高院：劳动合同也是民事合同，单位有权单方调岗，但应综合考虑劳动合同签订目的
案件简介
郭靖于2002年10月8日入职桃花岛公司。桃花岛公司2008年5月28日下发的《通知》，内容为经职工代表征求意见，将《职工奖惩办法》、《解除违纪职工劳动合同的规定》、《解除劳动合同通知书》等制度修改下发，要求各部门组织学习讨论，确保每名职工全部知情。郭靖在签认表中签字确认。2014年1月1日双方签订最后一份劳动合同，约定合同期限为2014年1月1日至2016年12月31日。约定岗位为经营辅助。工资标准为不低于最低工资标准。执行标准工时工作制。2014年12月26日，桃花岛公司根据工作需要及岗位空缺，将郭靖由物业部总务科采购员调整为4F卖区长。郭靖接到通知后以未协商一致为由拒绝到4F卖区工作，仍在11F总务科待岗。2015年3月21日，桃花岛公司又一次通过顺丰快递派送向郭靖工作的11F总务科下发催促到岗通知书，邮件被退回。2015年3月25日，桃花岛公司以郭靖违反《职工奖惩办法》第七条、《解除违纪职工劳动合同的规定》第二条5款：不服从正常工作调动及分配，在规定期限内不到岗工作，公司有权与其解除劳动关系的规定，当面给郭靖下发解除劳动合同通知书。桃花岛公司单方解除劳动合同，已将理由通知工会。
2015年4月10日，桃花岛公司通过顺丰快递派送，向郭靖在《劳动合同书》中确认的住址送达《办理失业催促书》，在封皮标明“《办理失业催促书》，催促你于4月11日前将材料交至中街桃花岛人事处。内附详细内容”。邮件被拒收退回。
2016年3月4日，郭靖向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。劳动人事争议仲裁委员会于2016年4月20日作出仲裁裁决书，对郭靖申请事项不予支持。郭靖不服提起诉讼，被一审判决驳回。
郭靖继续不服提出上诉称，用人单位没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝，劳动合同应当按照原约定继续履行。桃花岛公司调整后的岗位，工作时间变为综合工时制、工资待遇也降低了、工作内容差异巨大。桃花岛公司在未通知本人变动劳动合同内容未取得一致意见情况下，属于违法解除劳动合同。
二审法院
本案争议焦点为桃花岛公司调整郭靖岗位，郭靖拒不接受岗位调整，因此桃花岛公司解除与郭靖劳动关系是否合法。郭靖在庭审中承认2015年3月19日收到桃花岛公司调岗通知后，因工作内容、待遇、作息时间与原工作岗位不同，拒绝到新岗位工作。因2014年1月1日郭靖与桃花岛公司签订的劳动合同约定郭靖岗位为经营辅助，郭靖原岗位即物业部总务科采购员与新岗位4F卖区长均为经营辅助岗位。桃花岛公司根据工作需要及岗位空缺情况，在合同约定的相关待遇不变的情况下，将郭靖的工作岗位适当调整，该用工行为未超出合同约定范围，亦未违反法律相关规定。郭靖拒不到新岗位工作的行为，已严重违反桃花岛公司单位经民主程序制定并已告知劳动者的规章制度。桃花岛公司因此解除与郭靖劳动合同关系，符合法律规定。故原审认定桃花岛公司合法解除与郭靖的劳动关系并无不当。
郭靖仍旧不服申请高院再审称：1、原审认定事实不清，桃花岛公司提出的岗位调整，系变更劳动合同的工作时间及劳动具体事项，未与郭靖协商一致，桃花岛公司以严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同无事实依据。2、原审认定的用人单位民主程序的内容与法律规定不符。3、原审以加班未经仲裁前置程序不予审理错误。郭靖请求判令继续履行劳动合同，认定桃花岛公司违法解除劳动合同，并支付2015年3月至劳动合同存续期间的工资(每月3542.5元)，补缴2015年3月至劳动合同存续期间的养老保险、医疗保险、工作失业及生育保险费。
再审法院
一、关于桃花岛公司的调岗是否合法、合理的问题。
本案中，桃花岛公司人力资源部2014年12月24日提交的《关于员工岗位调整的请示》的签呈证明，桃花岛公司根据工作需要及岗位空缺，对郭靖等4名员工岗位进行调整，郭靖在原审庭审中承认2015年3月19日收到桃花岛公司调岗通知后，以调整后的工作内容、待遇、作息时间与原工作岗位不同，拒绝到新岗位工作。
首先，劳动合同仍应当属于民事合同的范畴，桃花岛公司此项工作岗位的调整，系对岗位及薪资调整等合同内容的变更，按双方签订的《劳动合同》及劳动合同法的规定，应当遵从一般民事合同双方合意的基本原则，应与郭靖协商一致后，才能进行调整。
其次，基于劳动合同关系的特殊性，在双方合意的基础上还存在用人单位对劳动者的用工管理的问题。从用人单位行使指示权的角度来看，用人单位应当有权单方变更劳动者的工作地点及工作岗位，但应当限制在一定的合理范围内。本案中，桃花岛公司于2014年12月24日根据工作需要及岗位空缺，对郭靖等4名员工岗位进行调整，调整后郭靖的工作地点从11楼调整到4楼，工作岗位由物业部总务科调整为4F卖区长。考量此项调整，对于桃花岛公司而言，其签订劳动合同目的是获得员工提供的劳动，其调整工作岗位的目的主要是从降低经营成本、优化人力资源结构、获得更有利的市场条件以及政策优惠等方面考虑；对于郭靖而言，此次调岗只是从11楼调整到4楼，对其提供劳动便利性如上班路途时间导致休息时间的增减、上班路途对上班交通成本等未产生很大的影响，虽然工作时间会对其家庭生活的安排产生一定的影响，但2014年1月1日郭靖与桃花岛公司签订的劳动合同约定郭靖岗位为经营辅助，郭靖原岗位即物业部总务科采购员与新岗位4F卖区长均为经营辅助岗位，且对其劳动报酬的获得与付出（包括劳动时间付出及间接的付出）进行综合利益衡量，劳动报酬并未减少，并未影响郭靖与桃花岛公司签订劳动合同目的。
综上，桃花岛公司根据工作需要及岗位空缺情况，在合同约定的相关待遇不变的情况下，将郭靖的工作岗位适当调整，该用工行为未超出合同约定范围，也未违反法律法规的强制性规定，也未有证据证明桃花岛公司此次调整岗位，存在变相辞退劳动者的目的，因此，桃花岛公司对于郭靖等4人的工作调整属于企业用工自主权的合理范围内。
二、关于桃花岛公司解除与郭靖劳动关系是否合法的问题。
桃花岛公司在本次再审中提交桃花岛公司人力资源部2014年12月24日提交的《关于员工岗位调整的请示》的签呈、《催促到岗通知书》、人办资源部许娜的《情况证明》、物业部宋扬、范玉新的《情况证明》、许娜和舒杭的《送达情况说明》及委托顺丰速运发送快递的《委托书》等相关证据材料，证明桃花岛公司在决定对郭靖等人工作岗位进行调整后，公司派人与郭靖谈话，传达公司的调岗决定，并再次向郭靖发出催促到岗通知书，但郭靖仍未到新的岗位开展工作。郭靖拒不到新岗位工作的行为，已严重违反桃花岛公司经民主程序制定并已告知劳动者的规章制度。桃花岛公司据此解除与郭靖劳动合同关系，符合法律规定。故原审认定桃花岛公司合法解除与郭靖的劳动关系并无不当。
三、关于郭靖提出的其他诉讼请求的问题。
如上所述，桃花岛公司根据公司工作需要及岗位空缺情况，将郭靖的工作岗位适当调整，郭靖对此不予接受，经桃花岛公司派人找其谈话、催促后，仍不到岗开展工作，桃花岛公司依据单位的规章制度的规定，与其解除劳动关系符合法律的规定，郭靖基于桃花岛公司违法解除劳动合同为前提提出的给付2015年3月至劳动合同存续期间的工资、养老保险、医疗保险及工作失业生育保险等费用均不能得到支持。判决维持二审法院民事判决。(2019)辽民再112号
案例有删略文中为化名
案号：(2019)辽民再112号