同样是给任正非写“万言书”，一个却被赞扬，另一个却遭辞退|辞退|华为工作法|任正非|万言书|华为

任正非说：“我们要坚持‘小改进，大奖励’。‘小改进，大奖励’是我们长期坚持不懈的改良方针。应在小改进的基础上，不断归纳，综合分析。”

相信很多人都对华为很感兴趣，更对任正非感兴趣。他到底是如何经过30年的发展，将一家默默无闻的小企业发展成世界500强的呢？而且作为一家500强企业，个人持股比例却 不足1%。

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很多人都努力去学习华为，但多数都是无功而返。

我觉得知名学者吴伯凡老师说的很对，他说：“之所以很多人学不成华为，不是因为华为有什么秘密，而是作为创始人，几乎没有任正非的魄力。普遍的一种现象，创始人占股比例基本都在60%左右，有的甚至更高，怎么学？”

一个人做成事儿之后，总会出现两种声音，比如支持的一方，认为他人企业做的非常成功，然后缺点也能被当作优点学，而一旦失败，即便是优点也会视而不见。

这样的一种看待问题的方式，非常不可取，这里举个例子，来看看任正非到底是不是像外界传言的那样不近人情。

在《华为工作法》中介绍了这样一个小故事，一位高材生进入华为后，给任正非写了一封万言书，里面说到了很多的改革措施，提出了很多经营策略方面的建议，任正非看完之后，直接做出如此批示：“此人如果有精神病，建议送医院治疗；如果没病，建议辞退。”

但是不久之后，又有新员工写了一封《千里奔华为》的万言书，并在其中写出了华为公司的一些弊端和改进措施。这封万言书却被大受赞赏，据说当时给这份报告的批示：“这份报告从不同的侧面反映了公司存在的问题，也反映了新员工从他们所处的角度对公司的了解，并提出善意的批评和建议。这是从新员工身上表现出来的主人翁意识，难能可贵。”

很多人可能会疑惑，为什么同为万言书，两个人的命运为何截然不同呢？其实根本原因就是前者主要提出一些大方向上的改革，而后者则是对当下存在问题的改进；

一个不了解事实或者根本都不曾考虑公司企业未来发展的大局就夸夸其谈；另一个则是在实际的工作中，通过自己的切身感受来提出意见，换做是我们，我们会更喜欢哪一个？

这两者对华为所产生影响完全不在一个层面上。这显示出了华为公司沟通文化中的一个要求：给上级提意见或者建议很正常，但是一定要注意分寸。

在黄继伟团队编著的《华为工作法》中提到了非常多的华为人具体的工作方法，这是他们团队深深入华为多年，翻阅了几十万字的内容资料，结合华为的内部培训手册编著出来的，非常有价值。

给大家抽取三点，一起来学习下。

1、做得多不如做得好

任正非早期就已经废掉了按照工龄拿待遇的企业文化，甚至在有人谈到自己几年都没有涨工资，他反问：“这几年你的劳动质量是否进步了？贡献是不是真的很大呢？”

现在的年轻人加班时间长是一种非常普遍的结果，经常会有人抱怨压力大，自己很忙，没有时间休息，甚至连假期都要在接电话，支持工作中度过。简单来说，就是人们为了证明自身的价值，常常要让自己忙碌起来，似乎只有忙成一只旋转的陀螺，才能证明自己的重要性和“被需要”。

甚至有一些公司的老板，非常喜欢看到员工努力加班的样子，不论是否能出成绩，但只要愿意加班，这就是个好员工。

这是一种怪圈，如果不提升效率，单纯靠时间，必然会走向一种误区。现在连华为都开始摒弃“床垫文化”和“狼性文化”，开始转型人性文化。

任正非说，华为应该实现从资源到技术、效率的转型，这种转型就是“由多变精”，重点在于提升工作质量、提升工作效率。

2、末位淘汰制下的危机意识

我有个朋友在华为工作，他谈到，华为加班确实很严重，不是因为公司要求，而是每个人都在为了自己工作努力着，除了高薪水、福利好之外还有华为的末位淘汰机制。

这种制度，让每一个员工都会高要求约束自己。华为薪水高，福利待遇好，但并不代表我们进入华为之后就可以抱着铁饭碗了。在华为因为业绩、绩效不达标被开除的每年都有。所以在这样的环境下，怎么可能不积极主动呢？

这种制度让每一个华为员工都倍感压力，首先5%并不是一个小数目，稍不留心就有可能成为5%中的一位。其次，华为公司的员工都是精英人才，对于任何一个员工来说，想要脱颖而出，或者保持绝对的竞争优势往往很难。

3、正确认识自己的价值

任正非说：“正确评估自己，不要做一个完人。”

职场中，我们经常会遇到这样的情况，自己的工资为什么这么少，自己的奖金为何比他人少了好几千？为什么领导不重视我？这估计是职场人经常会听到的几句抱怨的话。如果你也有这样的想法，那请问一下公司为何给另一些人升职加薪，多发奖金？

我们到底为公司带去了多大的价值？自己的职位和薪资是否与自己的实际能力相匹配。

这其实就是任正非在内部讲话时为什么说，“正确评估自己，不要做一个完人”的原因吧。