傍上AI，HR们如何走上职场巅峰路？
这是一个不争的事实——随着人工智能（AI）的发展，原本属于人类的诸多工作岗位将会被取代。
2016年，花旗银行与牛津大学联合发布的《工作2.0时代的技术》研究报告显示，经合组织（OECD）成员国57%的职位都会受到自动化的威胁。而零售行业首当其冲，还将继续经历一系列大地震，那些对技术要求较低的工作将彻底“绝迹”，未来三分之二的收银员和销售员将失业，而类似亚马逊无人超市这样的创新和网络零售的崛起将让实体店变得多余。
图片来源：花旗银行官方网站
世界经济论坛也发出了警告，称到2020年，将有500万个工作岗位被机器人、自动化和人工智能所替代。除去一些体力劳动，未来，重复性脑力工作也将被AI取代。比如，支付宝的智能客服解决率已经超过人工客服。
如此一来，向来由人类主宰的工作世界将发生翻天覆地的变化——人力资源管理也将面临新的挑战，比如，如何调和未来的人机矛盾。请等一等，人力资源管理领域的工作岗位本身，在AI的强势入侵之下，恐怕也难以独善其身……
2017年人力资源领域超级畅销书《HR的未来简史》预言：到2030年，人力资源三支柱模式将会坍塌！
（图片来源：《HR的未来简史》）
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这并非狂言。目前，已有新型人力资源服务智能化机器人现身，其强大的功能首先对人力资源共享中心 (Shared Service Center，SSC)的功能产生了极大的冲击。
《HR的未来简史》中列举的iHR人力机器人，目前可以提供多种功能，可打印在离职证明、收入证明、公积金证明等44种证明文件，同时还可以应用到不同的工作场景，并可适用于不同企业的个性化需求。而全球商业/IT咨询、解决方案以及外包服务商文思海辉（Pactera）推出的人力资源智能服务终端，可根据不同办公区域，设置不同的人事服务模式，实现远程控制，轻松实现考勤、请假、薪资单查询、打印、人事流程申请及进度查询等。
未来，随着人工智能机器人进入人力资源管理领域，中小型企业中一部分处于价值链低端的人力资源管理者将面临失业。然而，这并不意味着人力资源部门会被取代，相反，敢于拥抱人工智能，人力资源从业人士可以勇闯职业巅峰路。为什么呢？君子性非异也，善假于物也！
1人工智能快速识别候选人
在招聘经理往往视“招人”为最头痛的事情。就算是在大型招聘网站，依靠人力也难以帮助企业快速筛选出合适的简历，因为搜索招聘信息资源库费时费力，而在垂直细分领域的匹配又需要收集大量相关的细分行业信息，最终才能匹配招聘合适度。其实在这个领域，人工智能已经开始暂露头角。
2017年3月，由北美著名猎头公司SourceCon举办的一年一度的行业竞赛中，要求参赛者从5 500份真实简历中，筛选出最匹配公司要求的产品经理、系统管理员、地勤人员三个职位。一个名为“Brilent”的机器仅用3.2秒，即筛选出了合适的候选人。
百度人力资源招聘总监杨洋也曾分享关于如何使百度人力资源更人工智能化的新畅想。他们主要有两大新工具——“众里寻他”是主要为招聘团队打造的人工智能系统，识别招聘团队发出的职位描述，精准匹配人才库中符合要求的简历。这里的“精准匹配”并不是字面上语义的匹配，而是结合了潜在候选人相关背景、过往工作内容，项目经历等综合考量。优化筛选简历这个过程，让招聘团队成员可以更加专注于对候选人进行更深入的考量，将更多的精力放在后续面试的环节中。“沧海拾遗”则主要是为候选人所打造的产品，帮助他们提高应聘效率。“沧海拾遗”会在候选人进行职位搜索时，根据简历，主动向其推荐适合候选人的工作，从而减少候选人浏览职位描述的时间，防止他们错过真正合适自己的职位。
对于组织而言，甄选合适的人才变得越来越重要，然而，由于在面试中信息的不对称而导致的错误招聘，却使得企业深受其害。在面试中，面试主考官不仅需要深厚的人生阅历和广博的知识积淀，还需要较强的辨谎技能。但是，仅仅依靠面试官来辨别，存在较大的主观性和误差，而大数据技术则能够大大提升面试测评的准确度。通过人脸识别技术和语义分析技术即可产生大量的数据，进而加以分析，并做出准确的判断。
近日，百度董事长兼CEO李彦宏在财报中表示，百度会将人工智能作为基本的推动力，提升其当前核心业务，特别是百度移动、搜索和信息流等核心产品。与此同时，他们会继续通过开放平台和生态系统手段，构建新型的基于人工智能的项目，以抓住长期的经济机遇。目前，百度的AI开放平台已能够实现与企业的众多业务进行无缝对接。而《HR的未来简史》则援引了日本最大的信息技术提供商NEC的人脸识别软件NeoFace的例子，其下一代技术将是识别人脸的表情，可以在面试、工作场景中应用，进而分析出人的情绪状态，并通过数据积累来追踪和分析人的行为。
2人工智能开创培训新境界
运用人工智能（Artificial Intelligence，AI）技术，在培训项目中可以实行开放式推演，让参与者不断试错。如在某些引入该技术的沙盘模拟领导力培训中，学员可以根据所在企业具体的管理环境，通过多次实验确定合适的管理方法，并对培训中所获的知识进行实时验证。另外，机器学习也可为学习参与者提供更加深入的信息——通过参与者所选择处理的事件，能够归纳出参与者的管理风格倾向性，从而激发其学习热情，提升学习体验。
《HR的未来简史》列举了世界领先的工业机器人制造商德国KUKA机器人公司举办的“人机大战”的事例。该次大赛中的参赛双方分别是曾获世界冠军头衔的德国乒乓名将蒂姆·波尔（Timo Boll）和KUKA公司的单臂机器人DR Agilus。
图:世界乒乓球冠军蒂姆·波尔（Timo Boll）对战KUKA公司单臂机器人DR Agilus
在比赛初始阶段，机器人以精准的动作和击球很快取得6：0的领先，不过波尔也很快发现了机器人对手的弱点。最终，波尔不断以擦网球、擦边球和高球最终取得11：9的胜利。不过，有媒体评论指出，与以往棋类“人机大战”的真刀真枪拼杀不同的是，这场乒乓比赛虽然进程激烈，但其中情节都是事先安排好的，整段视频既突出了DR Agilus机器人的灵活，同时也体现出人类更胜一筹的独立思维分析能力。某种程度上，这是KUKA公司的一次营销行为。
可以推测的是，如果在国际大型赛事中，一方选手想要攻克另一方选手夺冠，只需在陪练机器人系统中储存对手足够多的战略技能并模拟对手，并让选手与机器人进行练习时着重提升击破对手弱点的技能，那么该选手的进步速度能力提升是可想而知的。
3携手人工智能，HR更懂员工的心
2017年8月3日，腾讯公司正式发布了AI医学影像产品——腾讯觅影。同时，腾讯还发起成立了人工智能医学影像联合实验室，并启动全球首个应用AI医学影像的食管癌早筛项目的临床预试验。据悉，据介绍，腾讯觅影筛查一个内镜检查用时不到4秒，对早期食管癌的发现准确率高达90%。
预测对于人力资源管理而言同样重要。如今，“大数据”、“机器学习”、“人工智能”（Artificial Intelligence，AI）等科技，已经颠覆了人们的认知。通过大量的数据演算，组织还可以预测员工的心理及行为变化，从而采取有针对性的措施，有的放矢进行管理。例如，摩根大通（J.P. Morgan ）采用新型算法，过滤员工邮件，试图找出其中是否有任何不法行为，防范于未然。全球500强企业施乐（Xerox）则利用大数据将员工数量裁减了一半，同时利用认知和个人技能测试为公司聘请最优秀的人才。施乐（Xerox）的招聘团队还查看了与实际工作描述无关的因素，寻找员工留职与互动之间的关系。
美国迪士尼动画《超能陆战队》中的大白，能够无时不刻、温柔体贴地感知主人的情绪变化，并且能够做到关怀备至。基于人工智能的预测，再加上情绪感知，人力资源管理者能够更懂员工的心。毕竟，职场那么辛苦，如果能够一只暖心的“大白”陪伴，是很多人的心愿。
图：大白和主人在一起 来源：电影《超能陆战队》
电影中的场景并非遥不可及，很多高科技公司正在进行情绪识别、管理方面的智能研发。例如，海妖情感计算引擎（EmoKit）研发情感计算的过程经历了六次算法升级，前五次分别为量表测评、心率和呼吸测评、纵向的学习和训练测评、情绪细化（从原来的5种情绪增加到24种）以及表情和笔迹的情绪识别。海妖情感计算引擎（EmoKit）现在是第六代，一方面是在判断用户的情绪之后，基于单一事件背景进一步识别用户的意图，另一方面是将语音、表情、视觉行为、文本等进行多模态的拟合，包括声纹、智能手表、手环等监测的心率、表情识别等。目前，情感计算引擎（EmoKit）较为常见的应用场景，有飞行员情绪监控、智慧酒店升级改造、呼叫中心情绪考核、学生情绪监测等。
图：情感计算引擎（EmoKit）的应用场景 ，来源：翼开科技官网
在可以预见的未来，这项技术也能够运用于人力资源的员工管理场景，如将其纳入员工援助计划（Employee Assistance Program，EAP）项目的有机组成部分，接入一些可穿戴设备并与组织管理后台数据库相连接，让组织实时感知员工的情绪，并及时作出相应的解决方案。
人工智能可以加快和自动化数据收集，能够对人力资源问题进行初步观察和分类，并且能够避免因为存在主观因素而交付有失偏颇的结果，同时还能够借助面部识别、情绪感知等技术及时预测员工行为，但是对于人力资源管理而言，最终做出决策并纠正行动必须是具有相关资质的人。借助人工智能系统，同时确保不断增强创造力、同理心、团队精神以及与人工智能系统合作的能力，将是确保人们在人力资源或者其他领域发挥重要作用所必须的。
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