三个维度，教你搞定领导关系
大家好，我是少毅。
在咱们研修班中，学员遇到最多的，就是和领导关系方面的问题。
不得不说，我们在职场上，经常会遇到这些要么态度有问题，要么能力有问题的领导。
有时候也可能不是领导的问题，而是我们自己心高气傲，总盯着领导的缺点，觉得领导也没什么能耐，内心不太瞧得上自己的领导。
于是选择敬而远之，最终疏远自己的领导，不愿意把自己的领导当做有效的资源用起来。
然而这种因为领导工作态度和能力，或者自己心态的问题，而疏远领导的做法，对我们有害无益。
所以今天，我将为你解读3种最常见的领导关系问题，以及如何与不同的领导处理好关系。
案例1：
我是事业单位，管理老师、家长、孩子都挺好的，可我就是跟业务园长处不好，以前上班工作很积极，敢说敢接任务；
后来活越来越多，接待参观越来越多，跟领导去要资 源未果，到最后感觉很有挫败感，现在什么也不想说、不想做，没有了以前的积极性了。
其实很多人会觉得我们只要做好岗位要求的事情就好，结果就把自己束缚在了自己的岗位上，真成了一个没有影响力的螺丝钉。
但岗位是死的，人却是活的，其实我们完全可以在自己的岗位上施加更大的影响力，创造更大的价值。
我很敬佩的管理专家，北京大学管理学教授陈春花老师，曾讲过一个她在青岛某花园酒店遇到的事情。
在一个冬日的清晨，她正要赶赴一个会议，但是自己的车突然无法启动，酒店的门卫看到后主动上来询问，看着陈教授打了几次火都不行；
保安说：“您别着急，我让咱们车队的维修师傅过来帮您看看。”
陈教授有些吃惊地说：“这么早这么冷，你能叫得动他们吗？”
这位保安不暇思索地说：“只要是客人的问题，总经理我都可以叫来！”不久维修师傅就来了，很快把车修好了。
陈教授总结说，这家酒店之所以有极好的口碑，就是因为他们没有在公司里强调大家必须各司其职。
原本门卫只是负责开门和接引的工作，但是公司鼓励员工超越自己的岗位，为每一个用户的体验负责，而且只要是为了解决客户的问题，谁都有影响力调动资源。
其实如果我们在工作中学会超越自己的岗位，学会把自己的小事，干成公司的大事，我们自然就和这个保安一样具备影响力。
很多人在工作中缺乏影响力，就是缺乏把小事干成大事的能力。
所以，这也是领导关系第一原则：我们不是为领导工作，是为自己工作！
下次再遇到类似的问题的时候，我们可以牢记一个口诀：眼前的工作是做给下一个领导看的。
案例2：
我一直都是一个比较佛系的员工，勤勤恳恳做好手头的工作，也 没有什么太大的抱负。
今年单位要减员，考试被刷下来的人员会 分配到边远地区，由于要照顾家庭，我想要留在本地。
我们单位不是绝对公平的，大家基本都是关系户，都在找关系送礼，平时我没在意这些，现在情况很被动也很危险。
如果被分配了，我会考虑辞职，可是目前自己的能力和学历，再找就不会有这样的机会了 。
在管理学中有这样一个非常重要的理论，叫做领导-成员交换理论（Leader-member exchange），简称LMX理论。
这个理论说成大白话就是，领导会在自己的下属中发展一小部分人，成为自己的“亲信”，这些亲信会获得领导更多的关注和资源。
就是基于这个理论，我在个人发展学会的管理精英进阶班专门提出了管理下属的“三圈理论”。
管理者要在制度允许和基本公平的前提下，将自己的下属分为：内圈、边圈、外圈。
内圈是自己的亲信，边圈是能干活的帮手，外圈是随时可以替代的短工。
为什么要这样？
因为领导者的时间和精力是有限的，不可能关注所有下属。
从管理效率上来讲，管理者一定是通过影响关键下属来影响整个团队。从人心士气上来讲，那些积极主动的下属就应该获得更多的关注，这样才能起到激励和榜样的作用。
总之，领导者会把更多的精力放在自己“内圈”的下属身上。
所以期待领导对我们做到一视同仁，是不切实际的想法。
这也就是为什么职场中，和领导关系的质量决定我们职业的成败。没有一个在职业道路上成功的人，是和领导关系很差的。
很多职场人在领导关系上有一个错误认知就是“只要…就…”思维，我们从小到大一直都被这样的思维影响着：
上学的时候老师告诉我们，只要能考上大学就好了；读大学以后我们觉得找到一份好工作就好了；工作中觉得只要做好本职工作就好了。
我们常常认为成功只需要做好一件事就够了，然而人生从来不是只要做对一两件事就足够的。
这个世界不是按照单一的因果逻辑发展的，现实世界的逻辑是“只有…才…”：
只有完成本职工作，才有可能获得领导的赏识。只有不断挑战更难的任务，才有可能实现能力的突破。只有不断拓展人脉，才能获得更多的机会。
所以任何时候我们都不能认为自己做好一件事就够了。
明白了领导关系的错误认知，我们就能明白，处理领导关系，不只是靠自己的能力与业绩说话，一定是要积极和领导靠近，多去与领导交换，也就是我们提供时间、耐心、能力，去换取领导的资源。
所以，这也是领导关系的第二原则：处理领导关系要积极主动！
下次再遇到类似的问题的时候，我们可以牢记一个口诀：职场上没有三顾茅庐，只有毛遂自荐。
案例3：
我工作两年了，属于核心业务部门。直属领导不懂业务， 整天管桌面要干净，用心写周报之类的小事。我因为见人不爱打招呼，老被他批评。
虽然他也夸我工作能力强，还给我涨了薪水，但是因为这些莫名其妙的小事被批评，我觉得很憋屈。我该辞职吗？
其实这个问题的背后，有一个洞察领导关系的钥匙，叫做“利益结合部”，利益结合部是我们撬动领导关系，获得领导支持的关键。
什么是利益结合部呢？
就是人和人之间存在的利益重叠。重叠的利益，是我们合作的基础，不重叠的利益，是矛盾的根源。
比如《西游记》中孙悟空和唐僧都是好人，但是他们各自的利益不是完全一致的，有重合的地方，也有不一致的地方。那有矛盾也是很正常的。
明白了这一点，要想处理好领导关系，就要掌握识别领导利益，在彼此利益结合部中思考和行动的方法。
什么样的领导是糟糕的领导？认准两个最关键的“防伪标签”：
1、是否损害我们的合理利益；
2、领导性格上是否有明显的缺陷。
所以大家千万不要被领导的表面欺骗了，你的领导也许对你非常严格，让你加班，让你返工，还当众大声批评你犯的错误，但是这样的领导其实是好领导。
比如电视剧《亮剑》里的李云龙会打会骂下属，会让士兵训练时真刀真枪地练，哪怕受伤流血也要这么练。
因为他说：我宁愿他们在训练时受伤，也不愿他们打仗时送命。这样的领导只是严苛，但其实是合格的领导。
这也是领导关系的第三原则：能帮我们升职加薪的领导就是好领导！
下次再遇到类似的问题的时候，我们可以牢记一个口诀：唐僧不是坏领导，李云龙才是好领导。
好了，今天就分享到这里了。
我是少毅，在个人发展学会，我们一起成长，不断精进！
少毅
国家认证生涯规划师
个人发展学会合伙人
个人成长类超级爆款畅销书
《反惰性思维》作者
国内首家职业思维研究机构合生商学院-职业精英研修班总教官。当代最有影响力的权威杂志《意林》集团前高级讲师，通过数百场线下演讲，影响数十万人，被学员誉为最有影响力的明星讲师；北京理工大学、中央民族大学等多所985高校特邀职业规划讲师。
他的音频节目在喜马拉雅、蜻蜓、网易云音乐、网易公开课、网易云课堂等各大平台首页轮番推荐，全网收听量已达数千万；他的线下一对一咨询2000元/小时，被称为最贵的85后职业规划师；积累数千1vs1咨询案例，指导5000+人成功找到好工作，累积超过3500小时课程研发+授课经验，职业四维判定模型与动态平衡理论的创造者。
他的培训学员遍布香港、澳门、悉尼、东京、法国、非洲等全球十几个国家和地区，国内学员多在阿里、腾讯、百度、头条等众多一线公司担任要职。