告诉HR不该录取的原因！面对一流企业面试时的问题，你要这样准备

我们从小开始努力求学，最重要目的之一，就是毕业后能找到一份好工作。但是，10 几年的教育却没有教会我们找到好工作最重要的技巧：「面试」！本文整理了多位专家常用的面试问题，以及你的答案会如何影响他们的判断。

创新点：告诉雇主「不应该被雇用」原因，同时介绍自己适合这份工作的理由，表现出你是不墨守成规的「原创者」。

本文获First Round Review授权进行编译，原文为《The Best Interview Questions We've Ever Published》

1. 人才招募专家透过预设问题，确认求职者是否拥有「五大特质」

人才招募公司Kuro的联合创办人兼执行长Kristen Hamilton拥有多年的为求职者找到好工作的经验。当他在面试求职者时，他会借着一些规划好的问题，观察求职者的回答，判断他们是否拥有他想要的特质。

a.「恒毅力」：当Kristen需要知道求职者是否拥有足够的「恒毅力」时，他会请求职者描述在职涯中，如何克服困难，去达成他想要的目标。在求职者回答时，Kristen会特别留意求职者花费了多久时间去克服某个问题，以判断他日后在面对困难时，能够坚持多久。

b. 「细心」：如果这份工作需要「细心」，Kristen则会请求职者描述他如何运用数据来协助他下决策。在这个问题中，Kristen在意的不是求职者需要多少时间得到一个对的决策。他想要知道的，是求职者使用的数据有多复杂，还有这些数据在思考的过程时，如何被运用。

c. 「团队精神」：在评估求职者的「团队精神」时，Kristen会请求职者说明在团队中工作最大的挑战是什么。另外，Kristen还会请求职者描述他和难相处团队一起工作的经验、他在团队中的角色、其他团队成员的背景、以及请他用其他成员的角度去描述这个经验。最后，Kristen还会想要知道在和别人合作时，求职者在什么情况下会是最开心与最有效率的。

Kristen会借着这些「团队精神」相关问题，去评估求职者的情绪智商(EQ)以及他是否对团队中其他成员有同理心。而Kristen最想要知道的，是求职者是否能够设身处地的去了解及体验身边其他人的感受。

d. 「勇于承担」：除了上述的特质，「勇于承担」也是职场上必备的条件。为了要了解求职者是否能够达到要求，Kristen会请他描述他在面对不公平的待遇时的经历。在这个问题中，Kristen会留意的其实不是求职者的答案，而是他们有没有花很多时间发泄与抱怨这个不公平的待遇。Kristen相信，一个「勇于承担」的人，是不会愿意浪费时间这样做的。

e. 「好奇心」：最后，Kristen还会希望求职者具备「好奇心」，因为，有好奇心的人，才能在工作上保持足够的「参与度」。为了确认这一点，Kristen会请求职者介绍最近一件他在专研的事。而Kristen希望听到求职者能够介绍一些他自学的技能。毕竟，一个不懂的自学的，将无法很深入的「参与」他日后的工作。

2. 详细的介绍自己的经历，才能让面试官清楚你拥有的技能是否合适

除了要在面试中彰显自己的「特质」，在面试中提供详细的例子和说明，也能够让面试官留下更深刻与明确的印象。

亚马逊前技术副总裁，Neil Roseman曾经面试过无数的求职者，他认为，在面试中必须要清楚的了解求职者的技能、成就、领导能力，才能有效的判断这位求职者是否合适。

因此，他会要求求职者用实例去说明参与过的专案，以及用5W1H (Who, What, Where, When, Why and How)去详细的介绍每个专案的成就。

然后，Neil 会在求职者的经历中，找一个他认为最有份量的专案，请求职者更深入的说明。在这个时候，Neil 会希望求职者详细的介绍专案的背景，例如：是什么需求导致这个专案的发生，或是它是为了解决什么样的问题。然后，Neil 会请求职者深入的介绍他在专案中被赋予的任务，以及求职者如何去执行这些任务。而最后，他会请求职者说明他如何去评估他每项任务的结果。

另外，Neil还会问求职者是否觉得自己拥有「好运气」。他问这个问题，是希望求职者能够明白「机会只留给有准备的人」。因为，唯有不相信运气的人，才会愿意花更多的时间做好准备，随时把握转瞬即逝的机会。

3. 建立一堆「流程」，不如找到能够融入公司「企业文化」的人

对Airbnb 工程副总裁，Mike Curtis来说，靠着建立一堆「流程」来确保工作成效是最没有效率的。因此，他在面试中更注重找到「对的人」来避免在公司内建立「流程」后产生的「官僚主义」。因此，Mike会花费45分钟的时间，来确保求职者的性格是否能够融入公司的「企业文化」。

在面试的前15 分钟，Mike 会请求职者描述他最引以为傲的专案。在这段时间，Mike 会尝试了解什么让求职者感兴趣；是高深的技术、和客户的沟通、或是带领团队度过难关。

接着，Mike 就会请求职者介绍那些面对困难的时刻；例如当他无法掌控专案、和管理层意见不合、或是为了赶专案时程而违法自己理念去偷工减料的经验。

在这段时间，Mike会留意求职者是否开始指责别人，埋怨前同事或前公司。还是求职者能够了解其他团队成员的想法，尽力协商出一个可行的方案。

4. 不墨守成规的「原创者」，能够告诉雇主「不应该被雇用」原因

除了特质、技能、企业文化，华顿商学院教授Adam Grant认为，找到「不墨守成规」的求职者才会对公司带来更大的好处。在花了多年时间研究这些「原创者」后，Adam会用以下的问题在面试中找出这些人。

首先，Adam会请面试者说明他曾经在公司中遇到他认为不合理的规定、他做了什么去改变那些规定、以及改变的结果。Adam说明，「原创者」不会放任不理他认为不合理的规定，而好的「原创者」也不会在一看到那些规定后，就立即找老板吵架。

Adam认为，真正的「原创者」会仔细研究这些不合理规定存在的原因，然后和适当的人讨论，找出可以改善这些规定的方法。然后，他就会带领团队去对改变这些规定，而最后会得到某些成果。

另外，我们在面试时，很常会被问，「告诉我，为什么我应该雇用你？」。但是，Adam 认为，要找出那些「原创者」，最好的问题是，「告诉我，为什么我不应该雇用你？」

Flywheel Sports（一家提供飞轮训练课程的公司）的执行长Sarah Robb O'Hagan 曾经在面试工作时，让雇主知道为什么他不应该被雇用。他让对方知道他没有哪些对方想要的资格，但同时也解释为什么他还是适合那份工作。

Sarah挑战那份工作列出的职务需求，也让雇主知道他能够带来什么不一样的改变。而透过这样的介绍，他展现出他对自己能力的信心，以及他对雇主需求的了解。这就是真正的「原创者」能够带给公司的利益。

最后，Adam会请求职者建议整个面试的流程有什么可以做得更好的。Adam认为，这个问题不但能够了解求职者是否愿意提出想法，而且也能够测试求职者是否有改善问题的能力，让整个流程变得更好。Adam认为，「原创者」在这个时候，就会展现他愿意协助公司让事情变得更好的倾向与能力。

透过上述四位大师的说明，我们下次面试时可以清楚的知道，面试官问的每个问题后面的意义。同时，也让我们能够准备得更充分，在面试中好好的展现我们真正的实力，为面试官留下深刻的印象。

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