员工招募10大策略

随着人才难题中不断变化的数量和复杂性不断增加，设计创新，相关，以人为本且受业务需求驱动的员工招聘策略日益迫切。在组织与候选人之间的对话通过变得更加透明，更具战略性和个性化而迅速变化的生态系统中，必须制定招聘策略。

一、什么是员工招聘策略？

员工招聘策略被定义为一种结构化的行动计划，可以有效，高效地确定人才库，吸引候选人并吸引最合适的人才。

它不仅仅是针对特定流程或实例的静态的一次性计划。这是整个招聘周期每个阶段的动态，灵活的蓝图，是一个创新的框架，涉及了解现有人才的不足以及未来的增长计划。招聘本质上是一项以销售为导向的工作，类似于需要一种销售策略来吸引目标受众，招聘也需要制定一项战略计划以吸引合适的人才。招聘策略必须能够销售雇主品牌，而不是像销售策略那样销售过程和服务。

顾问和内部招聘人员的招聘范围略有不同。例如，顾问通常在其客户组织的一些职位上从事保留或兼职项目工作，他们的策略需要根据客户和角色进行更改。另一方面，对于内部招聘人员而言，尽管需要针对特定角色进行调整，但更广泛的战略部分仍保持不变。

二、为什么需要招聘策略？

如果你的目标是进入高质量的人才库，鼓励应用程序并减少招聘成本和时间，则必须制定正确的招聘策略。在当今竞争激烈的人才争夺战中，拥有正确的招聘策略可以提供以下优势：

由于你已经掌握了第一步，因此节省了时间和金钱的成本。客观的决策以业务为中心，因为制定指导策略几乎没有偏见的余地。在生态系统的战略知识的基础上，为招聘过程的每个阶段提供数据支持的专业知识。一个竞争优势的基础上研究市场，在即将到来的趋势和行动计划，以保持领先的曲线。

三、招聘合适人才的10种策略

在过去的几年中，随着世代多样性的增加，工作方式和模型的融合更加明显以及人工智能（AI），机器学习（ML）和自然语言处理（NLP）的渗透，工作生态系统发生了巨大变化。由于这些变化需要快速适应，因此招聘策略也在不断发展。这是我们的十大员工招聘策略，可用来招聘最优秀的人才。

01

雇主品牌

如今，全球有72％的招聘领导者认为，树立雇主品牌值得重视，这对招聘产生了积极影响。雇主品牌已经不再只是流行语，而是成为人才战略的关键要素。

公司正在努力将候选人视为客户，并投入资源以建立与潜在申请人的联系的方式对品牌进行广告宣传。雇主品牌化是你着手进行招聘之前必须正确掌握的最初策略之一。你需要知道作为组织的代表的你是什么，希望向你推销的人才是什么，以及如何引导他们对品牌的看法，从而激发有机的兴趣和应用动机。

02

推荐人

拥有有效的员工推荐政策和系统可以帮助你获得许多奖励，这样可以将你的员工转换为人才寻找接触点。这大大减少了招聘时间，提高了人才素质，简化了入职流程并节省了成本。公司通常会向推荐的员工支付推荐奖金，即使这样，他们最终还是节省了与内部招聘人员或顾问佣金一起进行的乏味的人才招聘成本。

员工推荐背后的核心思想似乎是吉姆·罗恩的想法，即我们是与我们互动最多的五个人中的平均值。假设有能力的员工在其内部圈子中至少会有2名高素质的专业人员。因此，转介充当预处理的背景检查。当雇用那些非常适合个人组织的个人时，此策略特别有用，因为推荐员工已经考虑过这一点。此外，员工还可以帮助雇主品牌进一步激发他们的联系以申请特定工作。

03

选择对数据的见解

我们生活在一个数据丰富的世界中。但是，这并不以我们始终拥有访问权信息为前提做出明智的决定为前提。因此，能够从数据转储中挖掘见解非常重要。通过对相关指标进行智能分析，这是可能的。与你的招聘策略有重要关系的指标包括：招聘来源，时间和每位员工的成本，职位与申请的比例，保留率，电子邮件回复率，应聘时间和比例以及基于绩效的聘用质量。

深入了解并有效解释这些指标是正确制定招聘策略的重要方面。以洞察力为重点的方法可帮助你理解回顾性和实时数据，以更好地为将来做准备。即使很简单的事情，例如完成申请的候选人的百分比，也可以使组织有机会了解过程中哪些方面需要改进。

04

做好变革准备

如今，不断创新招聘流程是必要的。快速适应能力不仅限于所采用的技术类型，还包括所采用的系统和过程。例如，有些公司正在用测试代替CV，通过消除对简历阅读，分析和判断候选人的需求，直接跳到以技能为中心，以人为本的观点，最终节省了时间并缩短了整个招聘周期的整个步骤。

在我们所处的颠覆性，渴望变革，以趋势为导向的环境中，尽管可能是复杂而多变的，但它有机会进行反复试验，学习和改善。因此，组织不仅应着重于找到正确的策略，而且还应着重于重塑自己的方法。

05

了解你的人才渠道

进入渠道门户网站有助于将你的品牌带到最相关的特定人才库，可缩小搜索范围，使你能够找到更好的人选。因此，你的招聘策略应着重于在在线和离线资源中确定合适的候选人库。

06

主动与被动

积极与被动应聘者互动非常重要，特别是对于建立强大的人才管道而言。这些候选人目前可能不会找工作，但拥有你正在寻找的所有必要特征，技能和经验。你需要能够与潜在应聘者互动，无论他们是正在积极寻找工作，随便浏览还是对当前的工作感到满意。即使该小组可能没有动力申请或没有更新的简历来分享，他们也可能成为未来劳动力计划的一部分。

07

有目的的沟通

职位描述通常是大多数候选人可以访问的第一条信息。复杂，模糊的JD导致脱离接触。策略应该是为候选人提供尽可能多的相关信息。与候选人沟通时，需要牢记三个要点：轻松，覆盖面和质量。沟通还需要与雇主品牌产生共鸣。因此，关键是要找到合适的沟通方式，以吸引应聘者并激起他们的兴趣，同时仅提供适量的信息而不会给他们增加负担。

08

改善面试

面试是招聘过程中最重要的方面之一，在你的招聘策略中也应引起足够的重视。更好的面试过程可以改善整个应聘者的体验。这通常是候选人与组织之间的首次直接联系，这是双方都有机会获得彼此尽可能多的信息的机会。LinkedIn最近的一项研究发现，对于83％的应聘者，即使他们喜欢这个职位和公司，在面试阶段的负面经历也可能会改变他们对继续招聘过程的感觉。

09

找到更好的人才

吸引更多优秀人才的唯一方法是，瞄准更好的人才，使他们专注于最适合的个人，而不是为了节省时间和金钱而牺牲质量。合适的人选虽然代价昂贵，但将是一项投资，而糟糕的聘用将使公司付出更多的代价。它还有助于隔离所有申请人并按他们对你的要求的满意程度对其进行排名。

你的重点应该放在最合适的少数几个上。各种求职门户允许招聘人员根据求职者在所需技能，所需经验水平和首选教育平台方面的职位适合度来对候选人进行资格和分类，行为方面也需要牢记。今天，有很多组织专注于以态度聘用和技能培训。在劳动力市场上，在教育学科和行业经验方面存在大量重叠和流动性，这是一个有意义的前景。

10

记住离职员工

切勿燃烧桥梁。前雇员在入职和入职培训上花费的时间最少。他们已经意识到组织的文化，价值观，流程和功能。此外，如果他们在离开公司后在与你类似的行业中获得了经验，那么他们将以提升的技能，学习能力和较新的视角回来。考虑到新员工平均要花的时间才能真正发挥作用（大约三到六个月），在雇用前员工并让他们重返工作岗位上所节省的时间就变得更加明显。

在制定招聘策略时，重要的是要牢记以下问题：最终目标是什么？我们是否拥有合适的招聘工具来实现该目标？我们还需要进行哪些其他研究？我们如何衡量招聘策略的绩效？我们如何改善战略框架以更好地聘用员工？知道答案将有助于你更清晰地制定招聘策略，并将该策略纳入组织的人才清单。