一场培训，我被同事集体“拉黑”
“信心满满的做了一场为期三天的业务闭门培训会，自认为能够收获同事们的认可和领导的赞许，没想到在进行会后访谈的时候，收到的反馈却是：时间太长、内容过干、疲惫不堪、缺少记忆点、案例与实际业务脱离等种种问题，纷纷表示对今后的培训意向度不高，甚至声称再做这样的培训一定集体拉黑我！唉，老板想要的狼性文化没有激发出来，反倒是激发了不少人离职的心思。这是为什么？”
在HR的众多工作模块中，企业培训可谓常常是一个“老板不疼，员工不爱”的事情。除了成本控制的原因，一些高层和员工普遍觉得培训占时间、耗精力、成效不高、用处不大，故而常常漠视培训。
企业培训的成功与否和员工的积极性密切相关，如果无法调动员工的积极性，培训的效果就会大打折扣。而培训总是做不出效果，企业高层自然也对培训重视不起来。所以HR必须首先解决员工参与意愿不高的问题。
员工为什么抵触培训
1.脱离实际，要解决的问题不在培训范围之内。
因为缺少计划性、连续性和需求分析评估，常常就会出现员工在重复学习已掌握的技能，没有实质性的提升和突破，也就让员工越来越抵触，而企业也会白白浪费财力人力。
2.错误的培训对象或时机
耗时太长、占用工作或下班时间，且培训频率过于随意，常常突如其来的打乱员工工作计划。也就导致培训时员工不在状态，效果大打折扣。
3.短时间内填鸭式教学，培训方式单一
这也就是常说的形式主义，听着培训讲师机械式的复述PPT上的内容，全程毫无互动，到头来员工基本什么也没记住。
4.缺乏实践的机会及反馈
没有实践机会及反馈的企业培训，往往是缺乏记忆点的；对于企业来讲，不能做到“人尽其才，物尽其用”，对培训效果缺乏把控力，缺少依据来支撑优化下一次的培训。
5. 缺乏管理层的跟进和支持
培训最大的误区，就是中高层的领导认为和自己无关，但事实上最了解部门业务的还是领导自己，只有他们才能给予员工最有力的支持，让员工学以致用，提高组织效能。
改善培训
提高员工积极性
1.课程的设计要来源于员工的真实需求
建立起有关工作本身和个人职业发展的关联性及实用性，激发员工的学习动力。同时HR还要有一个全局观，将员工个人需求、培训目标与企业发展战略规划相结合，避免脱离企业实际和业务现状，勿将培训做成应急式的“特效药”，只考虑短期需求，而忽视培训的长远价值。
2.培养员工参与培训的习惯
将培训计入员工工作内容，培训评估纳入考核指标，让员工接纳和适应定期的培训，培养习惯。就像学生时代每天的课程表，凡是需要学习和考试的科目，都要重视起来。
3.注意培训的时机和时长
提前向员工发起培训预告，充分给予员工合理安排的时间，根据培训内容自由选择是否参与。这样也能增强培训和培训对象的适配性，从而减少无效培训；时长控制在30分钟左右为宜。科学实验证明，成人高度集中注意力完成一件简单枯燥的任务，也只能维持20分钟不出错。所以不管是培训，还是开会，耗时过长不一定会产生更好的效果。
4.善用各种培训工具
这点尤其针对新员工入职培训，分类梳理适合不同层级员工的培训内容，建立标准化的线上课程、课后测试、自学通道等，释放hr资源，制定高阶培训内容。
多方面提供支持
加速员工学习转化
在培训结束后，或者连续性、阶段性的长线培训过程中，还要做到两点“支持”：实践支持和部门领导支持。
1.实践支持
提供大量的实践机会，确保员工学到的知识充分被运用到工作中，在实际工作中检验到学习成效，才能真正相信培训可以促进自己的业务成长和绩效提升。
2.部门领导支持
HR也要和部门领导沟通好培训的责任所属，打好配合，让管理层意识到自己在培训中的角色和位置是不可或缺的，为员工营造实践的条件和氛围，对于员工的学习、实践、试错阶段都能予以积极的态度。
总之，培训需要从员工的真实需求出发，配合企业的业务和发展需求，过程中不断总结、评估、改善，让培训成为真正培养、储备人才的有效机制，避免“自嗨”。