哪些情形下，竞业限制协议属于无效。

竞业限制协议是很多企业为了保护自己利益，对一些特别的员工作出限制：

一份竞业限制协议有哪些要求呢？

我们来看一则案例：

基本案情

小卢入职于某教育公司，担任专职教师，并且与公司签订竞业限制协议，协议对竞业限制义务、经营不成及违约金、竞业期间等均做出了明确的约定。协议约定公司支付的经济补偿金数额与小卢承担的违约金数额不对等。小卢离职后能获得最高等级的经济补偿金20000元/月，但违约金最低高达500000元，三年后，小卢辞职，并且以竞业限制协议无效为由向仲裁委员会提出了仲裁。该委做出劳动仲裁裁决书：确认公司、小卢之间签订的竞业限制协议无效。公司不服裁决，起诉到法院。

判决结果

一审：认定涉案竞业限制协议有效，合理合法。

二审：驳回上诉维持原判。

法官说法

本案争议焦点为双方签订的竞业限制协议的效力应如何认定的问题。

首先，《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第一款规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”本案中，小卢作为专职教师，明显非高级管理人员、高级技术人员，故双方在本案主要争议在于小卢是否属于“其他负有保密义务的人员”。公司作为培训机构，教师授课属其核心业务之一，故小卢在公司的工作内容属该公司的主要业务组成部分，区别于一般性的辅助保障或后勤服务工作。虽然小卢在本案中举证证实公司的部分教材公开出售或网络上可公开查询到部分内容，但其在工作中必然熟悉或知晓公司的授课体系、授课流程及内部培训资料等。且小卢亦确认公司曾对其进行过3次培训，在其未能充分证实培训内容的情况下，其完全否认培训的价值和意义，并主张公司的商业秘密实际上是其个人智慧成果，依据不足，本院不予支持。此外，小卢在授课过程中可接触到华图广东分公司的学员信息，即使小卢主张相应的学员微信群在培训结束后即被解散，但这一“散群”行为并未改变小卢了解、知悉学员信息的事实。故此，结合小卢的工作性质和工作内容，本院认定小卢属于“其他负有保密义务的人员”。

其次，小卢亦未提供证据证实涉案的竞业限制协议具有欺诈、胁迫等可使该协议归于无效的其他情形，其作为完全民事行为能力人，在入职时与公司签署竞业限制协议，应对自己的行为承担相应的法律后果。

最后，至于小卢提出的双方协议约定的经济补偿金数额与其承担的违约金数额不对等的问题，双方可另循法律途径予以解决，此与涉案的竞业限制协议是否有效并无必然联系。

竞业禁止协议无效的情形有哪些

1、协议主体错误；

签订竞业禁止协议的企业一方，应是拥有商业秘密的权利人，即必须要有商业秘密的存在，这是实行竞业禁止的一个非常重要的前提条件。并且协议的另一方必须是符合竞业禁止适用条件的人员，如果不满足协议签订的主体条件很可能导致协议无效。

2、超过竞业禁止的期限；

《劳动法》第24条规定，竞业禁止协议的禁止期限不得超过两年。也就是说，如果双方在协议中约定的期限超过两年，则超出部分应当认定为无效。

3、不给劳动者补偿；

用人单位让劳动者签订竞业禁止协议，就必须给予劳动者相应的补偿。如果该竞业禁止协议未约定补偿数额或者给付标准，允许用人单位与劳动者就此事项协商，如果用人单位不同意给付补偿金，则该协议不对劳动者产生效力。