彭剑锋：经营人才、人才领先的12个要点

• 作者：彭剑锋 华夏基石咨询集团董事长

• 来源：华夏基石管理评论

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优秀人才不是抢来的，而是招引来、吸引来的。关键是要创造一种环境，让人才想来，愿意来，抢着来。人才来了以后，关键要留智、留心。留智是要把智慧资源留下来，把知识资源能够留下来。留心，是让人才能在这里生存下来，且能安心的创造价值。

02

人才与人才之间的竞争，其实是背后的文化与人才机制制度的竞争。对企业来说，现在不是要追求拥有多少人才，而是要提供人才有效使用的机会和舞台。如果人才来了以后，不给他提供有效使用的机会和舞台，这是对人才的不尊重，也是对人才的最大浪费。

03

企业要打造三个人才链条：一是能满足产业战略发展所需要的人才供应链。选人比培养人更重要，要找到最关键的人才；二是人才的能力发展链。人才来了以后，关键是他的能力如何跟产业、跟企业的需求相匹配；三是人才服务链。现在越是高精尖的人才，越要把他当客户，为人才提供方案。

04

合适即人才，有用即价值，有为才有为。人才不一定必须追求最高端的，而是要最合适，最能适应产业、企业、岗位的需求，现在很多地区、很多企业还在盲目追求人才高地。其实人才既有高地又有洼地，关键是人才要配套，人才的结构要合理，层次要有序。

05

 人才一定是一流待遇、一流人才、一流贡献。人才靠什么领先？除了靠文化，靠目标追求，还要靠待遇领先。人才领先战略就是必须改变用经济学的投入产出思维衡量人才，即用最小的投入获得最大的劳动报酬。人才不要怕贵，最贵的人才只要有效的使用就是最便宜的人才。这个人才再便宜，如果得不到有效利用就是最贵的人才！

06

经营人才最重要的是要建立协同体系、协同平台。再优秀的人才得不到其他人才的配合，得不到组织资源的配合，最后就变成了“孤岛”，孤军作战。组织最关键的是要打造平台，提高人才的知识应用、转化和创新速度，创造人才的协同价值。

07

经营人才核心是经营人心。人才尤其是优秀的人才，除了待遇，很重要的是对成就感、荣誉感的需求。有时候，人才选择去不去一个地方，待遇高低和人文环境是同等重要的因素。甚至更多还是人文环境的因素：这个地方是不是能够开放包容？是不是能促进人才的成长发展，有没有安心干事的环境？

08

人才是以用为本，而不是用来养着和供着的。真正的人才一定是用出来的、摔打出来的。人才是用事业目标牵引出来的，是用任务压出来的，是在实战中摔打出来的；不是养出来的，也不是供出来的。

09

要从人才所有权思维转变到人才使用权的思维。即，不求人才为我所有，但求人才为我所用。互联网时代，企业与人才之间的关系，不再是简单的雇佣关系，而是一种合伙或合作的关系。比如可通过业务外包、项目合作、引进咨询等方式，让优秀的人才为我所用，而不再单纯的追求长期雇佣。

10

经营人才就是经营知识、经营智慧资源。对企业来说，最大的财富不是人才，而是知识。人才都会流动的，但知识体系不是能轻易流动的，所以华为提出：企业最大的财富是你所拥有的知识和知识产权。我们讲：招才引智，因为引进来不仅是人才本身，更是一套知识体系。对人才管理强化的是知识管理，对智慧资源进行有效的管理。

11

董事长、CEO是人才领先战略的第一责任人，各级管理者都是人才工程的责任人，要建立全员人才责任体系。一个企业人才的培养发展是各级管理者的首要的责任，而不仅仅是人才管理职能部门的责任。如果所有的管理者，每个人都去发现人才，尽力去培养人才，那人才就脱颖而出了。

12

管人才的人要优先发展。新型的人才管理体系要上升到战略，渗透到业务，同时要服务员工，这就对我们过去的人才资源管理职能结构，对人才管理工作者提出了全新的要求，如果管人才的人自己都没有全球视野，没有正确认识人才的理念，没掌握科学的工具方法，你怎么选人？你选出的人也不能符合企业的需求，所以我们提出，管人才的要优先发展。

（根据资料整理，未经作者本人审阅）

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