职场压力对员工发展的非线性影响及管理策略
编者按：工作压力一定是百害而无一利的么？我们有必要“谈压色变”么？实则不然！过大的压力确实可能会对员工个体和组织绩效造成“双重伤害”，我们应该“对症下药”，采取科学有效的措施进行疏导和释放。然而，适度的工作压力也将有助于员工发展和绩效的提升，企业可以对它们 “温柔以待”。为了帮助企业和员工更好地化压力为动力，马里兰大学的曹汝娇博士将为我们系统介绍职场压力的应对策略。
01
引导和管理合理压力
“水激石则鸣, 人激志则宏”。适度压力是动力的源泉，没有压力也很难有动力。因此在合理范围内对压力进行引导和管理，形成适度压力有益于激发员工的创造力和工作动力。
一方面，企业可以通过工作设计给员工合理施压。例如，在进行工作设计时充分考虑个体的差异性。对于乐于尝试新领域、挑战新问题和重视创新价值的员工，可以通过委派挑战性较高工作，来激发员工的工作热情，从而带来更高的工作成就感。
另一方面，企业营造合理压力氛围的方式是授权。通过权力下放，赋予员工更多的自主权和决策权。授权既能更好地适应多变的企业经营环境，也能让员工感知到更大的工作独立性和强烈的责任感，形成一种“无形的压力”。在这种压力的刺激下，能够激发员工产生更强的动机，进而学习和提升自己，并发挥更高的主动性和提升工作绩效。
02
企业EAP计划
负面的压力更多源自工作关系的不和谐、多重社会角色冲突、对个人胜任力的不自信，以及不匹配的组织价值观或组织氛围。如果员工长期处在压力状态下而得不到释放和排遣，不仅会影响其工作绩效，甚至会对员工的个人生理和心理健康产生持久的伤害。因此，无论是对组织还是员工个人，通过适当的方式和渠道帮助员工疏导和释放负面压力显得尤为重要。
EAP计划是员工帮助计划(Employee Assistant Program)的简称，这一计划最早在美国兴起，是企业协助员工解决社会、心理、经济和健康等方面的一种活动形式。它是由组织为员工设置的一项系统的、长期的援助和福利计划。通过聘请专业人士对组织进行诊断并提出建议，同时为组织成员及其家属提供专业的咨询、培训、指导服务，从而帮助组织成员解决因工作压力等带来的一系列心理和行为问题。
如今，EAP已经发展成一种综合性的服务，其内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、减肥等方面，力求帮助员工全面地解决个人问题。然而，解决这些问题的核心在于帮助员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱，以管理和减轻员工的压力，从而保持心理健康。
目前，国内企业也开始采用这种方式来帮助员工减压，如企业组织员工集体出游、提供健身条件和设备等。虽然在制度化上还未成型，在操作过程中也可能流于形式，但通过不断完善，也能成为减轻员工工作压力比较有效的途径。
王艳峰（2010）结合中国管理实际提出了EAP五级模型，帮助企业制定程序化的压力管理制度，进而为员工提供帮助。EAP计划主要包括以下五个步骤：压力评估与调查、宣传推广、教育培训、压力咨询及治疗、监控和反馈。
压力咨询是指专业的机构和专业的人士帮助员工降低或消除压力，理清思路、疏通关系、进而重新定位。如日本的许多公司为员工建立了“情绪发泄室”。但是，国内对该制度的运用还存在着许多缺陷。因此，未来企业需要增加对压力咨询的投入，从而为员工科学排解压力提供更丰富的渠道和支持。
03
员工自我减压策略
对员工而言，了解一些自我减压的方法可能是最及时并且最有效的。
通过分析调研数据发现，员工最常用的减压方式包括“自己独处好好思考一番”（84.9%）、“听音乐或看电影”（81.9%）、“找朋友诉苦”（75.5%）、“阅读”（71.4%）和“跑步、打球等体育活动”（68.8%）。由此可见，员工的减压方式多为自省或转移注意力。
其他比较受欢迎的减压方式还包括“找长者或领导谈心”（60.8%）、“卡拉OK唱歌”（58.7%）和“购物”（53.9%）。
“摔东西发泄或虐待自己”（14.5%）及“发脾气、找人吵架”（23.3%）等消极的压力处理方式也只是少数人的选择。
同时，在具体减压方式的选择上存在着一定的性别差异（见图4-1）。男性更多地选择喝酒和性生活来排解压力，而女性则更青睐于购物或者发脾气。
以往对员工工作压力的研究多数聚焦于女性员工对工作压力的处理和应对方面。大众通常认为女性在处理压力时会更脆弱，也更加倾向于通过倾诉等沟通渠道来发泄消极情绪或压力；而对男性来说，表达和借助社会支持可能会对其阳刚之气或竞争能力产生负面影响，因此他们更少地采用倾诉渠道来缓解压力。
但从本研究统计的数据来看，这一趋势在改变。从图4-1中可以看出，在倾诉、运动、听音乐等转移注意力的方式中性别差异并不明显。
这一发现与以往关于男女减压方式的观点有一定的出入，与周毅(1997)对职业知识女性的调研结果也存在较大差异。周毅的实证研究结果发现，女性普遍选择消极的“顺其自然，不做处理”的压力处理方式。而本研究中的数据显示知识女性同男性一样，大部分会采取比较积极正面的方式来应对压力。
这一差异可能是因为研究数据收集时间的不同。从1997年到2013年，随着女性受教育程度及其在经济社会生活中角色地位的提升，更多的女性把生活重心转移到事业上，因此女性应对压力的能力和心态也在发生转变。研究结果表明，在职场上男女的角色差异正在趋向平等甚至逐渐发生转换。
总体来看，员工应对工作压力的能力在不断增强，心态在不断改善。现代企业中员工处理压力的方式越来越科学、理性，这体现了整体劳动力抗压能力的逐步提升。但值得注意的是，由于调研数据采取的是自我报告的方式，数据的可靠性还需要更加多元的样本及数据支持，不可抱着盲目乐观的态度。
图4-1 基于性别的员工减压方式选择分布
04
运用社会支持资源
社会支持(Social Support)最早作为医学概念引入研究，后来在社会学研究中得到逐步扩展和延伸。现有研究对社会支持的理解分为两类：一是指客观支持，包括物质上的直接援助和社会网络、团体关系的直接参与；二是主观的支持，即个体体验到的情感上的支持，也指个体在社会中受到尊重、被支持、被理解，进而产生的情感体验和满意程度。
资源保存理论认为社会支持是帮助人们进行压力应对的重要资源之一。因此，当个体感觉到被压力“扼住咽喉”的时候，不妨多向周围的家人、朋友或同事寻求帮助，以获得必要的物质与情感上的支持，从而有效疏解自己的压力。已有研究发现，人们往往会低估他人帮助自己的意愿。然而，通过利用社会支持资源，我们不仅能够更好地应对压力，还能在这一过程中促进双方交换关系实现质的飞跃，进而构建起互相支持的网络资源，成为彼此压力管理的强大后盾。
此外，中国传统社会中的社会支持主要是一种以血缘、家庭为核心的“差序格局”下的人际非正式支持。国有经济体制下建立了以“单位制”为载体的国家支持体系。然而在经济全球化和信息化社会的冲击下，这种社会支持体系受到了很多外来因素的冲击，正在逐渐解体和重构。
个人和群体都需要更新社会支持的来源、重组社会支持的内容。在这些新变化中，尤其值得关注的是网络及社交媒体作为新的媒介和平台，为个体舒缓和排解压力提供的更多选择和渠道。
05
调整压力应对方式
压力认知评价理论(transactional theory of stress)提出个体应对压力主要有两种方式：以情绪为基础的应对方式和以问题为基础的应对方式。
以情绪为基础的应对方式关注的是个体情绪状态的调节。例如，员工可以专注于改变或减少负面情绪，通过提升自我内部积极的情绪，来改善面对压力时的心理状态。调查研究结果显示， “听音乐或看电影”可能蕴含了为情绪提升而所做的努力，而“摔东西发泄或虐待自己”和“发脾气、找人吵架”之类的情绪发泄渠道则属于比较典型的情绪调节应对方式。
特别是当个体认识到自己无法改变具有威胁性或挑战性的环境时，更有可能采取以情绪为中心的压力应对方式。这种情景下，个体只能通过情绪调节来帮助自己应对压力。这也使得“认知重评”成为情感应对的一种重要方式，即通过改变自己对情绪事件的理解以及个人对情绪事件重要性的认识，换种角度对事件进行重新评价或是合理化。例如，可以采用以下认知策略来进行“认知重评”：“我认为有更重要的事情需要担心”、“我并不像想象中那么需要它”。
我们可以看到，这种以情绪为基础的应对方式虽然在短期内可能很有效（例如缓解了当下的焦虑与担忧），但并不能真正解决问题，极易为后续压力管理埋下了更多的隐患。
如果我们认识到压力事件是可以直接改变时，不妨尝试下以问题为基础的应对方式。一是通过采取直接的行动，从消除压力源入手，直接切断造成压力的源头。面对问题的应对方式主要包括直面导致压力的环境、障碍、资源、程序等，并采取直接的行动来解决问题，例如坚持自己的立场，直接和同事或领导沟通问题，试图改变他们的想法。
未来企业人力资源实践中应该对员工压力管理给予足够的关注和支持，包括进行科学的工作设计，设置合理的工作目标，完善相应的制度化建设，给予必要的软硬件支持，关注员工情绪的动态变化，以及提供充足的资源和渠道来帮助员工应对压力。这不仅是企业人性化关怀的基本要求，也对企业未来的可持续发展和人力资本的发展具有重要意义。
作者简介
曹汝娇，马里兰大学商学院在读博士，主要研究方向是组织行为。研究兴趣包括员工的合作性行为及工作场合的人际关系因素如何影响员工间的互动。
编辑：桔生淮南
排版：何烨斌