报告HR君，听说你有一封来自90后的“奇葩”辞职信
岁末年终的职场动荡期，听说别人家的土豪企业又在晒巨额年终奖了，你的“90后”甚至“95后”员工们是否又进入了蠢蠢欲动的阶段？他们是一个被贴过太多标签的群体，无论褒还是贬，他们都已经成为职场的生力军。他们离职的时候也许“说走就走”，让人猝不及防，临别之际也许还会留给你一封“奇葩”辞职信……
一封“奇葩”辞职信的诞生
这是一个虽未飘雪，但持续阴冷的冬季，长沙已经连续不见太阳多日了。寒风凛凛，被窝太温暖，小刘默默地创下了一个公司纪录——一个月23天的工作日，她竟然有17天迟到！虽然公司对此也是“默默”，但她毅然决定辞职。身为90后文艺妹子一枚，从事的是文案编辑工作，这辞职信怎么写？
轻轻挥一挥衣袖，小刘在微博上留下一句“原谅我这一生不羁放纵爱赖床。反正信用卡还完了，拜拜了您嘞！”，同时配发了那张“员工离职申请表”，于是最新的“奇葩”辞职信就此传开了。且看——在申请离职原因一栏，公司准备了20个备选项，小刘一项都没勾选，而是在空白处潇洒地写下：“冬天太冷，起不来！”并在“其他”一栏中还备注上“先冬眠”三个字……
图片来源：互联网
作为一个本没有多少粉丝的微博账号，这条“敢作敢为”的微博发布三天后，就获得了近2000条沸沸扬扬的评论和转发。显然这个热度已经超出了小刘的想象，无心插柳柳成荫，这似乎是一次成功的文案策划呢……网友将“冬天太冷，起不来！”戏称为“史上最具共鸣的辞职理由，没有之一”。其实这并不是小刘想要的，她只是想做自己，删掉微博，让“原谅我这一生不羁放纵爱赖床”和“奇葩辞职信”这些标签在网络上继续发酵吧。
奇葩辞职理由涌现，人力资源专业人士怎么看？
一石激起千层浪，热心的网友纷纷罗列出各种奇葩的辞职理由，比如“本人在家也是小公举，受不了你们演甄嬛传”、“我要像梦一样自由，回家养猪”、“回家炒股”、“家有良田、果树300亩，回家尽孝”……对此，人力资源专业人士怎么看？
某大型企业的人力资源负责人孙女士，拥有20多年人力资源工作经验，她表示以前的员工辞职都是提交中规中矩的辞职报告，在书面辞职信上一般见不到个性的辞职理由；这些奇葩的书面或口头辞职理由，大都是出自80后、90后员工。一家进出口贸易公司的80后人力资源负责人则表示，在工作中面对员工们提交的各种奇葩辞职信，是“爱恨交加”——既支持员工自由逐梦，又惋惜年轻一代职业价值观的缺失。她表示“年轻的时候任性一两次还可以，但是入行久了，我并不支持这种冒险的行为。”而另外一位企业人力资源部工作人员则认为，企业招聘新员工也是需要付出成本的，并且这个成本会越来越高，“奇葩”辞职信不断涌现的背后是90后员工更加随意频繁的辞职，这势必会对企业造成不小的损失。
而在对于小刘辞职信的批复中，相比分公司总经理明确的批评态度“现在的90后，太不负责任了，我表示无语。”公司人力资源负责人的千言万语似乎都留在了一句“呵呵”中。据了解，该人力资源负责人对小刘的评价是“性格较为内向”但“业务能力很强”，在小刘提出辞职后也进行过挽留，但小刘已经下定决心辞职了。此情可待成追忆，只恨当时已惘然！在“奇葩”与“嬉笑怒骂”的背后，到底是什么让这些年轻的员工纷纷选择离去呢？
企业为何难以安放他们的青春？
不管企业是否做好准备，90后员工已成为职场生力军的不争事实都无法改变。然而，他们常常抱怨“千里马常有，而伯乐不常有”，会用不断的跳槽来表达对现实的不满。据中智最新发布的一项调查显示，约有65%的企业存在不同类型的90后员工保留问题，其中90后男员工、高学历员工保留问题较为突出。该调研同时表明，高工资已留不住90后，他们在试用期的离职率超过15%，任职一年内的离职率为24%。很多90后员工在辞职信中的“真情告白”会显得玩世不恭，但其背后的真正原因是什么呢？根据中智的调查结论，最主要的三大原因分别是认为“所做的工作没意思，不符合个人兴趣”、“成长空间有限，学不到东西”、“工作没有成就感/满足感”，而对薪酬的不满则排在第四位。
图片来源：中智
可见，对90后员工而言，单纯的“高工资”保留手段并不靠谱，如何培养他们的工作兴趣与成就感、如何提供学习机会与发展空间，才是企业应该重点考虑的员工保留方式。据《中华英才网》的一份调研报告显示，90后员工的生活目标明确，近七成受访者表示他们是为了追求快乐和理想而活。只有让员工觉得自己工作时能够获得快乐、感到工作是有意义的，并且是在向自己的理想靠近，他们才会长期心甘情愿地干下去。
如何让员工获得快乐生产力？
首先，企业要营造快乐工作的氛围，主要指打造轻松自在的工作环境、保持员工与上司的和谐关系以及帮助员工创建亲密的职场友谊。在丹麦乐高公司的总部，办公空间的墙板是天蓝色的，还摆放着玫红色的高背沙发，积木拼出的变形金刚、坦克则摆满了高低各异的展示柜。忽然“嗖”的一声，一个员工顺着铁皮滑梯从二楼冲到一楼，站起来拍拍屁股，若无其事地走向资料室。这样的工作氛围极大地吸引了新生代员工的工作热情。在诺和诺德公司，其首席执行官索睿森先生喜欢骑自行车上下班，他与秘书及十几个工作人员共同使用一个开放式的大办公室，这使得上司与下属的工作沟通更加融洽，而这种开放的工作氛围也是90后员工都乐于接受的。同时，职场友谊也非常重要。据调查，70%的员工表示在工作中结识朋友是快乐工作的关键因素，直接在工作氛围中建立积极的员工交流能够帮助员工激发同事间的友谊并提升员工敬业度。90后在做出辞职或留任决定的时候往往容易受到同事、朋友的影响，88%的新生代员工都渴望拥有合作而非竞争的工作文化。企业要做的就是鼓励90后员工在工作中多与同事进行沟通交流，并通过丰富的团队建设活动增进员工之间的友谊。
其次，适时的激励和认可也能够让员工快乐工作。对于90后员工而言，企业在找准其兴趣点的同时，还要给予他们更多的关注和心理需求满足，即通过实时的激励，表达对他们的尊重和认可。《人力资本管理》杂志曾采访过国内某大型银行的人力资源副总经理，谈及认可90后员工，她形象地表示企业管理者要改变命令式的“一指禅”，而多用赞赏式的“二指禅”来为员工点赞，对员工工作做出一些小成就也要进行及时的认可。这些新生代员工在微信朋友圈发表的“状态”也代表了他们内心的一些诉求，管理者积极关注并为此点赞也能够激励他们。与此同时，企业也要注重员工相互之间的激励认可。
再次，当明确的薪酬已不再是绝对优势时，企业提供的一些软性的福利往往具有更大的吸引力，如较为宽松的工作环境、带有微小创新的福利举措都能够提高员工的满意度。前段时间雾霾在我国北方地区卷土重来，北京一些企业在这个“非常时期”推出了关爱员工的福利。例如派发防护口罩、新添空气净化器、放雾霾假及增发补贴等，让员工直呼“公司文化就像每天呼吸的空气，雾霾来了你才明白有多重要”，无疑就提升了员工的满意度。如果上文中小刘所在的公司，能够针对持续不断的阴冷天气设置创新且具有激励性的“冬天全勤温暖奖”，将“懂你”化为实际的福利，主动关心员工的需求，可能就没有这样一封“奇葩”但引起广泛共鸣的辞职信了。
让他们的职业理想不再遥远
90后员工十分注重个人成长，拥有远大的职业理想，数据表明40%的90后员工认为在职业生涯中成为管理者或者领导者对他们非常重要。要想留任90后员工，除了让他们快乐工作，企业人力资源及管理者还应帮助他们进行个人职业发展规划，给予可触及、可实现的职业发展空间并保证公平公正的晋升通道。
国外一份调研表明，宝洁是新生代员工最想进入的十大公司之一，因为宝洁非常重视每位员工的职业发展，并为此建立了一整套工作绩效评估、目标设定及审核职业生涯规划的体系。宝洁希望能够最大限度地发挥每个人的潜力，通过培训体系和教练辅导等方式为员工提供有力的支持，帮助他们实现自己的职业目标。在宝洁，最核心的培训不是在课堂上，而是由明确指定的直接经理针对下属进行一对一的培养与帮助。宝洁认为，职业只是员工个人发展中一个比较核心的部分，而不是全部，辅导员工的个人发展才是最重要的。辅导要实现的也不仅只是员工与上司之间的协助或者师徒关系。“宝洁的价值观要求充分尊重每一位员工，既可以与上司分享自己的成果，也可以无所顾忌地向上司倾诉自己的困惑。”宝洁很少采用试用期的方法，它认为企业与员工的雇用合同就像一纸婚书，相互之间应该尽快进入角色，进行身份的认同。因此，除了一对一的辅导谈话外，宝洁还推行“早期责任”制度，即从新人加入公司的第一天起，就让他们开始承担起真正的责任，迅速进入状态。宝洁坚信，早期责任会让新人获得宝贵的实践经验，更快地成长。对于人才的晋升通道，宝洁实行内部提升机制，其95%以上的管理层员工都是由应届大学毕业生培养起来的，其历任首席执行官都是从初进公司时的一级经理开始做起的，他们都随着宝洁公司的成长而成长。这种自豪感和主人翁意识不但很好地保持了公司的凝聚力，还提高了员工的工作满意度和激情。
当然，对于企业的人力资源部门而言，还需要定期进行离职分析与总结，包括对离职员工的岗位、年龄、学历等多个方面进行客观分析，多去发现员工日常中一些“说不出口”的离职理由，并采取适当的改进措施，如加强直线经理培训、组织团队建设、协助业务部门建立公平的考核体系等，而不是像小刘所在公司一样过于沉默。相信那些为员工快乐工作并实现其职业理想进行诸多努力的企业人力资源工作者，再次面对90后员工们的“奇葩”辞职信时，不会是猝不及防与无线惋惜，而是能够为企业的员工管理积累更多的经验教训，从而保持企业人员的正常流动。所谓流水不腐，户枢不蠹。
本文刊登于HRoot《人力资本管理》。
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