薪酬体系设计要找准方向，把工资用到刀刃上

冯涛：薪酬设计“6+1”模式创始人

在公司，薪资是个很重要的话题，薪酬体系的设计要找准方向，不能搞一刀切，要把有限的资源用到刀刃上，让薪酬对员工既起到激励作用又起到约束作用，具体应用可以参考今天的分享：冯涛老师《全面薪酬体系设计6+1升级版》课程的部分内容，希望对您有帮助。

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01

没有激励作用，也没有约束效果

好的薪酬对员工应该既有激励又有约束，但是许多企业，尤其央企和国企，对员工既没有做到激励，也没有做到约束，干的好的你没奖他，干的不好的你也没罚他，这就是既没有激励也没有约束。

曾经一个客户，他跟我说：您说的我们都做到了，我们有差距也有考核，考核的好会多发点工资，考核的不好会少发点工资，但是依然没有什么作用，后来我拿了他们一个月的绩效考核表看了一下。

假设这个人的工资是5000块钱，如果干的好，月底的绩效考核拿到了120分，那就给他6000块钱，多了的1000块钱，我们就用正的表示，如果他月底干的不好，考核只有80分，他就只能拿到4000块钱，扣他1000块钱，扣的1000块钱用负的表示，所以这一个柱子，代表一个人绩效工资的差异。

这家公司一共有130人，很明显这里边没有130个柱子，只有13个柱子，也就是说130个人，只有13个人有差异，那差异有多少？

干的好的到月底老板奖励23块钱，这家公司人均工资是15万8，也就是说这些人拿着15万8的工资，干的特别好老板很高兴，奖了你一个盒饭，如果你干的特别不好，老板很生气，罚了你一个盒饭，虽然这也叫有奖有罚，但是没有任何的激励效果，也没有任何的约束效果，因为员工不在乎。

更过分的是有一个员工，他住在香港，这家公司在深圳，那个员工每天从香港上班，每天迟到俩小时，老板很生气后果很严重，每天扣这个员工14块钱，因为制度里写的很清楚，迟到一小时扣7块，他每天迟到俩小时扣14块钱。

后来我去做咨询项目的时候，老板说都扣了他两年了，他还是不在乎，我告诉他这个员工不是希望您扣他两年，他希望您扣他20年，他今年40再扣他20年，他60退休了，他一年拿二十几万的年薪，您每天扣他14，他才不在乎。

在这种制度下，如果换做是我，我觉得我每天可以迟到5小时，这就是没有激励作用，也没有约束的效果。

02

该高的不高，该低的不低

大家都知道谷歌，他们公司对人就是看人下菜碟，这一般是个贬义词，实际上谷歌就是这么做的，那它是怎么看人下菜碟的？

如果您是有能力的，您是我们公司的核心骨干，他给您的工资就超过市场平均水平，就是比平均水平要高，而如果只是一些辅助性的岗位，比方说行政、司机、后勤这些岗位他给的工资就略低于市场平均水平，这就是好的公司。

把工资用到刀刃上，把有限的资源用到刀刃上，不一刀切，所有人的工资都高，看大门的工资也给很高这是错的，这不是公平是浪费。

然而许多央企和国企，有能力的人给30万，没能力的人给28万，他会说我们这不也叫有差异，并不是，你这种就是不公平是浪费。

一家公司，最高薪资的两个人一个是司机，一个是出纳，他们老板告诉我是因为他们都是老员工，这家公司真的是我见过的第一家，却不是唯一的一家，出纳比会计工资还高的。

老板跟我说出纳是老员工到公司干了快20年，会计是新会计，刚到公司还不到6年，出纳每年涨，所以就这么高了，会计刚来所以工资就低了，听起来好像挺合理，然而真的对么？

后来我跟出纳聊天的时候，他也这么认为，还说公司账上趴了那么多现金，每天睡觉都睡不好，万一付款的时候多付一个0少付一个0都很严重，因为责任大，几个亿的现金不是小数。

所以出纳因为这种原因就应该多给工资吗？肯定是错的。

说到那个会计，也有一个小故事，这个会计虽然工资比出纳低，但是后来考了注册会计师，觉得不高兴离职走了，公司就招了一个新的大学生来当这个会计，然而工资却和离职的会计一样。

老板说因为同工同酬，干的都是会计的活，工作一样工资就一样，如果给的不一样，人家会去告他。

但实际上这种想法也是错的，因为能力、资历和阅历不一样，所以他们不是同工，只是同样的岗位，但干的活是不一样的。

还有司机工资也是最高的，司机跟我说他的工资就应该高，因为是央企的司机，要求跟其他企业不一样，央企的司机要求有这么几个特点：

第一个耳朵得聋；

第二个嘴巴得严；

第三个方向盘得稳；

其实这都是以前公司遗留下来的一些问题，并且这家公司还有一个明显的问题，就是这些低岗位的老员工工资，比高岗位的新员工工资要高，这个就是大错特错的。

03

分位

如果跟市场去比会发现，这家公司最大的问题是，低岗位工资跟市场去比大概在90分位，而高岗位的工资跟市场去比在50分位或者25分位，这也是一个错误的地方。

什么叫分位？假设我们有100个人，把这100个人的工资，从低到高依次排序，您排在第十位的就叫10分位，排在五十位的叫50分位，大多数情况下，我们找不到100个人的薪酬数据。

比方说我们去调查这个竞争对手，只找到了8家公司的薪酬数据，怎么通过这8家来算出我们的分位值？也很简单，把这8家的薪酬数据，从低到高依次排序，排完了以后，用Excel表里边两个公式：

QUARTILE(array,k)

PERCENTILE(ARRAY,K)

就能够算出来，所以用计算机算，既简单又准确，还不会出错，一般的我们是5个标准分位，10、25、50、 75、 90分位，这就是分位的概念。

所以薪酬体系设计一定要找准方向，否则员工就会走的走散的散，就算留下也会对公司经营状况漠不关心。