考核要注重实效，不要只做表面文章

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考核要注重实效，不要只做表面文章

很多管理者都知道绩效考核的重要性，他们也花了不少时间和精力来制定绩效考核制度和标准，但是到头来得到的只是诸如“走形式”、“做表面文章”、“做样子”之类的评价。企业绩效考核流于形式的危害性很大，它不仅会混淆是非，还容易混淆员工作态度，严重影响企业的发展。

曾有一家公司将一名员工辞退了，这名员工把企业告到劳动仲裁部门。在仲裁申请时，该员工说自己的工作如何努力，表现如何优秀，而企业却无情地辞退他，说了很多企业的不对。对于这样一份仲裁申请，劳动部门马决定一查到底。

但是调查的结果让仲裁人员吃惊，原来，这位员工的口碑非常坏，经常迟到早退、还旷工，工作业绩很一般。但是在之前的绩效考核中，该员工每年都得到优秀的评价。就这样，这名“优秀”的员工在被辞退时，自认为自己满足企业发展的需要，因此无法接受这样的现实。

看完这个案例，你是否意识到企业绩效考核做表面文章的危害呢？作为一名管理者，如果想不让绩效考核流于形式，就有必要搞清楚为什么绩效考核流于形式的原因，然后有针对性地防止出现这种情况。那么，原因有哪些呢？

（1）宣传贯彻不够到位

在实施绩效考核之前，管理者没有做好充分的宣传，很多人不知道企业实行绩效考核的意义。很多员工认为，绩效考核只是管理者控制员工的手段，或者说是借口。他们往往对绩效考核心存反感。这也导致一些直线管理者对绩效考核采取消极态度，这样就很难得到贯彻执行。

（2）制度安排有问题

很多管理者认为，绩效考核是针对员工的，而没有把管理者包括在内，他们认为绩效考核就是自己给员工打分，爱怎么打就怎么打，对于不听话的员工，必要时可以打分低一点，以树立自己的威信。在这种情况下，管理者认为反正是打分，到了年终再打分也不晚，急什么。

（3）职责界定不明确

很多企业的管理者根本没有职位说明书，或者职位说明书不清晰。在绩效管理方面，各个管理者也不清楚自己的职责是什么，什么事情该自己管，什么事情不该自己管，他们并不清楚，这就很容易导致职责上的混淆，使得很多管理者没有动力去做好绩效管理工作，甚至他们认为绩效管理是人力资源部门给自己的负担。

（4）考核过程中缺乏沟通

沟通是绩效考核的关键因素，实际上，很多管理者在考核过程中，并未与员工针对绩效进行双向沟通。管理者从最开始准备绩效考核，到最后公布考核结果，一直是闭门造车，一直是单方面地做自己的事情，员工对考核的情况并不了解，对自己在考核中的表现，哪些地方要改进也不了解。这样一来，管理者认为，反正员工不知道，也没人追究我，企业管理层也不问，那我随便应付一下就行了。

试问，这样做能不流于形式吗？

绩效考核流于形式的原因有很多，但最根本的原因是企业最高管理者并未真正重视起来，也未对下属管理者进行相关的培训，这导致公司最高层对考核的期望无法传递给下属管理者，下属管理者在没有领会领导的意图的情况下，就很容易用老一套的思想对待绩效考核，所以才会执行不力，让绩效考核成为一种表面文章。因此，如果企业不希望绩效考核流于形式，最高管理者就必须重视起来。

2011年，广东某公司为了做好公司绩效考核，特意请来某管理公司的绩效考核专家，为他们建立绩效管理体系建设方案。从2011年9月7日制订方案实施计划到2011年12月8日，最新绩效管理办法正式被批准实施，总共用了三个月。在这期间，绩效考核专家与企业管理层进行了10余次沟通，对中高层进行了两次培训，整理的绩效管理辅导手册多达三万字，还编写了最新的员工职位说明书。

这样的准备工作是十分完善的，而且在这个过程中，总经理也表现了与以往不同的高度重视。他多次在公司的高层会议上强调了绩效管理的重要性，表现出了很大的决心。许多中层管理者也在会议上表态，表示一定要将绩效考核制度坚决贯彻落实到位。

在各个管理层的共同努力下，该公司的绩效考核制度终于全面推行，并在半年后取得了很好的效果熊老师个人号（inte6198110）。优秀的员工得到了激励，懒惰、能力不达标、工作态度有问题的员工逐渐清除出团队，公司的效益连续三个月保持高速递增。

考核要注重实际效益，而不只是做做表面文章，让公司上下得到一点心理安慰。怎样才能让绩效考核获得实效呢？关键就在于企业领导者要重视绩效考核，要以身作则、带头参与到考核之中，这样才能引起下级管理者的重视，更能引起全体员工的重视。如此一来，大家才会奔着“一个好的考核成绩”去努力工作，这样企业的工作效率不就提高了吗？

再者，为了保障绩效考核持续产生作用。管理者还应针对绩效考核设置相应的奖惩措施，对于那些在绩效考核中获得好评的员工，企业应给他们相应的奖励；对于那些在绩效考核中获得差评的员工，企业也应该给他们相应的惩罚措施。通过奖优罚劣的激励机制，能体现出公平公正，从而更好地保护员工的积极性，约束员工的懒惰性。这样企业员工才能人人争优、人人上进。