同工是否同酬？医院内部管理篇

同工是否同酬？这是一个理论与实践明显脱节的选择题。理论上，毫无疑问选择同工同酬，而且医院内部管理上也一直提倡同工同酬，但实践中，却因为诸如编制问题、职称问题而做不到同工同酬。同样的岗位，做同样的事情，有编制的职称高的收入明显高于无编制的职称低的。

编制改革已经提了很多年，但怎么改，改到什么程度，从实践上看，存在不同看法和做法，要调和一致很难。从道理上讲，基层、经济水平相较低的地区，以编制的稳定性来吸引人才，是编制管理的价值溢出，也是政府加大投入的核算基础，实际却是越是大医院、高等级医院，编制数越多。编制成了行政管理“抓大放小”的帮手。职称的存在，是中国特色，怎么更好地服务于临床也是近些年的热点话题。但同样的事情，高职称的来做其费用或价格就要比低职称的高，怎么都说不过去。职称不能成为行政管理“抓高放低”的手段，职称的高低应该对应于做具体事情的技术准入门槛和相应的报酬。合理的方式，对低技术门槛，高职称的不值得做；对高技术门槛，低职称的不能做。职称要体现临床医疗领域的技术特点和技术含量，更好更明确地服务于临床，服务于患者。这样的职称设计，会因为疾病类型的多样化、诊疗技术的不断创新而使得职称自然具有了不断精进的特性，也改掉了现在一旦到了正高，就无前进动力的问题。编制与职称是当前同工不同酬的直接原因。对其的改革，并不会完全解决同工不同酬的问题。原则上，行政管理由于管理幅度有限而出现的“抓大放小”、“抓高放低”的现象，也需要视情况加以调整和改变。编制问题，抓住两头，放活中间，可以是今后行政管理的新选择。即对国家需要的经过实践检验的高技术人才（比如职称评定调整后存在动态特性的正高人员）和基层、老少边穷地区医疗机构的医务人员给予编制备案。而职称问题，如前述，调整作为诊疗技术准入门槛。而收入核算方式，应该以基于不同进入门槛而存在的实际工作内容、承担的风险、耗费的资源（RBRVS，资源基础相对价值比率）的差异来重构医务人员收入的相对比价关系，放弃基于与实际工作关系不大的个人标签的差异。

同工同酬，是社会公平的基本原则，也是效率的基本原则。