劳动争议案例要旨01：竞业限制纠纷
1、员工手册中关于竞业限制的规定不等同于竞业限制约定。
裁判要旨：
员工手册属于用人单位规章制度的一种，不具有劳动合同的属性，凡属劳动合同调整的事项，应由法律有专门的规定或者当事人双方依法作出约定。竞业限制条款，属于劳动合同约定内容，且竞业限制的对象、地点、补偿等事项因人而异，不应通过一般的方式来事先约定。因此，用人单位依据规章制度的方式规定的竞业限制条款对劳动者不具有拘束力。
2、竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
裁判要旨：
根据劳动合同法规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。本案中，单位将竞业限制人员范围扩大至劳动者的亲属，显然违反法律规定。但合同部分无效，不影响其他部分的效力，故韩某应继续履行竞业限制义务。
3、竞业限制期限超过二年的部分应属无效。
裁判要旨：
劳动合同法第24条规定，在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
4、经营范围重叠并非认定竞争关系的唯一因素。
裁判要旨：
根据劳动合同法规定，负有竞业限制义务的人员不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位。认定是否存在竞争关系除双方经营范围外，还应综合考虑用人单位的实际经营业务、劳动者从事的业务、是否构成横向和纵向竞争、直接与间接竞争等多个因素。
5、劳动者的保密义务不等于竞业限制义务。
裁判要旨：
竞业限制义务是指劳动者在职或离职后一定期间内，不得到与本单位有竞争关系的其他用人单位，或者自营同类业务的义务；而保密义务是指保守用人单位商业秘密和与知识产权相关保密事项的义务。除双方另有竞业限制约定外，劳动者负有的保密义务并不必然等同于竞业限制义务。
6、竞业限制补偿标准约定不明，可按照劳动者在解除或终止劳动合同前十二个月平均工资的30%支付。
裁判要旨：
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称“司法解释四”）第6条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
7、竞业限制违约金数额应当综合各项因素确定。
裁判要旨：
劳动合同法规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，但未规定对违约金数额应当如何认定。审判实践中会全面考虑劳动者的岗位、薪酬水平、掌握商业秘密的程度、过错程度、竞业限制补偿标准等因素确定违约金数额。
8、因用人单位原因3个月未支付竞业限制补偿的，劳动者才有权单方解除竞业限制协议。
裁判要旨：
司法解释四第8条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。换言之，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者才有权解除竞业限制约定。
9、用人单位提前解除竞业限制协议需额外支付劳动者补偿。
裁判要旨：
司法解释四第9条规定，在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。故用人单位享有竞业限制协议的单方解除权，但在解除时应支付劳动者额外三个月的经济补偿。
10、劳动者违反竞业限制协议支付违约金后还应继续履行竞业限制义务。
裁判要旨：
违约金除了赔偿属性之外还具有惩罚属性，惩罚属性针对的就是违约方的特定违约行为，并不因此替代合同义务的履行。具体到竞业限制案件中，劳动者在违反竞业限制约定支付违约金后，仍应当继续履行竞业限制义务，否则有损用人单位的市场竞争地位。
11、公司高管违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金。
裁判要旨：
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。对于公司高管而言，更应当遵守诚实信用原则，履行忠实义务。即使在职期间用人单位与公司高管未就竞业限制进行专门约定，公司高管亦不能违反诚实信用原则，从事竞业行为，损害公司利益。公司高管违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
12、劳动者违反竞业限制义务应按约定返还取得股票之利益。
裁判要旨：
根据《劳动合同法》规定，用人单位和负有保密义务的劳动者可以通过签订劳动合同或其他协议的方式，约定劳动者在解除或终止劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产或经营与原单位有竞争关系的同类产品或同类业务。竞业限制源于劳动者对企业的忠诚义务，该规定对于保护企业商业秘密、保证企业核心竞争力具有非常积极的意义。但从劳动者角度来讲，竞业限制也是对其自由择业权的一种限制，故法律同时规定终止或解除劳动合同后，用人单位需支付劳动者经济补偿。
13、高管应诚信履行竞业限制约定，否则应承担违约责任
裁判要旨：
作为掌握用人单位商业秘密的高管人员，知悉用人单位经营信息和技术信息，在职期间对用人单位负有忠实勤勉义务，离职后为竞业限制适格主体。竞业限制是悬在高管头顶的“达摩克利斯之剑”，如允许离职高管竞业限制期内从事竞争业务，将会造成原用人单位的商业秘密泄露，影响原用人单位的核心竞争力，并破坏公平的市场竞争秩序，因此离职高管需诚信履行竞业限制义务，否则要承担相应的违约责任。
14、竞业限制在于保护用人单位的商业秘密不受侵犯，用人单位可与知悉商业秘密的劳动者约定离职后两年内不得从事与本单位相竞争的业务，劳动者在职期间更不得违反竞业限制义务。劳动者在职期间与单位签订保密协议，领取相应补贴，违反竞业限制义务应承担违约责任。
15、劳动者应按约履行在职期间竞业限制义务
用人单位可以与负有保密义务的劳动者在劳动合同或保密协议中约定在职期间的竞业限制义务，劳动者违反竞业限制约定的，应承担相应的违约责任。
《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位可以与负有保密义务的劳动者在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿。该条对竞业限制义务的规定并不限于劳动合同解除或终止之后，而是规定用人单位对于负有保密义务的人员均可以与之约定竞业限制条款，仅是对解除或终止劳动关系后应当支付经济补偿金作出规定。
而且法律规定用人单位在劳动关系解除或终止后负有支付劳动者经济补偿的义务，其立法目的在于保障劳动者离职后的就业权和生存权。在职期间的劳动者本身已有劳动报酬作为生存保障，其就业权和生存权并不因履行在职期间的竞业限制义务而遭受损害，而且保密和竞业限制也是劳动者对用人单位应尽的忠实义务之体现，故对在职期间的竞业限制是否支付以及如何支付相应的经济补偿，属双方当事人意思自治范畴。
16、劳动者支付违约金后仍须继续履行竞业限制协议
劳动者违反竞业限制约定的，应当按约向用人单位支付违约金，支付违约金后，其剩余期限内的竞业限制义务并不因此而免除，用人单位要求劳动者继续履行竞业限制约定的，应予支持。
劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。即剩余期限内的竞业限制义务不因劳动者给付违约金而免除。
因为只要竞业限制协议尚未到期,用人单位订约时所期待的可保护利益就仍然存在，应通过劳动者继续履行竞业限制义务的约定加以保护。而且，如果允许劳动者在支付了违约金之后，就不再承担竞业限制义务，无异于变相承认了劳动者可以随意单方违约，尤其实践中往往有与原用人单位有竞争关系的新用人单位，通过代劳动者支付违约金，以获得对劳动者竞业限制的解除，从而达到获取原用人单位商业秘密及资源的目的。
若劳动者可以不继续履行竞业限制约定，不仅有违竞业限制制度设立的初衷，而且变相鼓励和放纵了劳动者及新用人单位对原用人单位的违约与侵权，有违合同严守及诚实信用原则。因此，劳动者承担了违约责任后，在剩余的竞业禁止期内，仍然应当履行竞业限制约定。
17、劳动者变相为与原单位有竞争关系的单位提供服务，应认定为违反竞业限制义务。
虽然劳动者没有和与原用人单位有竞争关系的单位签订劳动合同，但是其提供了相关服务，也属于违反竞业限制义务的行为，应对原用人单位承担违约责任。竞业限制制度是为了保护用人单位的商业秘密等，用人单位与劳动者达成协议，对劳动者的就业权利进行一定的限制，由用人单位给予相应的补偿。如果允许劳动者利用非劳动关系的形式为与原单位有竞争关系的其他单位服务，则会使得竞业限制制度的功能大为降低，也不符合劳动合同法设立竞业限制制度的立法本意。本案中的竞业限制协议也明确约定了劳动者不得以其他方式加入竞争行业。
18、普通员工亦可成为竞业限制的主体
虽系普通员工，但因在单位从事的系技术研发工作，且劳动者在离职时自愿与单位签订有竞业禁止协议，并接受了单位竞业禁止补偿金，劳动者应当遵守就业禁止协议。劳动者违反协议，到与原单位有竞争关系的第三方任职，违反了竞业限制约定，应当承担违约责任。
竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的主体范围过宽，一方面损害劳动者的劳动权利，另一方面，企业需要支付不必要的经济补偿，增加企业负担。一般员工在工作中不可能也不会接触到企业的商业秘密，通常情况下，普通员工通常不作为竞业限制的主体。
19、劳动者违反竞业限制，应依约支付违约金。
该案在尊重当事人关于竞业限制约定的基础上，使存在劳动争议的企业与劳动者能准确理解竞业限制条款，较为合理地解决用人单位及劳动者之间关于竞业限制的劳动争议，既保护了用人单位的市场竞争地位，也维护了劳动者的利益，平衡了企业与劳动者的双方利益。
20、法律规定竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。该条规定确定了竞业禁止的人员适用范围，即协议的适格主体仅为高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的人员。其中负有保密义务人员指的是在工作中知悉商业秘密的特殊工作人员。
21、劳动者违反竞业限制协议需要承担相应责任。
竞业限制，一般是用人单位和知悉本单位商业秘密以及与知识产权相关的保密事项的劳动者约定，由劳动者在劳动合同期限内或者解除（终止）劳动合同后的一定期限内履行竞业限制义务，限制劳动者的择业自由，以维护公平的市场竞争环境、避免出现不公平竞争，同时双方可约定由用人单位支付竞业限制经济补偿金，可约定违反竞业限制协议的违约金。也就是说，竞业限制义务并不是法定义务，而是劳动者与用人单位通过协议约定的义务，双方应本着契约精神履行竞业限制协议。
劳动者的竞业限制义务并不因其支付违约金而解除。违约金针对的是违约方特定的违约行为，并不因此免除了竞业限制义务的履行，劳动者在因违反竞业限制约定而支付违约金后，仍应继续履行竞业限制义务。
22、公司高级管理人员在职期间依法负有竞业限制的义务。
公司的高管在用人单位具有特殊地位，属于“特殊的劳动者”。在公司法律体系框架下，公司高管不得未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。在劳动法律体系框架下，公司高管系劳动者，作为用人单位的组织成员，在劳动过程中应当维护、增进而不损害用人单位利益，遵守保密和竞业限制义务，这是基于劳动关系的人身性、隶属性和诚实信用原则而产生的忠实义务。高级管理人员违反忠实义务，往往表现为未遵守竞业禁止性约定，利用职务便利进行各种形式的利益输送，从而损害公司及公司股东的利益，既不利于公司的持续发展，也有损于劳动者最终的就业权利。因此，本案认定公司高级管理人员在职期间依法负有竞业限制的义务。
23、劳动者名义上将其社保交由与原用人单位无竞争关系的企业代缴，实则进入亲友开设的竞争性企业提供劳务服务，以规避竞业限制义务。对原用人单位要求劳动者继续履行竞业限制义务、支付违反竞业限制违约金等诉讼请求依法应予支持。
实践中，劳动者隐性违约，规避竞业限制义务再就业的情况时有发生。以无竞争关系的单位代缴社保掩人耳目，进入亲友名义开设的竞争性企业就业，本案便是竞业限制领域劳动者隐性违约的典型案例。蔡某配偶在蔡某在职期间即设立同类包装公司，与蔡某原就职的包装公司的经营范围重合。仲裁、诉讼中，蔡某皆提供社保明细，欲证明其未在相关竞争性企业提供劳务。法院查明事实后，认定蔡某违反竞业限制义务，在于公司业务相同的竞争性企业工作，对蔡某原所在的包装公司合理合法的诉请予以支持。
24、在职期间员工履行竞业限制义务是员工忠实义务的体现，对价是用人单位支付的劳动报酬，用人单位要求员工在职期间履行竞业限制义务无需另行支付竞业限制补偿。
竞业限制补偿金是为了弥补劳动者因为履行竞业限制义务而受到的薪酬上的损失，竞业限制补偿金的支付是在双方劳动关系终止或解除后。劳动者在职期间违反竞业限制规定经营或者从事有竞争关系的同类业务的，不受用人单位支付竞业限制补偿金与否的影响，用人单位要求劳动者承担违约责任应予支持。双方对违约金有约定，且违约金不存在明显过高的情形时，劳动者应当按照约定向用人单位支付违约金；双方对违约金没有约定或者约定金额明显过高，可结合劳动者违反竞业限制约定行为的主观过错程度、劳动者在职期间的薪酬水平、用人单位实际损失等情况综合判定违约金数额。员工的忠实义务需要劳动者在就业的过程中秉持职业道德，遵守与用人单位的保密与竞业等各项约定，共同维护和谐的劳动关系和行业秩序，共同促进构建良性的市场竞争环境。
25、用人单位未支付竞业限制经济补偿，劳动者可不受竞业限制的约束。
裁判要旨：
当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者即便未请求解除竞业限制协议，三个月后开展同类业务，不受竞业限制的约束。
26、用人单位未支付竞业限制经济补偿，劳动者是否需承担竞业限制违约责任。
裁判要旨：
根据公平原则，劳动合同解除或终止后，因用人单位原因未支付经济补偿达三个月，劳动者此后实施了竞业限制行为，应视为劳动者以其行为提出解除竞业限制约定，用人单位要求劳动者承担违反竞业限制违约责任的不予支持。
27、用人单位不得事后主张竞业限制协议无效。
裁判要旨：
通常情况下，竞业限制协议或条款由用人单位主动提出与劳动者订立，订立该协议或条款即应作为用人单位认可劳动者能接触、掌握其商业秘密的初步证据。如果允许用人单位随意改变其主张，则用人单位可以在劳动者离职时，以劳动者负有竞业限制义务为由要求劳动者履行该义务，而待劳动者履行了竞业限制义务后，又以其不属于负有保密义务人员为由，拒不履行其自身应当承担的支付竞业限制补偿金，势必导致双方权利义务严重失衡。故用人单位在劳动者履行竞业限制义务后否认竞业限制协议效力的行为不应得到支持。