学2个思考框架，解决无效努力问题

在平时的工作和生活中，我们会发现有很多人工作高效，而还有一部分人明明很努力却没有什么成果输出。有时大家的努力都是同一水平，但是输出结果却是千差万别。这就不得不说努力背后的思考，没有思考就好像无源之水、无本之木。例如在做工作的时候，不加入思考，胡干一通，最后就会发现浪费时间、浪费精力，没有一个能达到工作标准，也不会有任何好的成果输出。

在组织中，当一个leader布置工作的时候，首先就会介绍这项工作的目的或目标，整个这项工作的逻辑，这样被布置工作的人才会更好的执行。但这样就代表执行的人不需要思考吗？当然不是，因为在执行过程中，执行人要有自己的执行框架，自己对于细节的把控，每一项都需要大量的思考。我相信所有的leader布置工作，并不是想让执行人把自己所说的一点不差的做一遍，而是希望出来的成果更好，弥补leader思考上的不足，这样整个团队才能持续健康的发展。

这就代表着无论是团队中的leader还是执行层面都需要进行大量的思考，但是我们又会发现难题，怎么思考？或者说怎么有效思考？我在工作中就会遇到，想努力却不知道如何努力，想思考却不知道如何思考的人。

我想说，职场中人要成为一个成年人，你要对你自己负责，你要对你自己的大脑负责。别人也不是天生就会，而是通过不断的学习、实践，然后总结而获得了自己的思考框架。一定会有人说，我可以去讨教别人，当然找到一个好导师非常重要，但是你的一无所有注定了你讨教不到好的人，你的自身价值和思考水平决定了你的朋友圈。

当然对于职场新人或者想要开始努力的人来说，有框架的思考确实是一件难事，如何开始呢？有没有几个简单的思考框架让新手开始操作，然后逐渐摸索自己的思考方式和方法呢？

这个是一定有的，前人的经验我们总是要积累和学习的，而且对于思考框架来说，有可能都是一个框架或者模型就能够在很多领域使用，这也就是平时很多人说的底层逻辑。下面介绍2个思考框架，可能第一眼看上去都会感觉超级简单，但是我在刚学会的时候，每次思考时却想不起来用，必须经过大量实践才把这些简单的工具运用的得心应手，并且能够衍生出自己新的思考框架。

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第一个思考框架——黄金思维圈

第一次看到这个概念是在成甲的《好好学习》这本书中，他在书中介绍公司同事们反馈印象最深、影响最大、帮助最立竿见影的方法是——黄金思维圈。

所谓黄金思维圈，其实是我们认知世界的方式。我们看问题的方式可以分为三个层面——第一个层面是what层面，也就是事情的表象，我们具体做的每一件事；第二个层面是how层面，也就是我们如何实现我们想要做的事情；第三个层面是why层面，也就是我们为什么做这样的事情。

这个思考框架，让我每次在思考的时候，都会从why的角度出发，问清楚自己为什么要这么做，这么做的好处有哪些，然后再想想怎么去落地，实现我的想法。但是很多人在做事儿的时候，我们会发现他们始终停留在how阶段，最终演变成为了做而做，那实际上就代表着切不中要害，永远达不到目标。

比如如果领导安排搜集资料，那你就去搜集领导要的资料，那肯定这个工作会完成得效果特别不好。因为在开始这个工作之前，一定要问清楚领导搜集这个资料是做什么用？为什么要这么用？想要通过这个资料去说明什么问题？只有这样才能达到事半功倍的效果。

黄金思维圈这个思考框架很简单，但是在特别多的地方都可以使用。我在学习新媒体写作的课程中，一名老记者着重介绍了这个框架，他认为按照这个简单的框架来写作，就能把一件事说清楚。当然我在写作、演讲、布置工作的时候第一时间想到的就是这个思考框架，简单易行，并且效果显著。

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第二个思考工具——四象限分析法

乔布斯回归Apple后做了最重要的一件事情就是削减产品线，只保留了4象限里的4款Mac产品:

Mac Pro\Macbook Pro\iMac\Macbook，经过这么多年，除了增加了一个更入门级别的产品Mac mini外（MBA替代了Macbook)，这个4象限法则一直是Apple规划产品的路线图。

乔布斯使用的方法就是四象限分析法。平时我们会遇到对一些事物进行分类，或者不知道如何对于问题提出有效的解决方案。这个时候就可以使用四象限分析法，这个方法已经应用在很多方面，比如时间管理、情境领导和波士顿矩阵。

绘制四象限图像，一定要把两种属性按照正反进行两两组合，最后得到四象限。而且一定要保证这两种属性是相互独立的。

例如，我们平时使用的时间管理的四象限图像，两种属性就是重要性和紧急性，通过画坐标轴就可以确定出来四个象限：既紧急又重要、重要但不紧急、紧急但不重要、既不紧急也不重要，把各项工作填到这个象限中，我们就可以针对不同的象限找到不同的对策。

还有情景领导的四象限图，把员工按照能力和意愿绘制坐标轴，可以分为四个阶段：

D1阶段的员工能力相对弱但工作意愿强，称为热情高涨的初学者；

D2阶段的员工能力平平但工作意愿低，称为憧憬幻灭的学习者；

D3阶段的员工能力中等或强，但工作意愿不定，称为有能力但谨慎的执行者；

D4阶段的员工能力强且工作意愿高，称为独立自主的完成者。

那么针对不同阶段的员工，按照支持和指导两种属性可以分别采取四种策略：

1.指令型的领导型态（S1：高指导、低支持，针对D1员工）

2教练型的领导型态（S2：高指导、高支持，针对D2员工）

3支持型的领导型态（S3：高支持、低指导，针对D3员工）

4授权型的领导型态（S4：低指导、低支持，针对D4员工）

上面的两个例子只是四象限的2种应用，在平时我们如果在分类或者解决方案上有问题的时候，就可以去绘制四象限图像，例如食品进行分类，就可以设置营养、味道两个坐标轴分出四类食品。

在熟练掌握了四象限分析法后，就可以延展出来矩阵分析法。这个工具也是大多数善于思考的人所使用的，是经过实践检验证明有效的。

先介绍这2个思考框架，其实还有很多很多有效、高效的思考框架，但是我们都懂得less is more，所以先从黄金思维圈和四象限分析法入手，逐渐打磨自己的思考框架。当然思考不能是凭空想象，一定是有大量的阅读、资料搜集和实践才能有效思考，这是一个系统工程，也是刻意练习的结果。

你的大脑你做主，你的思考你做主，你的努力是否有效你来决定！