专业人才培养 | 出版社人才建设问题及策略思考

专业人才培养

题目丨出版社人才建设问题及策略思考

来源丨《出版与印刷》2019年第3期

作者丨韩敏

DOI丨10.19619/j.issn.1007-1938.2019.03.016

摘要丨近年来，出版行业普遍面临人才严重流失的问题。文章从出版企业管理者的视角，分析出版行业面临“人才荒”的原因，并结合出版企业在人才引进和人才培养方面的实践探索，提出了针对性的应对策略。

关键词丨出版人才；人才引进；人才培养

市场经济条件下出版业的竞争，说到底是从业人员素质的竞争。在生产力的诸要素中，人是最活跃、最具潜力的因素。特别是作为知识经济重要组成部分的出版业，其产品凝结着出版从业者的密集智力劳动，重视人力资源开发，培养与引进高素质人才，是出版企业在竞争中生存与发展的关键，也是出版企业在竞争中是否拥有核心竞争力的一个标志[1] 。

然而，曾经备受尊重，一岗难求的出版行业面临越来越严重的“人才荒”。以笔者看来，目前出版行业人才问题突出表现在以下四个方面：一是随着上世纪八九十年代入职的出版中坚力量逐渐退出，人才断层的问题日渐突出；二是学术功底扎实、策划创意能力和项目执行能力较强的领军人才和业务骨干普遍缺乏；三是出版行业对优秀人才的吸引力持续下降，人才引进质量有逐年下滑的趋势；四是出版行业优秀人才有不断向高校及其他行业外流的趋势，“留不住”的情况时有发生，与上世纪八九十年代大学老师“弃教从编”形成了强烈反差。问题之严重，笔者认为已影响到整个行业的发展。

笔者任职于一家以辞书、古籍为专业特色的地方出版社，近六年来，在抓经营管理及内容建设的过程中，始终将人才引进与培养作为“牛鼻子工程”来抓，不遗余力，也取得了一些成效。比如引进了一批较高水平的专业人才，出版队伍的结构及层次有一定的改观，在出版社经营全面好转中发挥了重要作用；由本社编校人员组成的代表队参加第六届“韬奋杯”全国出版社青年编校大赛取得了个人全国第三、团体全国第十五名的好成绩；等等。基本实现了人才成长、产品线建设、企业效益提升的良性互动。但是，人才问题仍然是制约我社专业化、高质量发展的瓶颈。尤其是近两年，招聘工作越来越艰难，有一次，我社认真组织招聘工作，通过遴选并初步达成就业意向的6名应届毕业生，最终竟然无一人到岗，有应聘者宁愿选择在三线城市当中学教师，也不愿就职于出版社。

一、出版业面临“人才荒”的原因

为何会出现上述窘境？笔者认为主要包括以下几个方面。

（一）出版行业的比较优势下降

传统出版行业的比较优势逐年下降，对人才的吸引力也随之减弱，主要体现在经济收入和身份认同两方面。

经济收入的落差是硬伤。上世纪八九十年代至本世纪初，是传统出版业的黄金期，出版行业的薪资水平及各种隐性福利待遇都具有较明显的竞争优势，一度被某些媒体归为“暴利”行业，对于优秀人才而言，当时进入出版社工作是一个相当不错的选择。时移世易，随着新兴产业快速崛起，传统出版行业的比较优势正在逐渐消失。根据国家新闻出版署发布的《2017年新闻出版产业分析报告》，2017年新闻出版产业实现营业收入18 119.2亿元，其中图书出版879.6亿元，占比仅4.85%；[2]据清华大学传媒经济与管理中心发布的《传媒蓝皮书：中国传媒产业发展报告（2018）》，2017年传统媒体市场持续整体衰落，其规模仅占传媒产业总体规模的五分之一，其中报刊图书等平面媒体的市场份额不到6%。[3]随着出版行业的比较优势下降，出版从业人员的收入水平也失去了竞争力，有的出版社可能还有所下降。如果考虑到出版行业对人才尤其是编辑人才素质的高要求，编辑工作的繁难程度及其承担的巨大压力，出版行业的薪资性价比明显偏低。

职业认同感弱化是隐患。中国素有“敬惜字纸”的文化传统。编辑出版工作曾长期被视为高尚而有尊严的文化工作，不少人以从事编辑工作为荣。本世纪初，出版业兴起转企改制及上市热潮，出版业的产业属性被大大强化，在出版业市场化的过程中，对经营利润的重视，使得出版业最根本的文化精神有所失落[4]。出版企业与其他一般企业的边界因此变得模糊，“泯然众人矣”。出版业文化属性的淡化与弱化，使得一部分对文化工作有着特殊认同感的人才不再将从事出版工作作为首选职业。

（二）出版企业对人才的引进和培养重视不够

出版企业在转企改制后，考核方式发生了根本变化，出版企业普遍存在重当前目标利润实现、轻长远可持续发展的问题，对人才引进和培养这种打基础、管长远的工作缺少足够的耐心，甚至把进人当成增加成本的“包袱”，而不是财富。出版企业公司化之后，各地方政府对出版集团的定位偏重于产业，管理方式随之发生了变化，各地出版集团的管理层渐渐发生了结构性变化，非出版行业出身的管理者占比越来越大，对出版业人才的专业化要求重视不足，对引进人才的标准降低，过滥过泛，一定程度上出现了“劣币驱逐良币”的问题。

（三）缺乏必要的人才培养保障机制

出版业是内容生产业，要求从业者既要有高出社会平均水平的知识积累，又要有轻松驾驭文化生产的创意能力，能将艰深枯燥的学术研究与普通读者的阅读喜好串联衔接，从而推动学术的发展、文化的进步。因此，出版行业对人才的要求尤为突出，出版社的人才质量、编辑水平决定了出版社的高度和成就。由于出版行业的特殊性，人才尤其是编辑人才的成长周期比较长，需要度过比较漫长的“板凳期”。若出版企业完全以绩效考核为导向，对新进人才没有设置一定的“保护期”，采取必要的保护措施，优秀的人才即使能够引进来，也不一定熬得住、留得下来。

社会环境的变化，导致出版行业“一才难求”。这就要求出版社负责人在抓好经营管理工作的同时，必须更加重视人才问题，腾出更多的精力，用心抓人才引进与培养，将其作为培养本社核心竞争力和增强可持续发展能力的重要抓手，努力披沙淘金，为出版社招揽到更多、更好、更适合的专业人才。

二、出版社引进和培养人才的策略

如何通过引进和培养应对出版社人才匮乏问题，笔者在近几年的工作中有以下心得。

（一）科学设置岗位需求及招聘条件

人才的引进必须为企业的发展需求服务，服从于企业的发展战略。出版业发展到现阶段，已经成为一个微利行业，甚至需要国家给予一定的扶持。因此，出版企业更加强调投入产出效率，更加强调利润增长，考核也更加严格。出版社不可能承担更多的人力成本，必须将有限的人力资源聚集于本社的优势领域。市场环境的变化，也逼迫出版企业必须抛弃粗放的出版经营模式，走专业化、精细化的发展之路。在出版方向及产品线建设上，必须有所为有所不为，做必要的减法与聚焦，努力使有限的资源效率最大化，形成突击力量，打造产品特色与优势。人才招聘必须根据本社的产品线发展需要，科学设置岗位需求及相应的招聘条件，精准招聘，量“才”而入。

为了保证招聘效果与质量，招聘条件可适当高于实际需求，同时对学校、学历、专业水准的要求越清晰越好。

（二）招聘工作常态化，人才渠道多元化

首先是提高招聘信息发布的有效性。笔者所在的出版社在近几年招聘工作中摸索出一条重要经验，就是根据本社辞书、古籍出版的专业需求特性，将相关招聘信息直接发布到一些以文史见长的“双一流”大学的相关院系，招聘效果较好。其次是将招聘工作常态化，尽可能网罗流动于社会中的所需人才，比如通过一些口碑较好的人才网面向社会常年招聘。通过这种常态化的招聘方式，我社也招聘到了几位非常符合需求的人才。其三是积极参加由政府及上级主管部门组织的各种面向大学及社会的招聘会。总之，出版社要广开“才”路，尽可能通过一切渠道将招聘信息有效传递给更多的应聘者。在招聘过程中，我们比较注意人才来源地域及学校的多元化，以实现出版资源及人才专业的优势互补。

（三）科学设计测评方案

鉴于出版社的进人门槛比较高，用人指标有限，而现在的普遍趋势是人才的流动性增强，员工对企业的忠诚度、依附性减弱，这就要求出版社在招聘过程中不得不精心设计适合本单位的科学测评方案，在确保引进人才符合专业需求的同时，尽可能让人才“留得住”。

一是设定严格的招聘标准。根据岗位需求划定较高的进人门槛，确保应聘人员从硬件上能够达到本社的要求，以免受到不必要的人情干扰。

二是认真考察专业能力。在大学扩招之后，毋庸讳言，单凭学校、学历已难以对应聘者的能力作出准确判断，因此，除了组织常规的招聘考试，用人单位必须根据不同岗位的专业要求，增加专业能力测试，确保引进人才满足专业需要。

三是精心组织面试，认真考察综合素养。综合素养考察包括创意能力、执行能力、人际沟通能力等。通过笔试、面试等一系列全方位考核，出版企业希望招到案头专业能力强、头脑灵活、眼界开阔，有培养前途的人才。

面试中非常重要的一环是对应聘者职业理想的考察。通过有针对性的专业提问、漫谈式的交流互动来考察应聘者的职业理想，从众多应聘者中将热爱书籍，能够安于“坐冷板凳”，有志于从事文化传承工作的优秀人才选拔出来。“知之者不如好之者，好之者不如乐之者”，在出版行业吸引力下降，收入性价比偏低的情况下，更需要有真正喜爱出版工作的有志者加盟。因为他们一般都有自己独特的价值追求，更加注重选择和从事有利于发挥自己专业特长、成就自己事业的工作与职业，因此他们的忠诚感更多的是针对自己的专业、自己的工作，而不是雇主。[5]

当然，在条件许可的情况下，还应适当关注应聘者的成长环境与家庭条件。笔者个人比较偏好小康家庭背景的应聘者。由于出版社能提供的待遇有限，尤其是对新入职的年轻人。应聘者家境小康，一方面可以避免因经济窘迫而难以安心“坐冷板凳”，同时可保证该岗位对应聘者有一定的吸引力。

（四）以百年树人的精神精心培养人才

由于出版行业相对封闭，专业人才的通用性差，出版企业很难直接从社会上招聘到成熟的专业人才尤其是合格的编辑人才，应该主要立足于自己培养。顺利引进人才只是完成了人才工作的一半，如何把引进的新人培养成专业能力强，对企业忠诚的业务骨干乃至领军人才，才是人才工作的核心。

1.尽可能为新进人才提供必要的经济保障

按照行业规律，编辑一般需要三到五年才能走向成熟，其间人才的效应很难显现。现行考核机制下，新进人才很难通过绩效考核获得必要的经济保障，其成就感、安全感、归属感都无法得到满足。“长安米贵，居大不易”，如何根据本单位的条件，针对年轻人才制定可行的考核与保障制度，是出版企业负责人不能不考虑的问题。笔者所在的长江出版传媒股份有限公司以青年人才成长基金的方式为新进员工发放补贴，实行三年保护期，是一种可行的尝试。当然，给新进人才提供一定的支持，既需要出版企业具有这种意愿，还需要具有相应的经济能力。从出版行业的普遍情况来看，产品、效益、人才紧密相关，人才成长与企业发展相辅相成，企业的健康可持续发展是吸引人才和发挥人才作用的基础，人才的引进与成长又是促进出版企业健康可持续发展的保障。

2.尽可能为人才提供良好的成长环境

人才的成长源于实践，人才的成长首先在学，除了进行必要的入职培训外，还要做好“传帮带”工作，要不怕给年轻编辑多安排工作，让年轻人有更多的机会积累经验教训，在实践中快速成长。要“以干代训，以训代干”，通过具体的出版项目让年轻人在“干中学，学中干”。

出版企业要努力建设良好的企业文化，这是人才最重要的成长环境。要着力在出版社内形成风清气正、简单和谐、民主平等的工作氛围，让年轻人进来以后，有一个比较宽松的成长环境，有机会崭露头角。出版企业应该自觉坚持社会效益优先，做有性格、有灵魂、有出版理想、有社会责任感的企业，让真正钟情于文化出版工作的人才在此找到归属感、荣誉感，形成共同的价值观。

3.尽可能发挥年轻人初生牛犊不怕虎的精神

出版行业是一个很传统的行业，更是一个永远年轻、时刻充满朝气、需要不断创新的行业，必须与当下的社会、经济、文化、科技等紧密结合。出版从业人员既是文明的传承者，也是新思想的引领者和传播者，尤其需要年轻人在其中发挥积极作用。出版企业应该充分调动年轻人的积极性，激发年轻人的活力，摒弃传统出版企业“论资排辈”的风气，放手让年轻人勇敢地去闯去试。对于年轻人在实践中出现的问题，出版企业负责人既要及时给予指导，又要适度包容；对于年轻人取得的成绩与经验，则要及时给予总结和褒扬；对崭露头角的年轻人不唯学历、资历，要舍得“给位置”“给票子”，关键时刻拉一下、推一把，使其尽快成长为业务骨干乃至领军人才。正是营造了适合年轻人成长的环境，笔者所在的出版社出现了“小鬼当家”的可喜局面，有的年轻编辑策划出了国家级重点项目，有的成立了独立的工作室，更多年轻人在较短时间内成为出版社的业务骨干。

笔者认为，人才培养工作的关键是要处理好“养马”与“赛马”的关系，实现“养马”与“赛马”的有机结合。编辑作为一种创意性职业，有其自身的成长规律与周期。出版企业的负责人除了要慧眼识才、创造条件，建立良好的激励机制，鼓励年轻人建功立业以外，对一些见效比较慢、培养周期比较长，需要“坐冷板凳”的岗位，也要舍得投入，提供必要的保障。“试玉要烧三日满，辨材须待七年期”，对于暂时没有出成果，但确实在努力成长的年轻人要有足够的包容与耐心。当然，出版企业还要建立优胜劣汰的退出机制，防止过去传统国有出版企业曾长期存在的“大锅饭”“劣币驱逐良币”现象，使真正的“千里马”有更好的成长环境。

参考文献

[1]周百义.周百义文存：第三卷[M].武汉：长江文艺出版社，2014.

[2]中国新闻出版研究院.2017年新闻出版产业分析报告[R].国家新闻出版署，2018.

[3]崔保国.传媒蓝皮书：中国传媒产业发展报告（2018）[M].北京：社会科学文献出版社，2018.

[4]肖东发.出版经营管理[M].北京：北京大学出版社，2008.

[5]于春迟，谢文辉.出版管理学[M].北京：中国人民大学出版社，2011.

（作者单位：崇文书局）