【彭荣模】吴晓波呛声雷军：绩效万岁还是绩效致死
一个是知名财经作家转型自媒体名利双收的知识网红，一个是玩互联网企业如日中天的新经济代表人物，原本交集不多的吴晓波近日却呛声雷军，说他口不对心，做绩效又号称“去绩效”。本来绩效这事儿就是个招人爱（老板）更招人恨（员工）的东东，两个红人一怼上，围观的群众就比较多了。
事件起因于2017年2月8号，吴晓波发表了一篇《绩效主义万岁》的文章，并在其自媒体平台加以解说，说一向坚持“去KPI”、“开心就好”的雷军，面对巨大的业绩压力，在2017年年会上定出了“小米整体收入破千亿”的目标，进而指出：“千亿就是KPI，KPI就是绩效”。言下之意，雷布斯自己打脸，还是要搞KPI嘛！吴晓波由此升发、延展绩效管理的来龙去脉，得出结论：“绩效主义万岁！”
1.纷纷扰扰的绩效公案
绩效管理成为一个热门话题，肇始于2006年底日本索尼公司前常务董事天外伺郎发表的《绩效主义毁了索尼》一文，他提出索尼衰落、巨亏的祸根，就是引入了绩效考核。此文一出，一石击起千层浪，其文影响之大：在企业界，只要一说搞绩效，马上就有人拿出索尼的事来反驳！一向深受绩效之苦的企业员工和经理人，似乎找到了解脱他们的精神领袖！那时候互联网远没今天发达，但是该文的阅读量远超10W+，甚至超过100W+！
此后，通用汽车前副总裁鲍勃·卢茨更出版了《绩效致死》一书，仿佛通用汽车的破产，都是由于搞了绩效！加之后来微软又宣布取消绩效考核排名、小米大力主张“去KPI”，于是绩效管理和考核便成了过街老鼠、人人喊打！
此去十年间，基本上没有什么有影响力的财经、管理界人士再明确阐释过绩效管理的价值。很多企业敢做不敢说；更多的企业一边做一边犹豫：不做绩效好像又不行，做又是千夫所指，不知道绩效该做还是不该做？！
此次吴晓波大胆发声且喊出“绩效主义万岁”，观点不论对错，至少体现了其作为财经意见领袖（KOL）的担当！
吴晓波力挺绩效的定力源泉，是备受推崇的现代管理学鼻祖彼得·德鲁克，他一直是绩效管理的坚定支持者：
只要在这些喧哗声中冷静地想一想，这些年来很多对绩效管理特别是对考核的攻击，大多是抗拒绩效的人拿着鸡毛当令箭、扇风点火的一种情绪性宣泄。
认真研读一下天外伺郎的文章，他的关键是说简单一刀切搞绩效、连研发部门都只看短期结果的做法扼杀了公司的创造力；对职业化程度很高的员工还象对待低素质员工一样监督考核其行为让员工有“受控制”的愤怒感；天伺侍郎否定的是偏激简单化的绩效主义，并非认为一切绩效管理都是错的！
鲍勃·卢茨也是强调一切只以财务指标为核心的所谓绩效管理，最终成为通用破产的帮兄！他并没有认为绩效管理毫无价值！
微软说的取消绩效考核排名，但根本没有说取消绩效管理与考核！
可见，语义激励再次显示了其强大的威力---深受标题党浸染的我朝群众望文生义：《绩效主义毁了索尼》、《绩效致死》、取消强制分布，看看这些“毁”、“致死”、“强制”的字眼，简直辣眼又刺心！
事实上，很多所谓“去绩效”的企业，包括微软、小米现在是直接把考核转换成客户（包括内、外部客户）的评价、合作者对你的贡献度评价，看似减少了经理人的考核力度，然而这样的结果却更加刚性！
2.永远绕不开的绩效
要说绩效这事，真的又要讲“咱老祖宗…”的名头了！小伙伴们看《芈月传》和正在热播的《大秦帝国之崛起》，都知道秦国能横扫六国，强大的军队何以建立？其根本在于：当时秦国立法，男人必须参军，军人凭斩获的敌人人头数记功加爵，获取人头越多，受赏加爵越高，结果极大地激发了秦国的尚武精神，最终建立起强大的军队！
这不就是最早的绩效考核形态么？别跟我瞎BB，说你英勇，说你辛苦，说你水平高，拿结果给我！！
而明代早期已有对官吏政绩进行考核的制度，特别是张居正的“考成法”更是对绩效考核进行了系统的完善。直至当代中国的承包制、打破“大锅饭”等等改革，绩效的香火从来就没有断过。
甚至可以说，现在整体中国人的价值观都已经KPI化了：衡量一个人成功与否，主要就看他有多少钱！
春节一回老家，你总会受到家人、七姑八姨、同学同乡的追问：工资多少？成家了吗？升职了吗？买房了吗？买车了吗……全都是结果性的KPI指标啊！尼玛，中国人已经无法绕开绩效了！！
事实上，在中国有必要且必须搞绩效，有其现实原因：
一是人性的怠惰是普遍存在的。谁不想：钱多事少离家近、睡觉睡到自然醒？你见到几个员工能达到完全自动自发地工作？！
二是员工表现有好有差是一种客观存在，高斯的正态分布早就说明了一切，绩效考核只是把这种存在明晰化而已，你敢不敢于面对，事实都是那样！
三是中国具有强大的中庸文化、老好人文化，不明确实施绩效考核，有多少经理人愿意得罪员工、根据员工表现实事求是进行奖惩？
四是中国社会发展历程的无数事实证明了搞绩效是必然选择。从大集体导向的贫困到大锅饭导致的衰败……，一个企业无论其性质和规模，只要不搞绩效，最终都会走向平庸主义。
试想一下：
你要是做父母，你真的坚决反对学校对学生进行考试，小孩学得咋样你都无所谓、只要他快乐就好？
你要是做老板，你真的痛恨绩效考核？员工们天天磨洋工、做得咋样你都能接受？
一切不以业绩为导向（盈利为目的）的企业都是做秀！
一切不以创造绩效为目的的 “工作努力”都是耍流氓！
3.“简单粗暴”的中国式绩效
作为长期在企业一线操作、指导绩效工作的专业人员，纵观中国各行各业的绩效工作，总体上都可以用“简单粗暴”来形容：
简：简化，只关注结果不关注过程，总想走捷径取巧；反反复复强调绩效管理不等于绩效考核，绩效工作要重在过程跟进、辅导、反馈、激励，但是经理们都只是注重最后的考核打分；
单：单一，与绩效相配套的薪酬、激励机制很不完善，绩效很难发挥出管理的效能，于是饱受质疑；
粗：粗放。包括不少大公司制定的绩效制度都很不严谨，漏洞百出；HR部门不专业、直线经理不用心。推绩效不洞悉人性、制度不因企制宜、指标制定宠统化、所有岗位一刀切、等级分配违背数学常识等等；
暴：暴力倾向。普遍的绩效结果挂钩都以处罚为主，动不动就说“我只看结果”，做不好就扣钱、就上黑名单，让员工非常反感。
只要不改变这种简单粗暴的中国式绩效管理，就不可能真正体现出绩效管理的价值。所以很多企业搞了N多年绩效，还是原地踏步，甚至成了管理的笑话。
4.绩效的 “聪明人困境”
很多企业是由于绩效管理制度不完善、不合理导致绩效失败，然而，却有不少企业绩效管理的制度非常完善而且逻辑严谨（然并卵），但依然搞不好绩效，原因又何在呢？因为很多企业做绩效时各个参与者都在心理博弈，而这种玩心机的结果就导致了一种“聪明人困境”：大家都有意无意地在绩效工作中耍弄自己的小聪明——
老板一方面不断要求加大绩效考核力量，另一方面又不想增加一分钱人工成本，总想用同样的工资让员工创造更好的业绩，“又想马儿跑得快、又想马儿不吃草”；
人力资源部总想着绩效是直线经理具体去抓，自己的任务就是出台制度，不愿意下深功夫去研究绩效制度是否严谨合适，更不肯认认真真去辅导经理人做绩效；
直线经理总想着管员工本来就是人力资源部的事，加上都是给老板打工，何必较真去得罪员工，乐得给员工打高分、做好人；
员工们其实最了解自己工作的细节，为了得到更好的评价、更多的收入，他们会打埋伏、努力让不知堂奥的领导给自己定容易完成的指标，放大自己的努力和辛苦……
你看，一群聪明人，就这样把绩效玩死了！
总想着别人傻，别人却在呵呵声中玩着你，这种“聪明人困境”不解除，永远无法把绩效搞好。
当前中国企业界搞绩效普遍弥漫着一种气氛：经理不愿认真做绩效管理又想团队出高绩效、员工不想被考核却只想拿绩效奖金，结果很多企业都只是在搞“假绩效”。
“不忘初心，方得始终”，我们不要忘记，搞绩效的初衷绝对不是为了相互算计，而是齐心协力共同创造更好的绩效。因此，建立良好的绩效心态与绩效文化，往往比一大堆制度重要！
这首先要从老板做起。
5.人间正道是沧桑
只要做企业，绩效都是永恒的焦点。做绩效不好玩，始终伴随着经理人和员工的压力甚至痛苦------因为一切成长和突破都是以打破心理舒适区为代价的。我们大可不必粉饰绩效的负面影响，而要正视绩效之痛。故意扭曲绩效压力，硬说可以“开开心心做绩效”，无异于自欺欺人，我们也从来没见过任何一家企业做绩效，员工们真的很开心！
组织激励大师爱德华·劳勒三世早就研究指出：不要太在意员工的满意度（开心），因为不是高满意带来高绩效，而是高绩效导致高满意。前半句话，中国吃大锅饭的国企衰落早有明证，后半句可理解为：企业有了高绩效（效益好），才有能力提供给员工高收入高福利，这才会带来员工的真正满意。
当然，企业不同，推行绩效的方法和力度要有所差异。初创企业、小企业基础薄弱、需养元气，搞简单点；大中型企业可以且必须搞严格些；老板影响力和定力小的搞温和点；老板影响力和定力强的，搞严厉点；平庸的企业力度小点，牛气的企业（挤破头想进来的）力度大点。
同时应该看到，很多企业对绩效工作赋予了过多的功能，混淆了绩效管理与激励体系的管理功能。这两者完全不可替代，必须并行实施。如果说绩效是督促员工与公司完成基本业绩（60分）的保障，那么激励则主要是解决创造更高业绩的任务（61-100分）。绩效是整个企业管理体系这个木桶上最短的木板，它从根本上决定了企业管理的效能水平，因此，对绩效工作的重视永不过时。
作者，彭荣模，专注HR智识运用23年。
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