师资老化，制约学校的发展

都知道全社会的老龄化问题日益突出，在某些学校里，也出现了师资老化的状况。

所谓“师资老化”，一是，老教师人数多，像上世纪八十年代入职的教师，如今都到了或接近花甲之年；二是，他们的体力和精力都明显下降，或患上某些慢性病仍在支撑，或改教副科或做教辅工作，而几个“校级”早退二线回家了！三是，到了这个年纪的人，失去了往日激情和干劲，也没什么追求，虽说工作还担着，可成效却打了折扣。当然也不排除个别教师倚老卖老，混混日子！

据统计，某校50岁以上的中老年教师占教师总量的半数以上，且年轻教师还守不住，有能力或门路的变得“喜新厌旧”，欲“展翅高飞”！于是校内出现了“新教师年年进，老教师渐渐退”。这种状况值得关注，已到亟待扭转的时候！因为师资实力是一个学校生存发展的基础，如果根基不稳，那后果可想而知！

严峻的现实摆在校领导面前。一个有大局眼光、立足学校长远发展的校长，都会有危机意识，感觉到问题的严重性和紧迫性，需高度重视，并采取切实举措。

如何化解危机，让学校得以持续发展？笔者谈三点个人看法：

第一，以老带新，培养新人。

利用现有老教师的各自优势与特色，用其所长，发挥余热，让他们继续为学校发展做出贡献。

以老带新，让老教师积极帮扶年轻教师成长，抓住“上课”这个关键环节，老教师悉心指导，传授经验，新教师少走弯路，尽快胜任。当然年轻教师要虚心求教，要积极主动，要不惧失败，敢于尝试，挑战自我，在实践中锻炼成长。

有的老教师在长期实践中，形成了自己的风格或经验，校方给予肯定加以总结推广，既是对老教师工作的认可与鼓励，也对新教师是莫大的收益与促进。

本着为未来发展谋划的战略眼光，为教师发展进步的仁爱之心，学校领导要深入基层，对年轻教师多鼓励多督促多指导。要给他们压担子提要求，提供展示自我的舞台，抱宽容怀柔之心，让他们无后顾之忧，去大显身手。

相信在校领导关心支持下，在老教师的帮助带动下，特别是新教师自身的实践、学习与不懈奋斗，走上岗位的年轻教师一定能快速成长起来，成为校内一支新生的师资力量。

第二，净化环境，工作舒心。

有的老师欲离开求发展，原因多种多样，我想至少有这些: 缺少温暖和关爱，内心孤独苦闷；看不到发展前景或相比待遇差；或认为风气不正，或与领导有过冲突等等。

凡此种种，要说根源还从领导身上找。古语有“贤德之士思得明君”，如果领导不是“亲贤人，远小人”，如果领导办事不公、不主持正义，如果领导看人带偏见，那怎么让人有留念之心？又如何能让事业风生水起呢？

所以，净化风气，弘扬正气就显得十分必要。实行“能者上，庸者下”，实行多劳多得，实行奖勤罚懒，实行责任追究。领导要一身正气，以身垂范，为民做主，赏罚分明，一视同仁，敢于较真碰硬，以制度约束人，落实“依法治校”。

任人唯贤，人尽其才，各得其所，在舒心的环境中，大家同舟共济，协力同心，就能实现学校工作的良性循环。

第三，因人制宜，留住教师。

对于成长起来的年轻教师，是学校培养了他或她这么多年，才有了今天的些许成就。应该懂得感恩图报，用自己的才能为学校奉献，助力学校发展进步。然而最担心的就是有人欲“另择高枝”！

如何留住好教师？先看这些情形：有的年轻教师因为婚恋对象在当地，而选择扎根；有的因为距家靠近而不想离开；有的因为得到重用看到发展前景，情愿奋斗一辈子。

作为校领导，要通过经常交流思想，通过主动关心家庭，通过解决后顾之忧等，让老师们感受到关怀与温暖。功在平时点滴积累，发挥情感的作用，使他们难以割舍这份情缘，而没想到过离开学校。

不是人家遭遇冷漠无助，感到委屈难受之时，领导竟浑然不知，等到人家执意离开时，再设法阻扰或勉强滞留终是下策。

学校要生存要发展，必须把师资建设当成一项重要的工作来抓，尤其正值师资老化“青黄不接”之时！