用这三个策略培育自我激励的“土壤”
作者：[美]卡琳·赫特 大卫·戴伊
来源：华夏基石管理评论综合选编
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激励很重要，但管理者的主要职责并不是激励，而是培养一种环境，促使和支撑员工自我激励、自我驱动。
彼得·德鲁克说：“管理的本质，就是激发善意。”，即激发员工的主观能动性，在他们“能干”之前“想干”。
现代管理者要极力营造有利于员工发展的优质环境和条件，以此实现员工的自我管理、自我激励、自我驱动，正确运用下面三种策略，可以帮助你释放员工的潜力。
1.启发员工——深入式探讨
当你想更深得与员工讨论，但又不想过度逾越其边界，可以针对性的选择一些对其有吸引力的话题，创造帮助你更多地了解你的员工机会。
例如，你可以从他们的理想开始，运用启发式的谈话，关注于他们接下来的步调或者5年计划。你将知晓，你的员工内心是否还有其他远大的理想？他们想要成为什么样的人？他们的愿望清单上都有些什么？他们会在当前的职务中想办法设计一些相关的工作或技能吗？如果你了解了以上问题，发现你的员工是为了自己的远大理想而工作，即使还只是在雏形阶段，对其也是很有激励效果的。
经过大体了解，你就可以问“什么东西能激励你？”。可以用这样的开场白：“你看起来对这个项目特别热情。它是哪一方面特别吸引你呢？”带着真诚的好奇心和洗耳恭听的态度提出此类问题。
尽管你拥有了一个好的开始，但你也要通过捕捉细节获取更多的信息，尤其要留意那些可以让对话变得更加深入的话题，它们将成为很好促进你深入了解的员工机会。
随着时间的推移，你与员工之间关系的了解更加深入，可以问一些比较敏感的问题，例如，问他们害怕什么，帮助他们审视恐惧和不安，可以有效地帮助对方成长，为其带来自信和能量。
当你们之间的信赖再次加深时，可以询问员工，对他来说什么事情比这份工作更重要。你将了解他们真正重要的东西，例如孩子，宗教场所，爱好，年迈的父母或者健康。只要对此略有了解，你就能如虎添翼地成为一个支持力更强的管理者，让你的员工发挥出更多的能量和生产力。
在整个过程中，你要清晰地了解自己不是在审问员工或者批评他们与你不同的看法，并反复提醒自己关注一个问题“员工真正想从我这里得到什么？”，建立起一个开放和信任的环境，让员工在关系发展的过程中不断展示出真实的自己，也能展现出自己关注的问题的效用。
但要注意你所要提出的所有问题，要随着时间和关系的变化逐个抛给员工。因为伴随着关系的成长逐渐地提起它们，才能建立起信赖，并了解该如何支持和投资你的员工，而最终实现你鼓舞他们释放出最大的潜力的目标。
2.引导员工——培育式发展
千禧一代的小东是一家大型公司零售店的业务销售代表，任职期间“不说废话”的作风使其销售业绩突出，赢得了最高额的报酬和丰厚的假期，因此他申请了营销经理的职位，但在某些管理人员眼里他给人“棱角分明”的印象是个烫手山芋，申请被拒绝。他不满足现状，继续读书，获得大学学位，期间自己的营销业绩超过店里的全职同事，再次申请该职位，仍被拒绝。
许多的企业到处寻找理想的候选人，但在请来了新人之后，才发现合适的人才其实一直就在眼前。
我们很容易认为新人年轻、直率、经验少，不必在新的人才身上投资，故事中人事经理仅仅注意小东的业绩数字都不错，却忽视了需要为自己作长期打算和培养原始人才的需求，从而主动放弃了建立能一直赢下去的未来和吸引人才的好名声。管理者如果想赢得漂亮，做一名支持者，不浪费员工的潜力，勇敢地看清真正崭露头角的人，展望其未来的成熟，并观察开花结果的过程。对于一个在公司待了太久的老员工，如果他给人的印象固化了，你也一定要帮助他去突破过去，迎接更好地的自己。
3.赋予员工——挑战式环境
理查德·布兰森说：“聪明的老板，总会先努力把员工培养成最优秀的人，然后再想办法留住他。”
在日本，每年都有374家书店面临倒闭。而茑屋书店不仅活下来，营业额也已超过纪伊国屋、淳久堂等大型书店，并且拥有1400多家店铺，一跃成为日本最大的书店连锁。茑屋书店惊人的成长速度与其自身经营理念是密不可分的。
其中茑屋书店对设计师的要求，不是在乎书店的销售额是多少，而是在乎设计师在下一件作品上是否有突破。例如修建代官山分店时，一名外籍员工希望使用一种用玻璃钢筋混凝土制成的镶嵌板，这是一种新材料。他不确定公司会不会允许，因为按照国际惯例，材料没有使用过，所有人第一反应肯定是反对。而且当时刚刚地震过，新材料的供货渠道不稳定。但是增田宗昭第一时间同意了该方案，这让整个团队兴奋不已。
这不是个案。在茑屋的设计评判法则中，有一条最高标准，就是如果一个方案照搬已有的思路，不能给团队带来进步，即便可以盈利，也绝不能通过。以此让每个设计师，在完成任何一个项目后，都能获得成长。
作为管理者，释放出员工深层次的潜能，让表现优异的员工和你的组织得到长期的影响，需要做一番简明扼要的研究，将他转移到一个让你和她都会略感意外的职位上。即使效果不好，那么还来得及反悔。
最后，你想要赢得漂亮，是去更多地帮助员工，给人才机会，激励员工内在才能、释放员工潜能，有效提升整个公司员工的素质。
*来源：本文摘选自《深度管理》，北京联合出版公司