你要做的不是学习最佳实践，而是找到关键限制因素 / 开普饭

世界如此喧嚣，真相何其稀少。

少谈最佳实践，多点经验总结。

熟悉HR360工坊的朋友都知道，这是HR360工坊的广告语。

今天我们结合这几句话，和大家聊聊，为什么我们建议少谈最佳实践？

最佳实践，总是很火。

商家擅于炒作各种节日，从情人节到圣诞节，从七夕到光棍节，从双十一到双十二，这些方式帮助商家荷包满满，库存少少。而所谓〖最佳实践〗如出一辙，在各种砖家、大咖和媒体的指引下，学华为、学阿里，从人才盘点、三支柱，到OKR…除了让培训和咨询公司赚得盆满钵满，学成者寥寥无几。

会有人问，那你的意思是这些最佳实践不要学吗？

最佳实践是最优秀企业的实践总结，当然值得我们学习。但是这么多企业学习最佳实践不成功，那我们首先要思考为什么我们学不好最佳实践？

你只是模仿，不是学习

我们常常以为模仿就是学习。

人们看到鸟能飞，认为最重要的原因是因为鸟儿有翅膀，因此认为只要人有了翅膀就能飞行。但是，仅仅装上翅膀的试验都失败了，那些装了翅膀就以为自己能飞的人也摔死了。直到“伯努利原理”的提出，人类才开始明白如何才能飞行。

在HR的学习中，只是看表面，喜欢简单模仿的现象也比比皆是。前些天刚好听了一节关于OKR的微课，老师大谈特谈OKR怎么好，怎么适应如今的VUCA时代，适合研发型企业，适合互联网企业，OKR是个沟通工具，OKR必须量化…

实际上，这些都是表面浅而易见的特征，就结构论结构，把结果当原因。并没有看到过一篇文章分析OKR成功实施的关键因素。这就如同古人认为装了翅膀就可以飞一样，看到表面的差异，却不去归结行为的原因，思考问题的本质。

比如，有观点说“OKR更适合高科技企业或互联网企业”，那为什么最早实施OKR的英特尔，作为PC时代的霸主，却错过了智能手机时代？（这个问题欢迎留言，发表您的观点）

类似的例子还有很多：

设了HRBP、COE、SSC，就以为是三支柱了；

按照IPD（集成产品开发）的流程做了，就以为学会华为的产品开发了；

……

“学我者生，似我者死！”这是一代艺术大师齐白石老先生对关门弟子许麟庐说的话。马云也曾引用过这句，告诫后来者。

你只是模仿，不是学习。

“模仿”只是看别人做了什么，而“学习”是去思考别人为什么这样做。

你忽视了最佳实践成立的条件

假设你身体不舒服，去医院看病。但是医生不问你任何问题，就给你开药；或是不管你什么病，都给你吃同一种药。医生的理由就是：“之前的病人吃了这种药，病就好了，所以不管你什么病，吃这种药也能好”。你会不会觉得医生的话非常的荒谬。

实际工作中，这种看似不可思议的事情，一直都在发生。以前稍微有点规模的企业，都想建企业大学；如今，不管企业是在哪个阶段，所有的HRD都想推三支柱体系。

大家忙着跟风，学习所谓的最佳实践。却往往忽视了，最佳实践成立的前提条件。

在《当你在关注三支柱的逼格，你一定错了！》，我们曾经分析过，凡是三支柱体系比较成功的企业，前身已经经历了HR集中管控的阶段，这些公司在传统的人力资源体系上已经成熟。比如薪酬、考核、培训体系、文化建设等，是比较健全的。大家熟悉的华为，在推行三支柱前，人力资源管理体系已经是国内的标杆了。在成熟的人力资源体系基础上，公司已经有各种HR的制度、标准、工具、方法。HRBP要做的是，在了解业务的基础上，用好总部的制度、标准、工具、方法，帮助所属部门有效执行战略。在这样的前提下，向三支柱转型也相对容易。