我们的群里，虽然废话很多，但去粗取精，去伪存真，还有些有那么一点意思的东西，今天给大家展示一下。1、HR难有作为是正常的，从一开始我们为什么做 HR，不就是没有特长吗？有能力就做销售了，有技术就去做研发了，女孩子图稳定也是先考虑老师、财务这种工作。为什么做 HR，不就是啥也没有吗？2、做绩效能看出老板的工作思路，做薪酬能看出老板的胸怀，做招聘能看出老板对人的理解。你要能透过你的专业给老板画像。3、计算员工的工作量，而不是思考什么因素能驱动业绩增长，说明老板是没有思路的，你还是走吧。4、我们常说做HR要情商很高，各方面都要考虑，那怎么做事情呢。能两全的固然好，但大部分难的事情都不能两全，你是以人际为中心，还是以做事为中心？另外，天天做协调，要考虑各方利益的人，不管男女，是做不了一把手的，没有这个魄力的。5、从财务角度看问题点非常清晰，但HR老大往往找不到切入点。另外，一把手要善于进攻，特别善于进攻的根本不适合做 HR，早得罪一大片了。6、你把公司的岗位说明书好好捋一遍，搞清楚每个岗位的价值，绝对吊打 99%的HR。7、你见过 HR 的学习地图吗，反正我是没见过。我们是不是特别善于医别人，而不善于自医。8、做一套好的课程要花多少精力，哪个部门吃了太空都把精力配合 HR 干这个。9、只要企业不成功，人力资源管理肯定不会成功，你所看到的过气500强那不叫成功，最多是体系还算比较成熟。10、管理者天天吐槽自己部门人不行，如果他们都行，为什么让你做领导呢？将熊熊一窝。他们真的都很差吗？你能用人所长吗？你能通过提升组织能力，从而降低对个人能力的要求吗？好的领导可以把方法复制，让一般的人也能做到 80%的水平，有复制性才是好方法。11、我觉得大部分 HR 还是愿意学以致用，有些太愿意学以致用了，学了几招把式就开打。但结果是，要么老板不支持，各部门没兴趣，要么不管用。因为没考虑人的差异，业务差异，管理差异。12、HR要有清晰的自我认知，什么事我能做，什么事我做不了。我能做到的事情需要什么条件和支持。做自己能做的，判断自己不能做的，这份工资才能拿的长久些，否则就是脚踩西瓜皮。13、商人是为了赚钱的。你去看医生，医生也许会和你说这不是我能解决的问题，你去看其他科室。但做培训和咨询的不会，不管你有没有病，在他负责的领域一定认为你有病， 都说你有问题。事实也没错，你一定有病，因为咨询和培训看的是体系的成熟度，不是看对业务的支持度。 从成熟度来说，你一定有病。因药立方，是这个行业的特点。14、HRD升上去的，有的忠诚度高，有的执行力强，有的沟通能力不错，其实靠专业吃饭的不多的。
15、领导如果说都是人的问题，那就是说明区别不了什么是业务问题，什么是组织问题，什么是人的问题。
16、《奇葩说》告诉我们人才是怎么分布的。一流的选手就是天才，完全碾压哈佛、清华、复旦的学霸，我们的学霸们只是二流，以及各种有特色的偏科小奇葩。所以，只以学霸标准招人一定是有问题的。标准的教育，出标准的人才，不会出奇才。
