酒店精简人员，能以“N 1”与员工解除劳动合同吗？

公司不服起诉

某区人民法院判决某酒店管理有限公司支付铁柱（化名）一次性支付违法解除劳动关系的赔偿金143507.09元，公司位于广东省。

某酒店管理有限公司上诉主张与铁柱解除劳动合同的情形符合《劳动合同法》第四十条规定的客观情况发生重大变化。

1. 2017年4月开始，铁柱入职某酒店管理有限公司上餐厅任职服务员，提供员工餐和接待服务工作，该餐厅并未对外经营或经营其他盈利业务。

2. 2020年受疫情和资金周转因素影响，某酒店管理有限公司上股东会于2020年10月9日作出决议，决定自10月12日停止员工午餐供应，后于10月10日发出停止供应午餐的通知。

此后，餐厅服务员的工作量大量减少，而且餐厅停运存在人力冗余的情形。

3. 某酒店管理有限公司上与铁柱协商变更工作内容，但铁柱不愿意协商，故双方未达成一致意见。

之后，某酒店管理有限公司上决议对公司现行组织架构进行偏平优化，精简人员整编，该行为符合《劳动合同法》第四十条第一款第三项的规定。

4.铁柱在某酒店管理有限公司上与其协商变更工作内容时拒绝任何变化，以恶劣态度逼迫公司与其解除劳动关系，从而索要双倍赔偿金，铁柱的上述要求不合理。

公司提交以下证据

二审期间，某酒店管理有限公司上向法院提交以下证据：

1. 解除劳动合同协议书4份，拟证明某酒店管理有限公司上已无经营业务，正在逐步解散员工。

员工知悉某酒店管理有限公司上近年的经营情况和签订劳动合同时客观情况发生了重大变化，接受与某酒店管理有限公司上协商，某酒店管理有限公司上向员工支付经济补偿金，且解除劳动合同并非针对铁柱一人。

2. 劳动保障监察询问通知书，拟证明某酒店管理有限公司上已无经营业务，受疫情和资金周转影响，一直处于艰难运行状态，已经欠付员工多月工资，该情况并非针对铁柱一人。

二审法院

某级人民法院二审认为，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条规定：“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。”

本案二审的争议焦点是：某酒店管理有限公司上是否违法解除与铁柱之间的劳动关系以及应否向铁柱支付违法解除劳动关系的赔偿金。

本院对上述争议焦点具体分析如下：

某酒店管理有限公司上上诉主张其与铁柱解除劳动关系符合《劳动合同法》第四十条第一款第三项，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”之规定。

对此，本院认为，本案中，虽然某酒店管理有限公司上主张其公司股东会决议停止供应员工午餐供应，故铁柱的工作岗位存在精简人员编制的情形。

但其未能提交相应证据证明该精简人员编制的决定系其司与工会或职工代表平等协商确定，亦未提交其与铁柱沟通岗位调整或增加工作内容的证据，故某酒店管理有限公司的该主张缺乏依据，一审法院对此认定正确，本院予以维持。

综上，某酒店管理有限公司上主张解除与铁柱劳动关系的理由不能成立，某酒店管理有限公司上系违法解除劳动关系，应向铁柱支付违法解除劳动关系的赔偿金143507.09元。