疫情后HRBP如何提供价值？

由于人力资源业务合作伙伴（HRBP）帮助他们的组织在这短暂的时期内做出响应，因此有许多角度需要考虑。

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Q：在这些充满挑战的时代，对于HRBP而言，最重要的是提供什么业务价值？

A：人力资源的作用至关重要，因为像疫情这样的危机会放大领导行为，并且如果处理不当也会留下难忘的回忆。HRBP可以帮助领导者认识到这种流行病正在加剧我们在组织中发现的许多悖论：

服务客户，关爱员工

降低成本并为未来的增长做准备

认识复杂性并提供简单的解决方案

……

在我们的研究和经验中，我们了解到HR对企业成功的最大贡献来自帮助克服这些类型的悖论。人力资源可以帮助领导者在两个极端之间取得平衡，而不是只管理一个议程。

为了做到这一点，HRBP必须建立信任，有勇气与领导者一起研究细节，并考虑和满足各种利益相关者的需求和期望。

HRBP克服极端矛盾的极端情况将成为组织及其员工价值的主要动力，这样的悖论之一就是工作和家庭的拖累。近年来，工作与生活的平衡一直是热门话题，但现在情况有所不同。在疫情之后，我们正面临一个阶段性的恢复正常状态，在大多数地区，即使在病毒被遏制之前，直到疫苗或治疗方法广泛普及之后，在大多数地区，未来爆发事件和旅行限制的可能性仍然很高。

这意味着组织在保持市场连续性方面需要非常灵活，同时还必须对员工所面临的各种情况保持敏感（在家中的孩子，旅行中断，工人的焦虑和精神压力等）。

HRBP的位置独特，位于组织的眼睛，耳朵和心脏。他们可以就不断变化的劳动力可能带来的影响向领导人提供建议，并制定替代性的劳动力规划策略来应对多种情况。

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Q：HRBP需要什么才能帮助其业务过渡到疫情之后的环境？

A：这种全球性流行病对不同组织的影响不同。但作为一般规则，我认为我们不应该期望我们会回到对“正常”的旧理解。HRBP可以帮助与他们合作的领导者为恢复的下一步准备和讨论方案。例如，我们将工作定义为组织的“场所”会改变吗？利益相关者的总体看法是什么?我们对生产力有什么影响？

HRBP可以促进有用的对话，并以有意义的专家数据为他们提供支持，可以帮助组织克服歧义来制定未来计划。我们太多时候陷入了现在和过去，没有为未来做计划。下一个视野尚未出现，人力资源部有很大的机会来帮助你规划路线。

立即：员工对组织甚至同事的信任已动摇。在远离社会的时候，你的组织是为员工还是为员工做事？对于人力资源专业人员：你能否准确地衡量回到工作岗位的员工的信任程度，并制定解决/增强信任的措施？不要低估员工重返工作岗位的信任感。尽早识别，确认和解决这些因素将有助于保留和吸引你的员工基础。

长期而言：这种全球性大流行可能改变了客户的购买方式，而不论其行业如何。产品的购买方式，原材料的采购策略，卫生规定，设施布局和密度规定等都将受到审查。HRBP需要积极参与这些宏观现实，以确保竞争优势和客户亲密关系，同时还必须与内部驱动的机会建立联系，这些机会挑战了过去的一些组织偏见。你的所有/大多数工人都可以在家工作吗？会议，培训计划，产品开发，销售等可以完全虚拟地完成吗？我们的系统能否同时处理每个人在线的带宽？我们可以保持组织的文化，而不必在一起吗？

现在，HRBP拥有最终的业务案例，可以说明什么可以，什么可以（如果进行了调整）以及不应该做的事情，因为许多偏见已经得到了广泛的测试。错过抓住这些学习成果，调整组织思维方式和设计以应对未来现实和/或破坏的机会将是一个巨大的错误。

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Q：HRBP需要发展或增强哪些能力，以便可以定位这些能力以支持这些过渡？

A：HRBP在组织中拥有许多信息，处于独特的位置，由于他们从内部看到的东西，他们是组织的真正专家，但其影响力很大程度上未经授权。为了能够以这种方式产生影响，人力资源合作伙伴需要强大的业务敏锐度，他们必须与领导者建立信任关系，具有深厚的好奇心，以超越提出问题的范围，而不再是真正的潜在症状，并寻求导致最终结果的解决方案预计。

敏捷性将与其他任何时候一样受到测试。由于所有迫在眉睫的紧迫压力，在某些时候，战略敏捷性有时将很难成为首要考虑因素。监视外部发生的事情（市场：投资者，客户，政府法规，社区等）需要影响并转化为员工的内部行为。这些行动可能会以前所未有的速度发生变化：制作并确定优先级的产品；员工离职率；具有医疗信息的隐私政策；各国政策截然不同；创造性的员工激励计划等。所有这些项目都将聚焦于HRBP的敏捷性，这是提供宝贵影响的重要推动力。

专注于HRBP成功的3个关键要素：管理自己，管理利益相关者和管理工作。通过实际应用和技能构建练习，参与者将提高其能力，以帮助企业领导者解决阻碍交付成果的问题。加快你的人力资源专业人员的发展（甚至重新定位），以领导疫情后的过渡，提供“由内而外”的方法和思维方式使人们专注于为所有利益相关者（组织内部和外部）创造价值。