彭信之：如何突破你的职场瓶颈
我们每一个人都在职业生涯初期都应该获得过很多的指导和帮助，但是随着你的职位越升越高，你获得的坦率而有价值的反馈则越来越少，当你的职位到达一定高度后，基本上你就成了孤家寡人。此时，如果你还有上司，他通常也不怎么关注你的日常工作。然而等到问题暴露出来时，很有可能为时已晚，你无法再纠下错误，或者挽回上司对你的坏印象了。如果你在管理上的失误已经影响到公司业绩，此时你再想重返正轨，就常常是回天乏术了。
无论你有多么难干，多么成功，都难免会犯错误。你会养成一些坏习惯，而不知不觉中，周围的世界发生了变化，以往奏效的做法已经不再起作用了，而我们自己还完全蒙在鼓里，就像苏轼所说的一样：不识庐山真面目，只缘身在此山中。人们总是很难觉察自己的错误；而环境的变化、竞争对手甚至个人情况的变化都可能悄然把你引入歧途。因此，我们必须要学会反思，任何人都会犯错，但是高效能人士知道自己也会犯错，所以会给自己找到改进的方法。比如说隔3-6个月就停下手头的工作，认真的问问自己几个问题，看看自己目前做得怎么样，有哪些地方需要改进。这种方法听上去很简单，但却常常会有惊人的发现。
所以接下来，我们将为你列出反思的七大问题，身为管理者的你可以运用这些问题来突然思维的惯性，以避免犯下大错。
第一、对于公司的愿景和工作重点，我每隔多久向员工阐述？他们能答出公司愿景和工作重点是什么吗？
员工都想知道公司的发展方向，以及自己的工作重点是怎样的。同时，由于世界不断变化，他们很关心公司的愿景和工作重点会做出哪些调整。虽然管理者都知道应该积极进行沟通，可还是有许多人要么沟通不充分，要么没有阐明哪些工作重点对实现愿景有重大意义。有时你自认为已经与下属充分讨论了公司的愿景和战略，但他们认为这还不够频繁和细致，如何没有向下属阐明愿景和工作重点，最直接的危害就是浪费时间，降低效率，如果下属对公司的总体发展不够了解，你就很难向他们授权，结果只能是增加自己的工作量，而且这还会引发连锁反应，导致你的下属无法再向他们的下属阐明公司的愿景，有效发挥其下属的力量，依次类推，直到组织的最基层。
所以杰克.韦尔奇才会建议领导者应该成为首席解释官。
第二、我是怎样安排自己的时间的？
一旦明确了工作重点，你就需要判断自己的时间是否得到了合理的分配，这个话题我们在前面已经谈过，但是我相信你可能依旧不以为然，要知道，时间是你最宝贵的财富，却被大多数人严重浪费。很多人根本不知道自己的时间是怎样安排的，如果你可以有一天留心观察自己时间的利用情况，结果一定让你大吃一惊：频繁的日常事务，层出不穷的意外事件，各种危机、人事决策常常让我们头晕目眩，因此，在这里再次向大家郑重建议，记录自己的时间使用情况，一天中每一个小时在做什么，只要坚持一周，然后总结自己的时间都花在哪些活动上，结果一定会让你大吃一惊，甚至可以用震惊来表达。
第三、我是否给下属提供了及时、坦率且富有建议性的意见？下属中有没有那么五六个人会说一些我不爱听但必须知道的的信息？
很多管理者往往出于好心而不会向下属提供直率且及时的反馈。导致这种情况出现的原因是，管理者常常担心建设性反馈和批评会打击员工的士气。此外，对一个专业人士迅速做出直言不讳的批评，可能让人觉得火药味太浓。最后一个原因是，许多管理者都害怕这样的反馈会让员工对自己产生反感。因此，他们通常会等到年终考核时才说出真话。但这往往让下属措手不及，因此会损害上下级之间的信任，特别是降低下属对上级的信任度。因此，我们还是建议你以身作则，尽管人们确实喜欢听积极的反馈，但是归根结底，人们是喜欢听到真话的，这样才有可能在团队中建立坦率工作的风气，并推动员工的持续进步。
管理者向员工提供及时、有效的反馈并非易事，但很多领导者发现，从员工那里获得真实反馈的难度更大。当你的职位上升到某个层级后，对你的工作状况，你的下属往往比上司更有发言权，因为他们可以看到你的日常工作，并且直接受到你所做的决策的影响。为了培养出能给你提出建设性意见的下属，你要和下属共同努力。同时也需要耐心和一定的韧性，而你对待这些反馈的方式也很重要，如果你据此采取了行动，你的工作因此就会改善，而同样重要的是，你会在赢得员工信任方面迈出一大步，为今后获得坦诚的反馈打好基础。
第四、我是否选好了可以接替我的人选？
这个问题至关重要，因为如果你没有确定接班人，你很可能没有充分授权，让自己成了决策的瓶颈。而这意味着你没有在重点工作上花足够多的时间，没有培养骨干下属。很多管理者自认为比谁都能干，工作干得比任何下属都出色，坚持事必躬亲，结果反而导致公司业绩欠佳，对自己的职业生涯也很不利。
你可以只在心里确定人选，而无须告诉他们，只要你在管理上对他们青睐有加就可以了，特别是，你要愿意把更多重要的工作交给他们，这会让他们更快成熟起来，让他们准备好迈上一个新台阶。给这些下属分派高难度的任务，表明你很关心他们的成长和职业进步，这有助于增加他们留下来的信心，拒绝竞争对手的诱惑。如果可以这样，领导者就可以更好地团队自己的队伍，避免公司的明日之星被挖走。
第五、我是否顺应了环境变化，对公司的组织结构和运营方式进行了调整？
世界总是不停变化：客户需求在变，公司在发展，新产品，新分销手段层出不穷并形成威胁。你若不能随之改变，就会碰到严重 的问题：你所聘用人员的类型，你安排是他们工作的方式，你给他们的物质激励，甚至是你让他们完成的工作的性质等，都不能再创造出为企业成功所需的组织文化和工作成果。确保公司的组织结构与公司的关键成功要素保持一致，这是你的责任。
对于外部的情况，重要的不是趋势，而是趋势是否发生转变，趋势的转变才是决定一个机构及其努力的成败关键，对于这种转变，必须要有所觉察，转变是无法计量，无法界定，无法分类的。你可能由于非常关注业务而无法察觉那些不断出现的细微的变化，这可能需要你不得不解雇某些你亲自招聘的员工，你可能还要承认自己犯了某些错误，甚至改变自己的领导风格。
第六、面对压力，我会怎样表现？我的行为向员工传达了何种信息？
压力是商业的一部分，经营环境的改变会带来一些紧迫的问题都需要我们去面对，无论是市场上出现了新的竞争对手还是能干的员工离职，但是做为领导者，你的言行备受关注，特别是当危机出现时，员工就会把你放在显微镜下观察，密切注视你的一举一动。这时下属会对你以及你真正的想法有深刻的认识，并将此与你之前说过的话进行对比。比如，出了差错，你是勇于承担责任还是怪罪他人？你是给员工支持，还是把火发到他们身上？你是沉着冷静还是会发脾气？你是坚持自己的信念还是丢掉原则，说一些你上司想听的奉承话？所以你需要足够的了解自己，知道自己会在何种情形下会感到焦虑，并且要能控制自己的行为，避免向员工传道不能产生积极效果的信息。
第七、我的领导风格能否真正反映出我是怎样的一个人？
职业生涯是一场马拉松而不是一次短跑冲刺，如果你表现出来的不是真实的自己，最终就会精疲力尽。在个人职业发展的过程中，你应该观察不同的领导风格，从中汲取适合自己的元素。不过要记住，观察与学习其他人的领导风格，并不意味着你要变成另外一个人，可以向他们学习有关领导的技能和方法，但必须形成一种与自己的独特才能和个性相符合的领导风格。你的领导风格必须适合你本人，可以传递你的价值观。
随着你的职位的不断上升，你必须反思自己是否失去本真而变得随波逐流，变得敏感且充满办公室政治的味道？变得极力猜测上司的意图，然后假装自己与上司的想法不谋而合？变得官僚气十足，不打官腔不会说话？问问自己，这是我想成为的人吗？
无论我们的职业生涯发展的多么顺利，都会遇到职业生涯的瓶颈，这个时候我们总要向前一步，更上层楼。
彭信之
------------
子曰德鲁克
出走半生，归来仍是少年
用走心的文字让东西方管理思想交流碰撞
长按关注，谢谢转发朋友圈
在这个平凡的世界里
让我们抱书取暖