合伙人推行失败的24个陷阱（八）有经营、无股权（内附案例）
合伙模式篇之“有经营、无股权”
上一篇文章
我们详细介绍了第（七）个“陷阱”合伙模式篇之
“无增量、无方案”文章链接：合伙人推行失败24陷阱（七）无增量、无方案（含跨境电商案例）
我们认为企业推行合伙人机制
在设计合伙模式时
需要针对设计的合伙模式制定增量解决方案
即明确增量业绩达成的路径
否则将会导致只有分钱的合伙人机制，没有赚钱的增量解决方案
什么是“有经营、无股权”
是指在设计合伙模式时
只设置和合伙人进行虚拟股权(经营权)合伙
没有设计合伙人从虚拟股权（经营权）合伙升级成股权（所有权）合伙人的路径
为什么要设计虚拟股权（经营权）合伙升级为股权（所有权）合伙的路径：
1、通过3-5年的虚拟股权（经营权）合伙的合伙人，已经证明了能力、价值观符合公司的要求，说明其能为公司创造价值，这样的合伙人如果能够成为股权（所有权）合伙人，无疑将会为公司创造更大价值，并且低风险；
2、虚拟股权（经营权）合伙+股权（所有权）合伙，是一种短期和长期激励的组合，是确保在一定激励周期内加大对合伙人的吸引和激励重要措施
我们遇到过很多企业的创始人
面对自己好不容易打下的“江山”
有很强的保护意识，哪怕是企业的经营已经相对比较困难
也一再声明，我只愿意搞虚拟股权（经营权）合伙
不接受搞股权（所有权）合伙
从我们的角度来看
一方面我们理解这些创始人们的想法和担忧
但另一方面
我们要回到企业推行合伙人的发心
我们在之前发的“合伙人推行失败的24个 “陷阱”（一）“没梦想、假发心”这篇文章提到过
大多数企业创始人、老板在谈自己推行合伙人发心时都很“利他”
都很明白成人达己的道理
但当合伙人机制推进到关键阶段时就很难让步
这其实是创始人、老板缺乏合伙精神的表现
我们对合伙人的要求首先就是要有强烈的合伙精神
什么是合伙精神：
1、自愿、主动合伙
2、出钱、出心、出力
3、共担风险、共享收益
当我们这样要求合伙人需要具备这样的合伙精神时
合伙人也会对等的要求企业创始人、老板要有同样的合伙精神
不然，合伙人为什么要成为创始人、老板的合伙人
因为如果合伙人机制获得成功
受益最大的，肯定是公司的创始人、老板
当然，很多企业的创始人和老板还是担心
是不是设计了从虚拟股权（经营权）合伙人升级为股权合伙（所有权）人的路径
就意味着合伙人可以直接持有公司的股权
我的回答是：不一定
讲一个真实的平台合伙人的案例
这是我们一个服装连锁企业的客户
大概300家门店，年销售额4-5个亿
项目刚启动，创始人就和我们说起一件困扰他很长时间的事：
几年前，创始人曾数次许诺如果业绩达标，会拿出公司5%的股权用于激励高管和骨干
并且说，之所以要启动平台合伙人项目
就是想解决：
1、5%股权怎么分？
2、怎么分到个人？
3、是一次性兑现还是逐步兑现。
本来公司高管和骨干听到老板5%的股权激励承诺后激动万分、干劲十足
但在连续达成目标后迟迟不兑现导致大家的积极性受很大打击
动力和之前比起来差很多
老板也意识到这一点
但这些在专业的合伙人咨询顾问眼里都不是事
我们的解决方案是积分入伙、积分入股两招
第一步，高管及骨干以积分的方式成为合伙人
为什么要设计积分入伙？
因为创始人已经承诺拿出5%的股权作为合伙的激励
成为虚拟股权（经营权）合伙人，就意味着有很大机会成为股权（所有权）合伙人
这样就从根本上解决了员工合伙意愿的问题
所以在设计的时候适当提高门槛
我们首先先设定积分合伙的条件
1、工龄：在公司任职时间的得分
2、岗位系数：目前担任岗位的得分
3、年度绩效得分：根据年度绩效考核结果计算得分
4、特殊贡献得分
5、其他得分
个人所有项目的得分乘以对应的系数
得出个人的总得分
排名在一定范围内的人员具备成为虚拟股份合伙人的资格
接下来，再设计合伙目的、合伙模式和合伙机制
具备合伙人资格和公司签约成为平台虚拟股权（经营权）合伙人
第二步，合伙人再通过积分成为股东合伙人
平台虚拟股权（经营权）合伙人
每年根据合伙人考核得分+上述条件（工龄、岗位、年度绩效及特殊和其他得分）计算的总得分，确定排名前10名的合伙人可以升级为平台的股权（所有权）合伙人
并设定对应的系数，明确积分所对应获得的股权份额
第三步，成立合伙企业
这10人并不是直接成为平台公司的股东
而是由公司先注册合伙企业
再由大股东将平台公司股份的5%转让至合伙企业，并委托亲信担任合伙企业的GP
首批进入的10人成为合伙企业的LP
再由GP转让将其积分所获得的股权份额转让至合伙人名下
每年公司都会对平台虚拟股权（经营权）合伙人的得分进行统计
排名前10的合伙人成为平台股权（经营权）合伙人
每年排名前10的合伙人里面
可能和上一年排名前10的人重复
也可能不重复
第四步，设计合伙人升降级和退出机制
平台虚拟股权（经营权）合伙人和已经成为合伙企业股权（所有权）的合伙人
将根据升降级、和退出机制的规则进行升降级或退出
如果没有升降级和退出机制，会导致：
1、合伙企业内5%的股权很容易转让完
2、后续内部晋升以及外部招聘进来的优秀人员将无法成为新的平台股权“经营权”合伙人
3、公司无法因合伙人离职、违规违纪、业绩不达标、违反合伙人红线等行为让其退股
因此设计完善升降级和退出机制非常关键。
方案设计成这样：
1、解决了员工怎么成为平台虚拟股权（经营权）合伙人的问题和历史预留问题
2、解决了平台虚拟股权（经营权）合伙人如何升级成为平台股权（所有权）合伙人的问题，避免开了这就是我们这篇提到的“有经营、无股权”这个合伙人机制推行的陷阱
3、避免员工一开始成为平台股权合伙人，同时也避免了后续一序列的麻烦，这一点我们在“无模式、搞股权”这篇文章内提到过
4、解决了平台股权（所有权）合伙人升降级和退出的问题，避免合伙人失去动力或新的合伙人无法进入的问题
读合伙人机制推行的“陷阱”序列文章
助您避合伙人机制推行的每一个“陷阱”,成功推行合伙人机制，找到对的的合伙人，快速聚合资源、扩大业务规模
总结一下
结合前面我们（六）篇连载
我们认为想要成功推行合伙人机制
首先，公司的创始人、老板要有梦想和发心，确定并坚持公司的长期目标，才能吸引志同道合的合伙人和公司合伙，文章链接：合伙人推行失败24个“陷阱”（—）梦想和平台篇之没梦想、假发心
其次，要明确公司的顶层设计，包括商业模式、战略规划和治理模式，树立合伙人和公司合伙的信心，文章链接：合伙人推行失败的24个“陷阱”（二）梦想和平台篇之无顶层、不设计
第三，要根据顶层设计，做好强”平台”的规划，打造强“平台”，赋能合伙人快速做大业绩，文章链接：合伙人推行失败的24个“陷阱”（三）平台弱、无规划（内附案例）
第四，要善于和敢于利用“改变交易结构”的思维，快速整合内外部资源做强平台，使得合伙人很容易在平台上实现事业增值，实现合伙共赢，文章链接：合伙人推行失败的24个“陷阱”（四）无资源、不整合（内附案例）
第五，要根据企业的不同发展阶段、合伙（对象）事业的现状设计不同的合伙模式，切忌“无模式、搞股权”合伙，文章链接：合伙人推行失败的24个“陷阱”（五）无模式、搞股权（内附案例）
第六，合伙模式设计、切忌“重短期、轻长期”，否则将面临公司发展缺乏远见，以及总体的合伙回报达不到合伙人期望的问题，文章链接：合伙人推行失败的24个“陷阱”（六）重短期、轻长期（内附案例）
第七，合伙模式设计，切忌“有增量、无方案”，否则就算我们的合伙模式是“增量分红模式”，也会面临合伙后无法实现增量的问题，文章链接：合伙人推行失败24个陷阱（七）无增量、无方案（含跨境电商案例）
下一篇文章，我将继续为大家介绍“合伙人机制推行失败的24个“陷阱”（九）合伙机制篇之
“进入快、无责权”
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我是叶中华讲合伙人，一名曾在某内衣和酒店连锁龙头企业任职人力资源高管的80后，作为国内较早一批专业研究和设计合伙人机制的创业者，和团队一起设计和辅导了众多服装、餐饮、美容、教育连锁企业、外贸和跨境电商企业以及生产制造、贸易类企业的合伙人机制。