而浮躁。谦和是人生的一个境界，一个由广博的阅历和深刻的见识托起来的高度。成功的老板总会让人看到他谦和的一面，客气亲和，谦逊有礼，句句话富含哲理，他用自己的行动感染企业的每一个人。在餐饮企业这个大家庭里，我们看到朝气蓬勃的团队，亲切友善的笑容，员工对老板在敬畏中透析出的爱慕。
高素质的老板就会有一个高素质的餐饮企业。一流的就餐环境，让您体验饮食文化的无穷魅力;一流的服务水准，让您在回忆中体会浪漫情怀;一流的菜品质量，让您享受美味中精神愉悦的过程。有了高素质的老板，企业的管理就会到位，管理到位体现在优质二字上，无论是菜品还是服务，是环境还是人员，呈现在顾客面前是优质的服务。老板的亲和善谈让员工感觉到句句到位，但不会越位;老板的亲和力感染了员工，服务人员的热情和亲切让客人不多喝几杯都不行。
[王喜庆点评]:
做餐饮企业的老板，与做其他企业的老板，从管理和经营的本质上说并无二致。但是餐饮企业有自己独特的业态特征，这就要求其所有者既要具备基本的管理运营理念和手段，又要站在行业内，根据餐饮企业的特性，具体有效地实施老板行为。
本文所提出的某些餐饮企业老板的行为“病态”，以及高素质餐饮老板的成功秘诀，是依据一定的行为信息基础所作出的感觉判断，有一定的概括性。但是，在庞大的餐饮老板队伍中，以及期望成为餐饮企业老板的人群中，有一个问题被有意或无意忽略，那就是“准入”。
在现今白热化的餐饮市场竞争中，行业进入门槛的低要求与所有者经营者素质的高要求，是一对异常突出的矛盾，这一对矛盾是餐饮业生存周期短、同品质化严重、行业竞争力弱的根本原因。是在经营中不断提高自身的素质，还是具备了相应知识经验后再进入餐饮行业，这是一个值得考虑的问题。如同一个运动员在练中提高，与他具备了相应素质技能才成为了运动员并不矛盾一样，后者是决定性的因素。因此，餐饮老板或“准老板”必须面临“素质准入”问题，即本文所说的种种点点。
第三篇 餐饮老板，员工才是决定餐厅生死的人！感悟
《餐厅员工辞的不是工作而是》
餐厅员工辞的不是工作而是……
餐厅员工辞的不是工作，而是……
餐厅老板和店长遇到人员流失都会崩溃。因为这意味着，服务的人数变少，其他员工更忙，顾客投诉会更多，工作可能失序，招聘成本提高，这些都是所有管理人员不愿意看到的。 花了精力和心思培养的优秀员工，为何转身就走人?老板和管理者在抱怨员工辞职造成的不便，是否想过：员工辞的也许不是工作，而是他的老板或店长?
员工离职的原因，很多人都知道：一是拿的钱少了，二是心里不舒服了。但是让餐厅员工下定决心离职的却是以下这几个原因：
员工劳累过度
没有什么比让员工劳累过度更能升高员工的离职率。过度使用员工确实能带来巨大的价值，这也让管理者陷入这个怪圈。过量的工作给雇员带来困扰，好像他们过人的表现带来的不是奖励，而更像是对他们的惩罚。越来越重的工作量也会带来工作效率的下降。
餐饮服务行业，工作时间本身就比其他行业的长，长期站立或者奔走，使得他(她)们的体力极大地消耗。高负荷的工作加上12小时+的时间，这是很多服务员、厨师选择离职或者转行的原因。
斯坦福大学的最新研究表明：超过50个小时每周的工作量会导致生产率的大幅下降，而超过55小时人就无法应付工作之外的其他任何事情了，生产率会降到低谷。
如果管理者想让优秀人才加大工作量，最好是提高他们的职位。优秀员工可以接受更大的工作量，但是他们不能接受令人窒息的强度。升职、加薪、改变职称都是可以采用的方法。如果仅仅是简单粗暴的增加工作量而不给予其他好处，不久就会有另一份工作提供员工应得的一切。
员工的努力和贡献没有得到认同和酬劳
餐饮管理者很容易低估简单的口头鼓励所能发挥的作用，尤其是对那些能够自我激励的顶级员工。每个人都喜欢奖赏，管理者需要和他的员工确认他们需要什么，对某些人来说也许是升职加薪，而对另外的人可能就是公开场合的认同和赞许了。如果你能够做到这点，他们会更加卖力地工作。
在餐饮行业，大部分心存不满或者跳槽的员工都会对老板或者管理者心中憋着一股气。有的厨师是因为老板总是将餐厅营业额不好怪在厨师身上，效益不好动不动就罚而选择离职。有的服务员是因为手脚稍微慢了一些，被店长当着顾客的面骂个狗血淋头。还有一些员工，明明受到了顾客的表扬，但管理者视而不见，自己却向上级领功。
该给的不给，应得的没有，员工离开往往是因为管理者。
不在乎员工感受
有位厨师曾经抱怨过，他们的老板不拖欠员工工资，但是厨师长却让他受不了。有新原料进来大家没见过不会做，厨师长居然说谁买的让谁做。天天盯着小弟搞卫生，总是挑刺，说卫生不合格让手下人加班干活。
超过一半以上的员工离职是因为他们和老板的关系紧张。聪明的管理者懂得达到对下属工作上的管理和人性化管理的平衡。
这就需要老板认可员工的成就，安慰员工，激发员工斗志。而根本不在乎员工感受的老
板很容易使员工流失。恨不得员工每天工作十六小时，并且不在乎他们的感受只看工作产出，只可能导致员工的不满和离开。一个不给予员工关注的老板是非常令员工感到不快的。 管理者不兑现承诺(失信)
说话不算话这个在餐饮行业是一个很大的问题。比如说，老板说了月底发工资但是一拖再拖，说了达到一定的营业额奖励大家假期或者旅游，最终却被用这样那样的借口推脱。结果自然是，员工失望，老板信用下降，员工离心。
如果管理者立下了过高的承诺，在员工眼里相当于树立了可信赖和被尊敬的形象(这恰恰是优秀管理者的两个重要的品质)但如果撕毁了之前的承诺，管理者的形象就可能变成失信于人的形象。毕竟，如果连老板都不遵守承诺，为什么其他人还要遵守呢?
提拔错误的人
努力工作的员工也愿意和志同道合的同事共事。如果经理没有招来合适的人，这容易对员工造成反面的激励作用。
提拔错误的人甚至更糟糕。如果高层管理者把工作交接给一个只知道谄上欺下的中层管理者，那对敬业的员工来说真是天大的侮辱，这也难怪他们会辞职了。
重庆的杨小姐说她现在工作的店，经理是一个势利眼，并且把每个月的优秀员工奖发给他的小三，她恨不得马上辞工。可是一想到他也是一个经理，真正的老板不是他，所以很多员工都忍了。但是，如果再这样下去，她迟早会辞职。
正所谓，员工因为一家店的品牌而来上班，最终却因为管理者离职，说的正是这样的情况。
不给员工追求职业梦想的机会
出色的员工富有激情。为他们提供追逐梦想的机会可以大大提高他们的工作效率和职业满足感的。但是许多管理者只希望员工负责非常细分的工作，他们担心如果负责太多任务会让工作效率降低。
事实上这无据可寻。有研究显示有机会追求职业梦想，被赋予更多自由度的人比按部就班工作的人效率高五倍。
在有着粤菜黄埔军校之称的利苑酒家，虽然对员工培训和要求很严，但是每一个从利苑出来的员工都会永远把自己当成利苑人，以曾经是利苑的员工而自豪。香港利苑集团主席陈树杰，曾经说过一句话让曾经在利苑酒驾工作过的人都刻骨铭心：永远没有最好，只有比别人做的更好。这么一句话让每个在公司的员工每天上班都带满冲劲。因为他激励了员工追求梦想，创造职业梦想。
不发展员工的职业技能
当管理者被问及对员工的疏忽，他们常为自己开脱，说是信任他们、给予他们充分的自主权等等。这其实并没有意义。优秀的经理即使员工是超级天才也会试图去管理他们，而他们会持续的接收员工的意见信息并给予反馈。餐饮老板，员工才是决定餐厅生死的人！感悟
管理只有开头，没有结尾。当优秀的管理者找到了表现特异的员工，他们有充分的权力决定要不要去开拓提高员工多项技能的新领域。最优秀的员工渴望得到反馈，管理者有义务将其变为现实，否则他们会感到无聊或者不思进取。
比如说，性格活泼的员工应该尽可能让TA发挥自己的特长，让他向顾客介绍菜品或者偶尔表演一下节目。比如对雕刻感兴趣的厨师，则可以尝试多给他一些雕刻的帮助，对其作品给予肯定或者鼓励。因为，他雕刻的作品很可能就是一道菜不可缺少的点睛之笔。
员工的创造力无处可用
优秀的员工无时无刻不在试图提升自己。如果仅仅安于现状，对他们的才能无度的使用，这会使他们憎恶这份工作。把员工天生对提升知识的渴望困在狭小的牢笼里不仅限制了他们，也限制了管理者更好地开展工作。
加拿大的Jacqueline Poirier，还没读完中学她便早早辍学，进了一家餐馆当服务生。但是因为她长得很胖被老板骂，她为了减肥而开始画画。她画画的过程很有趣，就是拿着餐馆里面盘子的汤汁进行作画。最后，她的这种天赋被其他酒店的老板看中，成为了丽思卡尔顿酒店的驻店艺术家。所以，千万不要小看员工的创造力。
大材小用
好老板会通过分配看起来不可能完成的任务给员工挑战自己的机会，因为不凡的目标和不断增长的业绩压力推动员工跳出自己的舒适区域，寻求更高的成就。好的管理者会竭尽所能地帮助他们完成目标。而当员工认为现在的工作过于简单和无聊，他们会寻找更有挑战性的工作()。
想要留住人才就要仔细想想如何对待他们，因为好的员工有足够的工作能力进而手握更好的选择，所以管理者需要想方设法让他们愿意留下来。
编后语
我们天天说要改变要转型，要留住员工，但是能真正让员工不舍得离开的企业又有几家?餐厅员工因为期望而来，却因为管理者离开。即使我们很多餐饮老板都不愿意承认，但是绝大多数员工辞职，辞的不是他的工作，而是他的老板，这是一个赤裸裸的事实。管理者，不要再抱怨了，种什么因得什么果，对你的员工好点，准没错!
第四篇 餐饮老板，员工才是决定餐厅生死的人！感悟
《餐饮老板如何搞定90后员工？》
餐饮老板如何搞定90后员工？
作为餐厅店长，除了关心员工工作，员工的小情绪也应该关注。一个和谐快乐的环境，有助于餐饮员工的团结以及降低流失率。即刻享美味，餐餐聚口福！聚口福作为嘉乐食品旗下主力品牌，其职能是作为餐饮速冻菜肴品牌运营商，打造一流的速冻菜肴品牌，振兴民族速冻菜肴行业，并不断向中国速冻餐饮龙头品牌发起挑战！
1.怎样让店里的员工快乐地工作？
作为店长是有责任、有义务为下属构建轻松愉快的工作氛围。因为只有身处愉快的环境，才能有快乐的心情，才能快乐地工作。
店长应该调节自身的工作心态，日常工作中坚持多认可、多鼓励、少批评；学会关心下属，多与下属沟通交流；多表扬做得好的员工，处理问题公平公正，营造出轻松、融洽的工作环境。这样员工才会快乐地工作。
2.如何调动员工工作的积极性？
每日重复一成不变的工作必定是乏味的。作为餐饮店店长，可以在店内经常组织些比赛，并给予适当奖励来提高员工之间的竞争氛围，调动员工的工作积极性。
比如：菜品知识问答比赛，顾客对服务员满意度的评比。另外，也可和相邻门店或同区域门店比赛，利用班前会或班后会的机会，将制定好的竞争方案及目标告知店内所有同事，激发员工的工作积极性。
3.遇到员工情绪低落，应怎样处理？
当员工工作时出现情绪低落，与店长管理处事的能力有很大关系。诸如缺乏领导能力，没有注意防范工作上的障碍，与员工之间缺乏依赖感、缺乏沟通，工作上的纠纷未能妥善处理等，都会造成员工情绪低落。餐饮老板，员工才是决定餐厅生死的人！感悟
店长除了在工作上要多与员工接触外，也要在生活上与之多接近，多方面了解员工。一旦发现员工情绪低落，及时和员工沟通，为他们的工作消除困难，为他个人的生活指点迷津。对那些因为超负荷工作而失去信心的人，要为他们重新调换岗位，使他们能愉快胜任，培养他们的自信。如果是在个人生活方面遇到了问题，就要想法解决他的烦恼。
以上是员工管理的常见问题，给大家做下参考，希望能对大家有所帮助。嘉乐聚口福，给你一次高效享星级餐点的机会，给你一次绽放味蕾满足口腹的机会，给你一次拥抱天然、健康、美味的机会。
第五篇 餐饮老板，员工才是决定餐厅生死的人！感悟
《两位餐饮老板用了不同方法对待犯错员工,结果……》
两位餐饮老板用了不同方法对待犯错员工，结果……
餐饮人辞职的原因无非是两个：一是钱少，二是心里不舒服。但是这两个原因里面，更多的人是因为受委屈不舒服。嘉乐聚口福，给你一次高效享星级餐点的机会，给你一次绽放味蕾满足口腹的机会，给你一次拥抱天然、健康、美味的机会。
有人是受不了顾客的刁难，但更难受的则是上司的不作为和漠视。要想得到员工的忠诚，并非口头说说，下面这两种管理者，你是哪种呢？
餐厅被骂走的员工
这天是餐厅饭点，正是最忙的时候。某餐馆里，顾客叫服务员的声音此起彼伏，工作人员忙得团团转。突然，某桌顾客发出了惊叫声。原来服务员上菜的时候不小心将汤汁洒在了顾客的白衬衫上。
服务员是新人，十分惊慌，一边道歉一边递纸巾。餐厅人很多，顾客虽然脸上有怒气，但是并没有破口大骂。这里动静引起了老板的注意，在还没有了解清楚情况的前提下，这位老板就对着服务员大骂：“
怎么做事的？赶紧道歉，然后给顾客赔洗衣费，不然这个月扣你工资！”
服务员委屈到眼睛都红了，最后顾客选择了息事宁人，只是去洗手间简单清洗了事。
事情在这里就算了解了，但是不到半个月那个服务员离职了，陆续走的还有其他同事。
为顾客擦鞋的酒楼老板
一天晚上，一群客人在某酒楼吃饭。朋友相见，把酒言欢。
人无贵贱，但酒量有高低，一顾客很快就脸红脖子粗了。
喝高了的顾客，话头也多了起来。拿着酒杯，搭着另一朋友的肩膀，狂侃自己前两天是如何神勇地搞定一个客户，拿下一个大单，他两年内不愁没钱给员工发工资了。
说到兴头上，这位顾客站起身，把手一扬：“我相信我的公司一定……”
“啪！”
这位顾客光顾着豪云盖天，却没注意旁边的服务员正走过来。因为他端着酒杯站起来，包厢里的服务员以为是要添酒，便端着酒瓶过来了。正巧，他挥起的手正打在酒瓶上……
酒瓶就这样被打翻在地，碎了，酒溅在了客人的鞋子和裤子上。
服务员惊慌失措，一个劲地道歉，很害怕。
她害怕是有理由的，顾客可能会让她赔那瓶酒，也可能会让她赔鞋子和裤子，还有可能因此不买单了，当然，她最害怕的是因此而丢了工作。
正当服务员害怕得不行的时候，这时，酒楼的老板走进来（因为这群顾客常来是熟客，老板来本想是打个招呼）。酒楼老板见状马上走过去，从口袋里掏出纸巾蹲下帮顾客擦干皮鞋。
顾客被这一折腾，酒也醒了，赶紧一抽身走开了，然后从旁边把老板扶起来。“这是干什么！”他说。
老板站了起来。他的神情很平静，就像刚才他是为自己或家人擦鞋一样。
“我喝多了，不小心把酒碰倒了，不怨这小姑娘，你可别为难她。”顾客说。
“谁碰倒的并不重要，你的鞋子脏了，我帮你擦，这是我的责任，因为你是我们酒楼的客人。”老板淡淡地说。
上面的两种领导者，作为员工会选谁呢？不言而喻。
作为员工，要求的其实不多，稳定的工作，合理的工资，还有就是能被尊重和对待。
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