领导最喜欢的，从来不是能力强的员工

作 者丨缪志聪

你好，我是睡前君。如标题所示，我为什么要这么说呢？

我刚工作的时候，有位关系还不错的同事。

他比我早1年工作，能力相当不错，工作也很努力，一般人搞不定的工作他一出马，三下五除二就做完了。

我们当时都认为，像他这样的人在公司应该很受重用吧。

可奇怪的是，等我都做项目经理了，他还是小兵一名。

当时一直很困惑，觉得可能是老板不喜欢他，所以屈才了。

直至后来，我带了一位跟他很像的下属后，才解了这个困惑。

这个下属能力强，工作上也舍得投入，但就一个毛病：对目标讨价还价。

每次我安排一个略有挑战的目标给他，他总是会说，这个做不到吧。

我要一再坚持，他才会勉强接受。

他的工作结果往往也非常不可控，给他定的目标有时能做到，有时做不到。

因此每次给他安排工作我都很纠结：

安排简单了吧，浪费了他的能力，安排关键的任务吧，心里又没把握他这次会不会完成。

这时我才真正体会到，老板最喜欢的可能不是能力强、工作努力的人，而是不违约的人。

这个违约的“约”不是进公司时签的劳工合同，而是『心理契约』。

  什么是心理契约？

1960年，美国组织行为学家Argyris首先在《理解组织行为》一书中用『心理契约』刻画下属与上级之间的隐含关系。

1980年，Schein把心理契约定义为：

任何时刻都存在于个体与组织之间的一系列没有明文规定的期望。

简单来说，心理契约就是老板与员工对相互责任的期望；

这种期望是隐性的，所以不像合同那样容易达成共识。

比如你天天熬夜加班，苦活累活抢着做。

你以为自己很努力，但老板的心理契约中对你的期望是最终工作完成的结果。

你向老板反映自己目前的工作太简单，对能力提升没有帮助，你以为自己很上进。

但老板的心理契约中希望的是你能首先从公司成长的角度考虑问题。

老板的心理契约一次次被违背，叫他如何爱上你？

那如何才能做到遵守老板的心理契约，让老板喜欢上自己呢？

  让心理契约显性化

心理契约是隐性的，为了能更好地遵守，首先要将其显性化。

显性化的方法就是在适当的时间找老板聊一聊，谈一下他对自己的期望。

在谈期望之前，先要了解老板的投入。

一方面，老板对于一个员工的投资，不光是合同上看得见的薪水奖金。

还有员工在工作过程中公司的费用和公司的机会成本，后者的成本要比前者多得多。

另一方面，无论大家承不承认，员工都有可能在某个时间离开公司，

也就是说老板对于员工投入再多，结果员工一离职一切就要重新开始。

老板想栽培员工，又担心辛苦栽培之后自己还没有收获成果，就给别人做了嫁衣。

所以老板也很纠结。

对于新员工，一般前期都是试探性投入，确认了忠诚度，才敢大幅投入，谈期望的时候自然也会有所保留。

那如何才能比较快地打破这种疑虑，开诚布公地畅谈老板的心理契约呢？

有人说要表忠心，比如表态跟随老板一辈子。

大家如果都不熟，换作你是老板，你相信吗？

更好的做法是将老板的期望与自己的能力提升关联起来，

比如老板提出期望后，主动向老板征询需要提升哪些能力，可以将工作做得更好。

这样老板既可以看到你对工作负责的态度，也可以看到你认可工作对自己的提升；

互惠互利的关系才是最稳定的，老板也就更愿意坦诚相见。

  对心理契约定期更新  

心理契约不光是隐性的，还是动态的。

第一次和老板讨论了心理契约之后，还要定期就心理契约的完成情况进行沟通。

看看是否有双方理解不一致的地方，这样就不会重现自己努力拼命，老板却不认可的悲剧。

当第一次讨论的心理契约已经基本完成的时候，就可以进入下一份心理契约的讨论。

第一次的时候，老板对你不了解，所以对你的期望不是为你量身定制的，更多的是一种对新员工的通用期望。

这种通用期望完成之后，老板对你加深了了解，期望也会更加具有针对性。

期望达成的越多，老板对你的投入也会越多。

如果连通用的期望都没有达成，老板自然不敢贸然投入。

比如你向老板反映自己目前的工作太简单，对能力提升没有帮助。

但事实是你连这么简单的工作都没有做好，已经违约在先，老板就很难给你新的心理契约。

  心理契约破裂要及时弥补  

是契约就有破裂的可能，心理契约破裂的情况有三种：

1）理解歧义

心理契约具有主观性，身经百战的老板与初入职场的新人对其中的内容存在认知差异。

为了避免由于理解歧义而导致的契约破裂，我们在前面的步骤中强调了要让心理契约显性化、定期对心理契约进行更新。

2）无力兑现

彼得原理认为：在一个组织的等级阶梯中，每一个员工都趋向于上升到他所不能胜任的地位。

对应到心理契约中，之前契约中的内容顺利完成，

老板自然会在下一个契约中提高对你的期望，直至新的期望你无力兑现。

当你无力兑现的时候，该怎么办？

有的人喜欢作解释，将无力兑现的原因都归结于外部客观环境。

但老板不喜欢这样的解释，因为对结果没有帮助。

还有的人比较老实，既然老板不喜欢听解释，就默默地抛出问题。

遇到问题的时候，老板不喜欢做问答题，而喜欢做选择题。

比较好的做法是抛出问题的同时给出自己的几个解决方案。  

这些解决方案涉及到的人不一定只是你自己——

可以是一切可以有利于问题解决的力量，至于是否动用，老板会作出相应决策。

也许正因为这个方案，本来你只是单兵作战，现在就要带领团队了。

3）有意违约

联想公司在大裁员的时候，盛传了一篇文章《公司不是家》。

柳传志对文章作出的回应中有这样一段：

“我在想，一个企业应该遵循的最根本原则就是发展。

只有发展才能做到为股东、为员工、为社会几个方面负责；

而从发展的角度出发，企业就必须上进，内部就必须引进竞争机制。

员工在联想既要有感到温馨的一面，更会有奋勇争先而感到压力的另一面。

因此不能把企业当成一个真正意义上的家是必然的。

在家里，子女可以有各种缺点，犯各种错误，父母最终都是宽容的。

企业则不可能是这样的。”

公司不是家，那老板与员工间是什么关系？只是雇佣与被雇佣的市场关系吗？

实际上，老板与员工的关系更多的是一个联盟，一个团队。

就像在球队中，老板帮助球员成长，球员也反过来让球队变得更强大。

当某一天，你由于个人原因要离开老板，也就是“有意违约”的时候，并不是就要“一刀两断”了。

这种联盟关系还一直存在，以前的老板可以变成现在的朋友。

离职前，找到合适的交接人，交接好手中的工作，善始善终。

离职后，之前工作中有需要帮忙的，及时伸出援助之手，与以前的战友互帮互助。

这样的员工，还是老板喜欢的员工。

也许某一天帮助你的就是你以前的老板。

写在最后：

职场上，老板最喜欢从来不是能力强、工作努力的人，而是严格遵守心理契约、不违约的人。

想要遵守和老板的心理契约，就需要我们在下面三个方面努力：

1）让心理契约显性化；

2）对心理契约定期更新；

3）心理契约破裂要及时弥补；  

这样，就不仅能在合作时加速成长、升职加薪。甚至你离职后，老板都是你的朋友，成为你人生的助力。（end）