【为什么小微企业做KPI不如做KSF?】

KPI存在以下四大天然硬伤,影响其更多功能的发挥,同时也应看清KPI的运用是有很大局限性的:
 1、关注结果远多于过程。但是,没有好的过程如何发生好的结果。 
2、其本质为目标管控,缺乏系统性激励性的绩效改进。 
3、采用权重模式,表明其更适合作为评价方式,很难运用于利益分配。 
4、对数据完整真实性、流程系统性有高要求,否则无法发挥正常价值。
 点评:当下盛行的KPI绩效考核模式,其实更适合作为评价性工具,因此,将KPI与局部薪酬挂钩的传统作法,通过一些浮动、激励,虽然具有一定的正面价值,但意义并不大,持续向上的动力不足,成功率非常有限,多数流于形式或半途而废。
 我虽然长期研究运用KPI模式,但真正对中小企业有价值的,我认为还是KSF模式。 为什么?
 从动力系统来看,KSF比KPI更有价值:
 KPI强调公司需要,KSF强调员工的需求。 
KPI是要求员工为公司而做,KSF是启发与调动员工为自己而做。
 KPI没有直接给员工足够动力,KSF强调的就是必须强化源动力。
 员工肯定不喜欢KPI,但员工对KSF抱有神秘的好感。
 KSF是企业与员工共赢的桥梁,容易获得劳资利益的平衡与共识。
 KSF也是企业力量的爆发点,直指企业成长管控与利润增长。

【 KSF与传统薪酬模式的区分?】
     薪酬的核心价值是什么? 薪酬有很多特性,其实整合起来就是四大特性-规范性、公平性、激励性、增长性。如何将这四大特性排序,你会将哪个排在前面呢?
 如果你将规范性和公平性放在最重要位置的时候,意味着你的薪酬设计时相对固定的。 例如:很多企业是先把员工分相应的等级,比如:A1:10000元,A2:11000元,A3:12000元。类似这样的做法,然后写出很多薪酬的制度,但是,大部分薪酬设计都是强调约束,强调标准。所以你在讲究规范性和公平性的时候,是低价值的设计。 
 薪酬的核心价值在于“驱动力”,怎样才能驱动员工,一是高薪酬高绩效,这就是激励性,二是不断增长,让员工看到未来,对员工来说,最好的愿景是什么?就算是收入不断增加,达到自己理想的标准。
 KSF着眼于如何强化薪酬的激励性与增长性,实现在经营成果、价值贡献的基础上,如何公平、共赢地分钱。

【 KSF对传统思维与管理模式的冲击和挑战】
第一,破“定薪级”。比如说你请了一个高管,在A1这个等级,你每个月要交给他10000元,少给行不行?不行,那么在操作的时候要把他改为我现在告诉你 A1这个岗位不是10000,而是8000到12000,做得好可以拿到12000,做不好只有8000,但是你必须制定明确的好与不好的标准。企业在变革的第一件事就是要把定薪级改为定薪幅。对有些岗位你可以做职业规划,你现在是5000,你未来可以做到7000到9000.首先要改变传统的单一的模式。传统的定薪级只适合用在公务员序列。强调公平性、服务性和完善性,但企业是不合适的。 
第二,破“定岗”。定岗是企业人事最基础的一项工作,但定岗带来最大的问题是他不愿意做岗位以外的事情,哪怕工作负荷晓、闲余时间多,他也只想做份内的事。所以,要改为定价值。要用价值来衡量,员工可以做很多事情,份内份外的,只要把价值体现出来,做出更多的价值,就将获得更多的收入。中小微企业要多培养一专多能的复合型人才,要将岗位打造成复合型、弹簧型岗位。
 第三,破“定编和定员”。例如某部门定编8人,如果缺一个人,部门经理就会要求公司立刻补人,即使没活干也要补齐,这是浪费人效的根源所在。所以,要改为定预算和定产值,用预算来管理,预算背后设有对应的激励。比如人创绩效,工资费用率等指标,非常有助于管控人效与费用。 
第四,破“定任务”。任务是为别人而做,目标是为自己而做。任务是上级下达的,目标是自己要求做到的。让员工为自己而做,才是最有力量的。

【《绩效核能》主讲什么绩效模式?】
1.KSF薪酬绩效模式:从员工身上找到企业想要的价值,充分挖掘其潜能,并将员工薪酬与价值点融合在一起,最终实现企业和员工共赢!——适用于管理层及一线岗位员工薪酬绩效考核;

2.PPV薪酬绩效模式:产值量化薪酬,实现三个人干五个人的活,拿四个人的工资!——适用于二线岗位员工薪酬绩效考核;

3.积分式管理模式:员工要的不是处罚,要的是激励;奖钱改奖分,扣钱改扣分,“小认可”带来“大激励”,建立快乐企业文化,让员工保持工作激情;

4.小湿股模式:让员工掏钱参与经营,却不占股份,工作变事业,实现员工和老板一样努力。

一、积分绩效的定义

企业积分绩效管理模式是指将员工的行为、表现、目标达成等以分值的方式进行量化、并根据分值累计结果进行汇总排名、与员工福利和特别激励挂钩的价值化管理过程,通过软件记录和永久性使用,达到全方位调动员工积极性、主动性与创造性的目的。

二、积分绩效的基本分类

1、A分与B分

1)A分:物资分(与员工工资、奖金直接挂钩)。

2)B分:就是积分,积分制管理的核心(与员工福利、精神、荣誉等直接挂钩,同时也与奖励相关)。

2、固定分和临时分

1)固定分:按周期固定配给的分数,如职级分、职称分、技能分、学历分、特长分等。

2)临时分:根据员工表现、业绩结果作出的奖扣分。

三、获得积分奖励的主要原则-“三事”

1、好人好事—诚信、贡献

2、份外的事—付出、主动

3、特别的事—参与、创新、创造

四、积分绩效的原理

◇ “激励”人做到目标,“挑战”他做的更好!

◇ 在“态度”与“能力”之间强化“意愿”,变“要我做”成为“我要做”!

◇ 员工任何的行为与表现,都要被“量化”及“价值化”,变“不想做”成为“一定要做”!

◇ 顺应“人性”、经营人心、挖掘潜能,从内驱到外驱,成就共赢。

◇ 没有好的过程,怎会发生好的结果!成功之道在于管住细节,做好过程!

五、积分绩效可支持企业解决以下问题

1、哪些员工是真正优秀的、愿意付出、最有创造力和执行力的员工。

2、如何更有针对性地激励与公司共同发展、创造价值的员工。(解决老员工、年度优秀员工的特别激励问题)

3、员工对传统的考核与评估结果不认同的问题。

4、将激励短期化与长期化相结合的问题。

5、如何及时欣赏员工、认可员工的问题。

6、人才评估、选拔的公平性、有效性问题。

7、稳定和激励核心人才的问题。

8、未来价值和未来激励的问题。

六、积分绩效的核心价值

☆ 即时激励员工的每一个好的表现或不好的表现。

☆ 以更客观的数据反馈对员工的评价。

☆ 员工对评价的结果一般不会有太大的异议。

☆ 每天、每周、每月都在自动建立员工标杆。

☆ 激发员工对荣誉的重视,挖掘人的内在需求。

☆ 将绩效考核结果纳入积分系统,实现过程与结果的统一。

☆ 扩展多元化激励模式,随时激励,不间断。

☆ 将积分长效化,以丰盛的未来价值吸引员工长期服务。

☆ 在企业建立激发执行力、创造力的管道和快乐工作的凝聚力环境。。。。

七、积分如何使用

1、B分:

1)用于全面评价员工的表现,可与年终奖励、员工福利、晋升培养、学习奖励、特别奖金等挂钩;

2)根据“分阶段、分层次、分类别、分方向”的原则进行排名,并依据排名进行相应的奖励;

3)评比先进、优秀,并给予奖励;

4)与入股、旅游、保险、公司重大福利(房、车)等挂钩。

2、奖券:

1)在快乐大会上抽奖;

2)归集到一定的数量时,换取公司提供的福利与物质,如带薪休假、生活用品、学习用品、大小电器等。

八、常用标语

1、标题性

1)导入积分管理  启航共创未来(携手共创未来)

2)积分落地  奖励到人

3)积分衡量价值  行为结果制胜

2、激励性

1)有梦想,就要行动;有目标,就要成果。---一切因为创造而不同!

2)争积分,做目标,拿成果,实现个人价值,经营美妙人生!

3)只要愿意,立即行动,就能成功!

4)每天三问:我有什么,我需要什么,因为我的存在有什么不同?

5)能力不等于价值,只有充分施展能力并做到好的结果,这才是价值!

3、提示性

1)我今天得到积分奖券了吗?(公司显要位置或办公台旁)

2)请主动关水冲厕,会影响我的积分哦!(洗手间门口)

3)会休后主动关闭电源、门窗,会影响我的积分哦!(会议室)

4)今天我创新了吗-有积分奖励哦!(办公台前)

5)今天是兑奖日!来吧!(换取物质的当天)

4、活动性(参考)

1)积分知识问答。积分知识小,行动成果大。

2)积分感想征文。我可以贡献给“积分”的是什么?

3)积分标准辩论。。

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