孔雀城高管层遭“大换血”？高薪背后的行业压力究竟有多大？
艳姐说
提到华夏幸福，很多人的第一印象是“高薪”。无论是传说中高于行业两倍的薪资，还是超豪华的“八险一金”，都令不少地产精英趋之若鹜。
有意思的是，尽管华夏幸福在钱这方面从不吝啬，但其组织架构几乎每年调整和人事变动的不断涌现也是屡见报端。地产人言在今年就陆续爆料了数位华夏幸福高管的新动向。
临近年关，坊间传闻：华夏幸福正在进行新一轮的人事变动，从人员名单和任免情况来看，华夏幸福孔雀城核心高管或将“大换血”。
其实从华夏幸福几乎每年都会进行的构架调整，艳姐觉得此类所谓的“换血”也属正常，只是企业在迎合自身发展而做的相应构架调整。作为一家TOP系房企，身家千亿的地产老兵，我们或许可以从中探究的是：他们背后的逻辑以及可以借鉴的地方。
艳姐从某高层了解到，此次华夏幸福的人事任免大致如下：
叶珺回归足球板块；
免去黄志婕孔雀城集团副总裁职务；
免去向星宇孔雀城集团计划运营总经理职务；
任命齐晓妍为孔雀城集团常务副总裁，分管工程、品牌、客服。
事实上，在去年10月23日，华夏幸福就发出消息，免去叶珺股份公司产业新城本部总裁职务，另有任用。此次回归足球板块，不知道是不是对10月份人事任免的解答。
相较于叶珺，黄志婕、向星宇和齐晓妍三人的任免，更释放出一个巨大的信息：孔雀城高管团队或遭“大换血”。
在去年12月，就有知情人士透露，华夏幸福内部公告宣布，许焰林不再担任华夏幸福孔雀城集团总裁。总裁、副总裁在两个月内相继被免，这也意味着，孔雀城的核心高管层基本全部换人。
那么，华夏幸福此次的人事波动为哪般？孔雀城高管团队大换血的背后又有哪些深层次的原因呢？
从华夏幸福近几次的人事变动来看，艳姐发现，其涉及到的人员大多为外部引进的“空降兵”。而据了解，很多知名的房企的操盘手和高层在“空降”华夏幸福后，任职时间确实都不长，最多也就2-3年，然后就另谋他职。
比如此前对华夏幸福贡献卓著的某副总裁，以及长腿男神某副总裁，他们在华夏幸福的任职时间都不过两三年。
艳姐听猎头朋友说，不仅是华夏幸福，其实在整个地产行业内，核心管理层80%都是企业自己培养起来的人，真正外部引进的人还是很难适应企业文化，引进难度也非常大。
既然如此，华夏幸福为什么还要大手笔的从外部高薪挖人呢？
很显然，业绩使然。
根据克而瑞近期公布的《2017年度中国房地产企业销售TOP200》显示，华夏幸福以1538亿的销售金额位列榜单第9，而在2015年，这一数字为725.1亿，两年时间翻了一倍。这对于一家以产业地产为重心的房企来说，并不容易。
事实上，做大规模一直是华夏幸福董事长王文学的心结。
2014年上半年，王文学首次提出“三年建一百个产业园”的“三年百园”产业园扩张计划。到了2015年9月，王文学在内部向高管下达军令状，要求集团必须在三年内完成全国百城布局。
从“三年百园”到“三年百城”，华夏幸福从环京津冀开始走向长江经济带，这种变化背后释放出的信号其实非常明显——快速布局，抢占地盘。
业绩和规模的扩大离不开人才的支撑。为此，华夏幸福早年便把公司总部从廊坊迁到北京，目的是向全国范围内挖掘人才，可以说非常有远见。
在人才招揽上，华夏幸福也是不惜血本，一掷千金。
在近日发布的《2016-2017年中国房地产企业薪酬报告》上，华夏幸福以48.62亿薪酬总额，在一众房企中排名第6。
据了解，华夏幸福高薪猎才的工资通常开到两倍以上，而且还会根据战略超前配置组织及人员，并在薪酬上强调“为未来付薪”，让员工超前享受自身的价值。
除此之外，华夏幸福还为每一位员工缴纳包括商业补充险在内的八险一金、制定利益绑定的激励机制、提供“以人为本、幸福无忧”的福利体系……吸引了不少业内高管加入。
在绝对优势的高薪之下，为什么华夏幸福的人才流动还看似有一定比例呢？
艳姐认为，这可能源自以下几点原因：
一是，管控特质。华夏幸福强调集团军作战，而不是单兵作战能力；重视人才，但往往将职业经理人看作螺丝钉，一岗一人，只做一事，以至于职业经理人很难从中产生全局感和控制感。
二是，产业构成。不同于其他大型开发商，华夏幸福的重点放在产业新城，而这一块的业绩增速和回款速度显然都不如纯住宅地产。但与此同时，华夏幸福的业绩考核条例却日益增多，一旦业绩下跌，职业经理人就成了“替罪羊”，虽然这么说有点残忍，但也算是行业内一个不言而喻的现象了。
三是，激励制度。相比万科，华夏幸福的薪酬水平虽然高，但激励不够。据艳姐了解，万科城市公司总经理的固定薪资不高，大概在70-80万之间，但激励模式很好，城市公司总经理的大部分收入来自于业绩，而不是固定收入，所以所有的总经理都会努力工作。
还有一个原因，艳姐在之前的文章里也提到过，就是人才与产品的不匹配。【独家】华夏幸福组织架构调整：控股部门撤销
不同于传统的房地产公司，华夏幸福的目标并非深耕买地盖房，而是要成为产业新城运营商。
因此，即便华夏幸福高薪挖来大量货真价实的人才，但真正具备产业新城运营经验的人士并不多。这就导致华夏幸福不得不通过人才的转换，来适应集团及业务的顺利进展。人才流动性大，也就比较好理解了。
当然，作为一家地产老兵，艳姐觉得华夏幸福有非常多值得同行学习的地方。以上我们看到的“问题”，或许从华夏幸福决策角度，只是适应自己体制和目标而相应做的决定。
其实，高薪挖人并不只是华夏幸福的个例。
最近几年，随着房企不断的展开规模竞赛，地产圈人员流动性也开始加速，无形中提高了行业的薪酬水平，高管们的身价也是水涨船高。
在前面说的《2016-2017年中国房地产企业薪酬报告》上，恒大、绿地、碧桂园三家房企的薪酬总额均超过百亿，而巧合的是，这三家房企的销售业绩也是名列前茅，可见业绩越好，越是有能力来承担大体量的薪酬。
对于资金密集型的房地产行业来说，人力成本在总的成本支出上，其实比例不算大。因此，碧桂园董事长杨国强就曾说过，花20万元请一个不能做事的人是浪费时间和金钱，不如花300万元请真正有能力的人。
当然，高薪也不是那么好拿的。面对不断提高的薪酬，行业和房企对人才，尤其是高管的要求也是越来越高。以往，只要你能在某一方面有一技之长就可以了，但是现在越来越多的房企期望招到复合型的人才。比如，做营销的要懂产品，做产品的要懂工程，做工程的要懂营销……
而且，薪酬往往和业绩挂钩，业绩做得好，薪酬可能超乎想象；反之，就得卷铺盖走人。近年以来不少高管离职的原因之一，就是未能达成集团定下的业绩指标。
毕竟，在任何游戏规则里都是，优胜劣汰、适者生存。
高薪，确实是笼络人才的有效手段之一，但不是唯一。对于房企来说，没有老板的充分放权，没有明确的战略定位，砸钱请再多的优秀高管也没用。
未来十年，或许不再是黄金时代，但对于千亿级或者冲千亿的房企来说，仍然机会多多。艳姐认为，修炼好企业的内功，把握好企业的核心竞争力，也就是产品+钱+服务，才是最扎实、最有效的途径。
对于地产从业人员来说，如何提高自身的能力和素养去适应行业的新变化，也是需要思考的问题。