薪酬最大的秘密就是:员工定工资,老板定机制,千万别搞反了
新员工的谈薪技巧以及薪酬布局,只要你招人,就要涉及到谈薪酬,只要涉及到薪酬,就要涉及到一系列的问题。
怎么样和人才达成薪酬的共识,如何建立更好的绩效模式,让员工有更多增加收入的机会,更加稳定,愿意投入企业的工作,也让企业很好的管控人力成本,达到共赢,要做到这样一个结果,必须要有一系列的方法。
我们今天很多企业都在给员工发工资、谈工资、加工资,然后年底又要给各种各样的福利,奖励,从而获得员工对公司的认可,但事实上我发现这几年,很多企业的人力成本不断高起,但是人才依然对薪酬不满意。
现实来讲,很多企业在招聘员工的时候,谈完薪酬以后试用期还不错,然而转正员工的状态又不是很如意,一系列的问题摆在我们的面前。
分享薪酬的六个秘密
第一个秘密叫利益是解放能量的密匙,一个员工在企业有没有能量,愿不愿意贡献自己,首先要靠利益驱动,我们不靠利益驱动,难道还要靠文化驱动或者是其他的驱动?
毫无疑问,别的驱动也有它对应的价值,包括文化愿景、使命责任,这些都有价值,但是首要解决的是第一个驱动,就是利益要到位。
我从很多的案例和实践当中发现,利益的驱动没有做好的情况之下,员工会有很多的疑问,比如他会问凭什么我要努力为你干,凭什么我要拼命的为你干,凭什么我要加班加点的干,
我们都知道,员工拼命的干,加班加点干,受益者一定是老板。
老板受益,员工没有得到好处,背后员工他会埋怨抱怨,找各种理由借口,我们就无法去获得员工最大价值的释放。
第二个秘密是员工安逸了,老板就悬了。
企业要给员工一定的安全感,但是绝对不能安逸,如果员工安逸了,他就没有创造力,他的很多价值潜能被自己隐藏,没有很好的释放出来。
老板花了钱买不到员工的价值,同时员工缺乏主动自律的工作状态,老板变得很累,因为老板每天要跟在员工的屁股后面用鞭子抽。
如果你的员工大多数是这样的状态,都在安逸的工作和生活,那我们员工的整个奋斗精神就没有,最后辛苦的就是老板,所以现在我们看的很多老板变成了“弱势群体”。
老板觉得自己束手无策,每天都在想怎么样督促员工,有一个学员跟我发信息说,上了我们的课,觉得特别好,他们的员工就是等着老板安排工作,然后遇到困难和问题总是退缩,相互推诿。
第三个秘密,企业不乏人才,缺乏的是机制。
很多老板、高管说,我们企业没有人才,大家都不愿意干,好的人才都走了,其实企业只要这个员工他有一定的能力,还有一定工作的精神或工作价值的时候。
他一定是符合你基本人才的条件,你现在看到的不是高价值人才,但是高价值的背后是你有没有,高绩效的驱动能量释放出来。
一个员工在企业不努力干,在老板的眼里他就不是人才,人才并不是我有能力有经验,而是能够解决企业的问题,能够主动的去释放他最大的价值,有很多人其实是有潜能的,是有经验、有学历都具备了。
但是为什么他不愿意干,他不努力地去干?因为在很大程度上,没有干的原动力,所以我们要把机制做好,才能把人才的状态激发起来。
第四个秘密叫员工定薪酬,老板定机制。
很多人都说,薪酬是老板定,这是我们传统的思维,如果你的薪酬不能满足员工的需要,他不愿意入职,如果你的薪酬没有足够的竞争力,满足不了员工基本的生活,员工就会离职,也就是说当你的薪酬没有足够的竞争力的时候,人才进不来,留不住,因为员工对薪酬有自己的一套想法和认识。
他对薪酬的一个标准和水平,有一个心理标准,如果你满足不了的时候,要不他进不来,要不他很快离你。
大部分情况下,员工他对薪酬的需求是有标准和依据的,他会根据自己过去拿多少钱,行业里的情况,自我对定位的一种需求,不会过于离谱,在这个范围当中,老板能做什么?让老板定机制。
比如一个员工说我想拿两万一个月没问题,你能给我带来什么,员工的价值和价格之间到底什么关系?所以到了第五个秘密就是价值等于价格,薪酬就会合理。
很多老板抱怨,员工的工资越来越高,当你抱怨员工工资越来越高的时候,就是意味着老板觉得给员工的价格高了,那么一个员工的价格到底给多少是合理的?我觉得从理论上来讲是跟价值有关。
比如一个年薪五十万的业务员和一个年薪五万的业务员,老板更喜欢谁?毫无疑问,肯定是最优秀的业务员,做出高业绩,拿高工资的,老板愿意付五十万一百万,那为什么对于一个五万的业务员,老板觉得这个人不行。
拿五万年薪的业务员,他的收入并不高,他的业务量一定很小,可能连底薪都拿不满,拿五十万的业务员,老板是愿意给的,而且他们是企业的脊梁,是企业的未来,是企业创造价值核心的人。
所以,如果一个员工拿着高薪酬贡献高价值高绩效的时候,他的薪酬是合理的,一个员工即使拿着不高的工资,但是却没有贡献出对应价值的时候,他依然是贵的,我们讲员工是最贵的,也可能是最便宜的核心,就是它贡献的价值和绩效之间,跟它的价格薪酬有没有形成融合匹配的关系,如果是融合和匹配的,我认为它是合理的。
第六个秘密,加薪等于增值,人效等于成本。
一个员工要加工资,如果不增加他的价值,那么他就会不断地推高人力成本,比如今年这个员工拿五千块钱一个月,到了明年他变成六千一个月,但是明年干的活儿和结果跟去年是一模一样的。
那么这个员工多得了一千块钱,对企业就多增加了一千块钱的人力成本,如果这个员工拿到六千块钱的时候,他多做了很多事情,当然这些事情不是他自己认为的,是公司锁定了一些价值点、增值点,他做到了。
这时候公司多付一千块钱,买到了他更多的价值,这是物有所值的,也就是说在这种环境中,公司并没有吃亏,员工加工资能够促进了他的增值,给企业带来更多的价值和增效,所以我们到了年底的时候,要给员工加工资,这是大势所趋,也是员工的万众期盼,老板一定要干这个活,但是怎么干怎么加工资才是正确的,能够管控好,有效的降低人力成本,一定要讲方法,最重要的导向就是增值加薪,增量加薪的方向。
人效等于成本,这句话什么意思?我要把它叫人效大于成本,一个企业老板天天抱怨说员工的人力成本越来越高的背后,是你的人效没有得到有效的提高。
比如你企业现在的人效是两万,工资是五千,工资费用率百分之二十五,如果员工的工资涨到七千,但是人效变成五万,用七千除以五万到百分之十四,从百分之二十五的工资费用率到百分之十四的工资费用率,人力成本降低了,员工加了工资,但是并没有增加人力成本,因为你提升了人效促进员工的增值。
当人效提高,人力成本就会降低,所以衡量人力成本的核心的指标并不是工资,而是工资费用率。