《管理：使命篇》第三十九讲：工作，我们到底知道多少？

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在前面的和篇文章中提及的工作的这些层面：生理、心理、社会、经济与权力层面是分开的，每个层面都可以、也应该个别分析，只不过，它们总是共同存在于工作者的情况以及他和工作、同事与管理阶层之间的关系中。它们必须一起管理，但并非朝相同方向，各个层面的需求都相当不同。

人文心理学之父马斯洛把人类的欲望分级，一旦较低层级的欲望获得满足后，这个欲望就会变得愈来愈不重要，下一个更高层级的欲望会变得重要起来。马斯洛把“边际效用”的观念应用在人类的欲望上，他的洞察意义深远。经济欲望在最低层级，自我实现的欲望则是最高层级。不过，层级并不是最重要的，重要的是他洞察到人类的欲望并不是绝对的，某个层级的欲望愈获得满足，这种满足就会变得愈无关紧要。

这些内容我们都很熟悉了。但是，马斯洛并未观察到另一个重点：在满足的过程中，欲望会发生变化。当经济欲望获得满足时，获得更高经济报酬的满足感就会愈来愈低，这并不代表经济报酬变得较不重要，反之在经济报酬提供下面谢罪的效果递减的同时，它带来不满的能力却愈来愈高。腓特烈·赫兹柏格（Frederick Herzberg）的双因素理论的说法是：经济报酬不再是工作的“激励因素”（incentives），而是变成“保健因素”（hygiene factors），一个人如果对经济报酬感到不满，经济报酬就会变成障碍因子。

我们现在已经知道，这个法则适用于马斯洛的每一个欲望层级，某个层级的欲望愈接近满足，它带来的报酬就会递减，做为激励的力量也会快速递减，但形成阻碍、造成不满以及反激励的能力会快速提高。

举一个例子，同一公司的两位副总经理，薪资差距几百元，在外人眼中经济报酬差不多。但是，薪资较低的副总经理很可能会非常沮丧与嫉妒，不论他的所得有多高，这几百元的差距依然是他的肉中刺、眼中钉。同理也适用于整个组织，比如各种劳工的薪资差距。你根本无法满足坚持薪资水准应该比半技术工人高出20%的技术劳工，也无法满足看法不同的半技术劳工，他们同样都不满意。如果缩小薪资差距，技术劳工会觉得他受到不公平待遇；若不缩小薪资差距，半技术劳工又会觉得自己受到不公平待遇。

总之，关于工作的各种层面及这些层面之间的关系，尽管我们所知有限，经理人仍然必须立刻就执行管理，找出解决方法，或至少找到调适的方法，使工作有生产力，工作者有成就感，并了解工作与工作者需要的是什么。你不能指望继续使用过去两百年的实务就可以成功，应该要尽快发展出新途径、新法则与新方法。

《管理：使命篇》

本书浓缩了德鲁克几十年的知识经验与管理思考，以其简洁的书名道出了管理学的真谛—使命、责任和实务。被誉为“管理的圣经”。

彭信之

老者安之，朋友信之，少者怀之

骐冀资本联合创始人、彼得·德鲁克管理学院资深讲师，国家开放大学特聘专家与客座教授，恩派公益组织发展中心顾问。

长期从事德鲁克管理思想的研究与教学，培训真诚感人，语言幽默风趣，条理清晰，层次分明，使听者不倦，相悦以解。