让平级同事超越你，你才能超越领导
01
学员提问：
少毅老师您好，我是轩轩。
我在公司做了一年了，工作表现很好，现在，领导总是把新人安排给我带，也算是提拔了我，我也挺乐意，希望能抓住机会好好表现。
但是我现在有个顾虑，我觉得新人都挺聪明，成长速度很快，而且现在她们对我越来越不客气，甚至还抢我的功劳。
所以，我真的很担心“带出徒弟，饿死师傅”的现象发生在我身上。
少毅老师，您说接下来我该怎么办呢？
02
子牧老师回答
大家好，我是少毅。
相信很多人都会有轩轩类似的顾虑，担心身边的同事超过自己，尤其是眼看着新人要超过自己的时候，就更加感到恐慌。
面对这样的恐慌，我们常常会陷入两种处境中：
上进一些的职场人，会通过不断提升自己和同事竞争，希望能够始终超越同事。
他们相信，只要自己的业务能力够好，就是安全的。
这样做的结果很容易陷入“业务冠军的陷阱”。
什么是业务冠军的陷阱？
就是一个职场人，太过于追求个人业绩，竞争意识太强，缺乏合作精神，这就导致自己虽然业绩不错，但是只会埋头业务，同事都不怎么喜欢他，领导也不会重用他，在领导看来，把你提拔了，活谁来干呢？
这样的职场人在工作中很难有积极的影响力，也就更难升职加薪了，只能靠拼体力胜出。
另一类职场人，上进心不足，他们为了不让同事超过自己，面对脑子更快、体力更足、加班更勤的新同事，可能在工作中故意将一些关键的技巧和经验藏着掖着。
因为这些是他们唯一的优势了，同事当然不是傻子，这样做的结果，必然使同事们腹诽不已，导致大家不信任，关系紧张。
不管是想要努力超过同事，还是留一手防着同事，这样做的结果都不能让同事们信任你，那在工作中就很难具备影响力，更加谈不上领导大家了。
有一段时间我对海底捞的管理很感兴趣，通过朋友介绍，认识了一家海底捞门店的负责人，近距离观察了他们的内部管理。
我参加了他们每天散班之前的分享会，有位老员工就对新人们讲：
“让客人开心的关键点，不是点头哈腰，而是要记住他们的长相和名字。
为什么？
你们想，是恭恭敬敬地问一句‘您想点什么’好，还是说‘罗总您来啦，今天吃点啥’，客人更高兴？”
当时我就和旁边的主管说：“这些老员工分享自己的宝贵经验，不害怕新人超过自己吗？”
他说：“少毅老师，这位老员工希望成为明星员工，将来还想成为店长，这点经验对他来说不算什么。”
这位老员工为什么会毫无保留地分享自己的经验？
原因很简单，在他眼里，他根本不想成为优秀的服务员，他要成为优秀的店长，当他只想做优秀的服务员的时候，他就是在和自己身边的同事竞争，当他想成为店长的时候，他就会让自己成为领导者，愿意去帮助身边的同事。
在职业发展的过程中，我们职场人有四个层级的竞争力：
靠体力竞争、靠经验与技能竞争、靠资源与格局竞争、靠生态与模式竞争。
对于职场新人最强的竞争力就是体力，谁更肯干谁的机会就更多，谁就越容易脱颖而出。
对于业务老手，最强的竞争力是丰富的经验，谁有更成熟的方法来解决更多的问题谁就更厉害。
对于领导者，竞争力则是掌握的资源多少和解决问题的思路与方法是否更厉害。
对于商界领袖，也就是企业家，他们的竞争是对商业模式的设计以及商业生态的构建上。
可以说不同的层次，竞争力完全不同，低层次的能力，在高层次的能力面前，可以说不堪一击，根本没有可比性。
我们要想超越同事，一定不是去拼体力，比谁工作投入的时间多，这样我们永远干不过刚毕业的大学生。
也不是靠藏着掖着的那三个技巧、五个套路，这些同事早晚能学会，靠体力和靠经验与技能的竞争，都是低层次的竞争，我们要在比同事层次更高的资源和格局上努力，成为领导者，这样就不存在竞争了。
那如何具备整合资源的能力，如何拥有更高的格局呢？
做到这些有一个重大的前提，那就是让你的同事成为你，然后你就有时间和精力，去向你的领导学习，拥有和你领导一样的资源和格局了，成为一名优秀的管理者。
当然想要成为一个优秀的管理者，是需要系统学习的，如何领目标、拆任务，如何调动下属，如何激励和惩罚，如何跨部门协作，如何面对冲突，如何科学决策，这些都是做好管理的基本功。
如果你想尽快升职做管理，或者想做好管理岗，可以添加我们职业辅导师的微信：gerenfazhan018，让他帮你一对一分析现状，告诉你自己欠缺哪些管理上的能力，如何去提升，帮你尽快赢得升职的机会！
竞争力层级跨越的前提之一，就是你能把你的能力复制给你的同事，这样你才能腾出手来去突破和成长。
很多人忽略了复制的意义，从根本上来说，生命因为复制而延续，细胞就是在不停地自我分裂和复制。我们生儿育女其实也是在复制自己的基因。
商业上也是如此，一家公司厉不厉害，就看它做的事情可不可复制，世界上排在前面的餐饮品牌，例如星巴克、麦当劳、肯德基、必胜客，都有一个特点：可复制。
可复制带来稳定的品质，和更大的规模，也就有更大的商业价值。
过去我们的中餐是无法做到批量复制的，但是现在随着冷链和中央厨房等技术的突破，中餐也开始可以复制了，于是出现了海底捞和西贝莜面村这样的知名品牌，这就是可复制的力量。
职场上也是这样，一个人厉不厉害，就看他能不能把自己的能力复制给自己的同事或者下属，让自己的同事也具备和自己一样的能力，当学习你的人越多，你在团队中的影响力就越大。
桥水基金是世界头号对冲基金，他们是怎么选拔合伙人的呢？
基金的创始人达里奥采用了一个巧妙的“能力可复制策略”。
员工不论在任何场合分享观点和经验，都会被记录在案。
然后，公司会通过员工的投票，或者事后检验的方式，来判断这条经验的是否被大家复制使用。
每个人都有一个复制效果的权重得分，评判过后，得分就会调整。
如果你贡献的经验是错误的，或者是没有实际用处的，那么得分就会降低，如果你的经验被很多人验证有效，得分就会很高。
达里奥认为，越多人使用你的经验和方法，说明你就越厉害，在公司里越有威望，自然就可以拥有更高的职位了。
很多公司虽然没有桥水基金这样的制度，但是同事和领导也是基于你复制出来的能力评判我们的价值。
我们试着站在老板的角度想一想，如果你是大Boss，手下有一个业绩超强的人，但是只会自己单干，还有一个业绩优秀，但是很会指导新人的人，你会让谁做销售主管？
显然是后者，因为后者能把能力复制给别人，对团队的价值更大。
所以优秀的职场人，不会担心自己的能力被同事学去了，恰恰相反，他们会把自己的能力复制给自己的同事，来提升自己的影响力，让自己从具体的琐事中摆脱出来。
我们没有必要和同事在体力、经验、技能上竞争，要明白“教会员工，自己轻松”的道理，我们需要的是整合资源，提升格局，让平级超越我们，我们才能超越领导。
我是少毅，在个人发展学会，我们一起成长，不断精进！
少毅
国家认证生涯规划师
个人发展学会合伙人
个人成长类超级爆款畅销书
《反惰性思维》作者
国内首家职业思维研究机构合生商学院-职业精英研修班总教官。当代最有影响力的权威杂志《意林》集团前高级讲师，通过数百场线下演讲，影响数十万人，被学员誉为最有影响力的明星讲师；北京理工大学、中央民族大学等多所985高校特邀职业规划讲师。
他的音频节目在喜马拉雅、蜻蜓、网易云音乐、网易公开课、网易云课堂等各大平台首页轮番推荐，全网收听量已达数千万；他的线下一对一咨询2000元/小时，被称为最贵的85后职业规划师；积累数千1vs1咨询案例，指导5000+人成功找到好工作，累积超过3500小时课程研发+授课经验，职业四维判定模型与动态平衡理论的创造者。
他的培训学员遍布香港、澳门、悉尼、东京、法国、非洲等全球十几个国家和地区，国内学员多在阿里、腾讯、百度、头条等众多一线公司担任要职。
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