继续教你如何在简历细选中“逃生”

上一篇我们说了求职者如何有效避开简历粗选90%的淘汰率，这一篇我们来说一下一般HR在进行简历筛选第二步会着重关注什么内容。本篇以HR的角度来论述：

经过第一轮“一秒扫描法”之后，我们留下了大概10%的简历，接下来要进行的就是“简历细选”，对从简历列表中通过扫描选出的简历进行进一步的选择。在细选简历阶段，通常花费在份简历上的时间大约为六秒钟。六秒钟看一份简历似乎有点不可思议，有轻率之嫌。很多人也会说：“只有六秒钟你怎么能武断地说这个人是否合适呢?”其实，只要方法正确，无须花费太多时间在每一份简历上。如果方法不对，花费在一份简历上的时间再长也是浪费时间和低效率。

那么我们怎样来用平均六秒钟“细选”一份简历呢?

经过第一轮“一秒扫描法”之后，我们留下了大概10%的简历，接下来要进行的就是“简历细选”，对从简历列表中通过扫描选出的简历进行进一步的选择。在细选简历阶段，通常花费在份简历上的时间大约为六秒钟。六秒钟看一份简历似乎有点不可思议，有轻率之嫌。很多人也会说：“只有六秒钟你怎么能武断地说这个人是否合适呢?”其实，只要方法正确，无须花费太多时间在每一份简历上。如果方法不对，花费在一份简历上的时间再长也是浪费时间和低效率。

那么我们怎样来用平均六秒钟“细选”一份简历呢?

3、醒目要点。六秒钟关注能够吸引你眼球的东西。比如，最近的工作经验中和JD中大致相匹配的内容。这里有三个关键词，分别是最近、大致、匹配。这就是说，细选时只看重最近经历中与JD中相吻合的经验;另外只求“大致”匹配，条件放宽，不宜严格。但如果是20年前的经验，那么可以直接排除。

这一切后，粗筛出来的80% 的简历已被淘汰。

其实细选简历的核心要诀有以下几点:

1、只看简历不读简历。在细选简历阶段，不要过度分析简历，不要苛求，要放宽标准。一方面:因为应聘者不是简历的专业写手，特别是软件工程师、技术专家等，他们对简历的写作似乎都不是很在行，如果在一开始就很严格研读简历，优秀的应聘者可能会被淘汰;另一方面，简历写得好的人不一定是“最合适的应聘者”;最后要明白，简历本质上是不完善的，要找到一个100%无瑕疵的简历几乎不可能。要记住你要招聘的是“合适的应聘者”，而不是“优秀的简历”。六秒钟细选简历的规则是:只看简历不读简历。

2、只看“有没有”，不看“配不配”。在六秒钟细选简历时我们不要纠结在关键要素是否匹配上，而只是关注是否有我们需要的核心元素。在应聘者简历所描述的职责和工作内容中，有没有我们在JD中所设定的“关键词”。有，就入选，没有，就淘汰。在这一阶段，既不要“鸡蛋里面挑骨头”，也不要奢望把每一个优秀的应聘者都收入囊中。

3、要看到简历背后的网络。要清楚地知道，在简历细选时，不要简单地看到这份简历是“不够条件”或“过于资深”，一方面要知道这份简历不适合这个位置也许适合另一个位置;另一方面，你看到的“不够条件”或“过于资深”的每一份简历后面都连着一个职业网络。也许这个人并不合适现有的职位，但他也许可以推荐他网络中的人。我在一家上市公司工作时，我需要招聘一位国际海运公司CEO，后来的入选者就是我的另一个在一个国际顶尖的海运集团中担任要职的应聘者推荐的。

4、不要仅仅因为简历的格式不对而淘汰。这听起来和上面所说有些自相矛盾。但基本逻辑是这样的:简历格式不对，很难发现我们需要的信息，因为在简历中没有发现我们需要的信息，所以我们淘汰了这份简历。但如果我们恰好已经在格式不对的简历中发现了我们需要的信息，那么我们就应当留下他们进入下一轮。