徒步11载，谋定长三角，这家房企已然不一样！

每年10月，可以说是房企徒步季，不少公司都在组织徒步活动，以此来磨练团队毅力，实现对自我的挑战。

这不，就在昨天，涛哥朋友圈看到，搬来上海刚满一年的三盛集团，高管团队就进行了一场环太湖88公里挑战赛。

很多人不知道，三盛可能是地产圈最早徒步的房企之一，其首次“盛行者”远征可以追溯到2010年，至今已有11个年头。

例如，去年他们走过尼泊尔，前年去的新疆，还曾搞过高难度的100公里高原徒步挑战。

今年，正值三盛总部搬上海一周年，也是其长三角战略布局显著发力的一年，挑战太湖也体现其致胜长三角的决心。

徒步为期两天，每天步行40多公里，每天要走8个小时左右，对每个人的身体和毅力都是一次考验与磨砺。

福建地区素有“爱拼才会赢”的奋斗精神，这与徒步挑战自我极限的理念不谋而合。

而作为一家闽系房企，三盛平常相对低调，也常有粉丝询问这家公司的发展情况。

事实上，虽然来上海不久，但近年这家公司的战略、管理、团队和机制显著升级，综合能力已然大不一样。

今天我们就来聊聊，入沪一年后，最爱徒步的三盛，发生了哪些变化？

1

极致文化：温暖、分享、奋斗

经济学家于光远曾说：“企业兴旺在于管理，管理优劣在于文化。”

企业文化的浓度和含金量，决定了一家公司可以走得多远、去向何方。

三盛，就是一家具有浓厚企业文化的公司。

例如其每年一度的“三盛春晚”，被看作“家人”团聚的大日子，总是花重金认真打造。

今年初，“向上2020”三盛春晚在福建大剧院举办，上千员工欢聚一堂，从排场到演出效果，绝对有央视春晚的架势。

董事长林荣滨献唱《红旗飘飘》

像这样大规模、高规格的“春晚级”年会，在地产圈也是独一份了，而三盛已经坚持这样做很多年。

投入背后，反映出三盛对员工的重视，这也换来了员工对公司的认可。

为什么三盛会有这样的企业文化？这跟创始人林荣滨的理念有很大关系。

三盛集团董事长林荣滨，给员工发红包

林老板认为，企业家首先要把企业做好，把股东的利益、员工的利益、客户的利益做好，这是基础，也是责任。

正因为企业文化给予了温暖，员工才会与公司目标一致，公司目标也转变成每个人的目标，从而共同奋斗，这是三盛家文化的优势所在。

当然，除了温暖关爱外，福建起家的三盛，同样也有“爱拼才会赢”的奋斗精神内核，其“盛者行走，平凡人做不凡事”的徒步文化，则是最好的体现。

以2010年挑战青海为起点，11年来盛行不止，走过嘉峪关、穿越川藏线，徒步黄河150公里，远至新疆、尼泊尔，战胜了一个又一个难关。

而在徒步过程中，对自我极限的挑战，对使命必达毅力的磨砺，和对团队奋进共担的凝聚，则是“盛者行走”背后的意义所在。

也正是这种不断挑战高难度目标，爱拼敢赢、互帮互助、团结一心的远征精神，驱动着三盛不断向前。

2

重视人才：招得来、用得好

房企发展四大要素：钱、地、人、机制，三盛将“人”这个要素放在了第一位。

其官网写着这样一句话：“在三盛，人才储备永远置于土地储备之上。”

林荣滨也常说：“做任何事情，人对了就全对了，人错了就全错了”，所以副总及以上级别他都会亲自面试。

对人才的渴求是三盛总部搬上海的重要原因，而知名经理人冯劲义加入三盛地产任总裁，则是其中标志性的事件。

三盛地产总裁冯劲义，参加管培生答辩

冯劲义履历很精彩，成名于龙湖，任职7年间助力从百亿到五百亿规模增长，后来在绿都、合生创展担任高管，经验丰富。

新鲜血液涌入，给三盛冲击更高目标的底气，他们在去年提出双千亿战略目标。

事实上，早在搬来上海之前，三盛就已经在积蓄力量。

从2018年起，三盛就启动人才升级计划，一是升级核心高管团队，二是重视中基层骨干的选拔与考核。

2019年搬上海后，举办多场“精英洽谈会”，广纳职业经理人加盟，吸引优秀人才，强化核心管理团队。

到今年，其高管团队保持稳定，管理精细度与业绩产出稳步提升。

在人才培养方面，三盛始终坚持“人才是公司持续发展的核心竞争力”的理念，特别是搬来上海之后，其对培养的投入让人刮目相看。

今年7月，他们邀请人力资源泰斗、原龙湖CHO房晟陶老师，为高管团队开展“组织创作与组织系统建设”课程，并通过系列性的分析梳理，对组织系统建设进行了详细解析。

而且这次课程三盛董事长林荣滨、执行董事兼总裁程璇、地产总裁冯劲义等核心高管都全程参加，体现了这家公司对培训和学习的重视。

今年8月，三盛还组织了首届事业部总培训班，董事长林荣滨亲自做开班致辞并表示：

事业部总是公司的战略性人才，应立足当下，着眼未来，通过自身能力提升，转化为组织能力的提升，助推公司长远发展。

而在后备人才培养方面，三盛集团的“盛创生”管培生项目也已经非常体系化。

优选国内985及世界排名TOP100知名高校优秀毕业生，配套“二五八零”成长规划与路径，集团高管导师一对一辅导，全力打造“子弟兵”人才梯队，为集团跨越式发展储备中流砥柱。

他们还提出“一二五”培养目标，希望用8-10年时间培养出10名以上区域总/职能总、20名以上城市总/职能副总、50名以上片区总/职能总监，全力提升管培生成才率。

可以看到，三盛已经形成了较完善的高、中、基层人才培养体系，对培养的重视度和投入真的很大。

在人才激励方面，三盛提出“事业大平台、财富共同体”的理念。

早在2018年就推出“盛创+盛利激励机制”，通过项目跟投和激励体系，让员工与公司成为发展共同体。

特别值得一提的是，三盛的“盛创”跟投计划，不仅公司给配杠杆，并且万一亏损，公司会做兜底，这个“更高收益、亏损止损”的机制也是三盛人性化理念的一种体现。

还有“盛利”计划，在跟投项目利润率超过某个水平后，超额的利润，三盛拿出较高比例与整个团队进行分享。

在两大激励计划加持下，预计未来3年，三盛一些区域总经理会挣到几千万！

此外，2020年三盛还对双享机制进行了完善更新，降低不必要的强制性，提升员工参与的收益性。

让激励机制更符合环境变化，老板承担更多的保障提供“事业大平台”，推动员工参与实现“财富共同体”。

都说闽系房企“爱拼才会赢”，而三盛给你拼搏舞台的同时，公司还提供兜底。

这样的好平台、好老板真的少见。

3

稳健发展：有冲劲、精管理

文化健康、敢于用人、舍得给钱，三盛已然是令人艳羡的公司。

但是，判断一家企业发展好与不好，最终还是要回归到业务的持续增长上。

今年三季度，三盛先后获得2020年“中国民营企业500强第208位”、“房地产企业成长性十强”、“最具成长性上市房企”、“福建省民营企业10强”等诸多荣誉。

克而瑞数据显示，今年1-9月三盛集团全口径销售额270亿，较去年同期提升10%以上，在疫情的背景下，保持稳步增长已属优秀。

同时，在拿地方面，入沪之后，三盛在长三角的市场份额占比显著上升。

今年上半年共计拿下16宗地块，56%集中在长三角区域，包括杭州、温州、无锡、南通等热点城市，此外在华北的烟台、西南的成都、大湾区的汕头也都有所斩获。

在克尔瑞上半年新增货值榜单中，三盛以298.8亿新增货值位列TOP40，优质弹药的补充也为其后续的赶超做好了铺垫。

9月底时，涛哥参加了三盛的总裁媒体见面会，冯劲义表示：

三盛近年在信息系统、管理体系、运营体系、产品成本等方面做了很多优化，在体系搭建上基本上和行业中的头部企业比肩，甚至在一些单项指标可能还有领先。

同时，冯劲义也谈了他对三盛这家公司的四点感受，即：底层文化好、合作开放度足够、激励机制优秀、有能力稳健增长。

特别值得一提的是，三盛是制造业实业出身，在地产越来越像制造业靠拢的今天，其在精细化管控方面有天然的信心和优势。

4

房企竞争到最后，人才质量和管理水平是行业PK的终极法宝。

无数的历史经验证明，优秀的企业文化、良好的人才培养、有效的激励机制、企业发展的厚实土壤，是房企汇聚人才的核心武器。

如今的三盛集团，目标清晰、发展稳健、组织健康、人才集聚，成为中型房企中最具潜质的赶超者之一。

这正如冯劲义在徒步出征仪式上所说：

我们站在新起点，共同开启又一次的远征。