彭信之：如何进行背景分享

追求真相是领导力的本质要求，但有一个你必须观对现实，即如果你与下属之间没有信任，那么你永远不会得到真相，人们能并非总是想听到真相，但他们往往会信任那些热爱真相，追求真相和展示真相的人，因此，如果你想在自己的公司或团队中建立互信，什么是要做的事，什么是不要做的事呢？

首先，要做的是真正关心你的下属和他们的工作，当你真正与下属站在一起，尤其是当他们低落的时候，也能传递出同样的信息。当下属为你带来一个重大的、具有突破性的创意，或者创造了优异的业绩之后，你很容易为他们欢呼，就像我们在第三讲中谈到，展示你的慷慨基因；但当他们方案失败时，他们需要你公开承认你曾经亲自批准过这个方案，并且你同样需要为这个失败承担责任。即便当某个下属由于远远没有完成业绩指标而不得不离职时，他也希望你在应对这次失败的同时向他表示同情，并为他保留尊严。换句话说，领导者要建立互信，要做的就是“当员工点儿背的时候，你要成为他的后盾”。

然而，身为领导者我们其实更擅长的却是打击员工的士气。这样的评价似乎不合常理，因为领导者既然聘用员工，就应该想办法使下属的工作能力可以有所表现才对，这听起来似乎是非常明显的事，但是至今很多领导者还不懂得这个道理，很多领导者所做的事无非是打击下属、阻碍下属，使他们无法获得预期的功效。有些不能做的事情，却是我们司空见惯的。比如，某个得到领导者和下属一致赞同的冒险方案失败了，领导者一边想着规避责任，明哲保身，一边训斥下属说些诸如“我早就知道行不通”之类的话，这样的领导者是懦弱的，自私的，这种做法会在一瞬间就能让所有的信任荡然无存。

另外，领导者不要抢走下属的功劳，比如你汇总了下属的想法，倡议之后，将其视为已有，然后呈报给你的老板，这样的做法实在是愚蠢。现在，领导者往往需要先征集下属的建议，将好创意转达给自己的上司，如果你是一位领导者，一定不要抢下属的功劳，是谁的功劳，就是谁的功劳，如果你这样做，你就会因为自己的正直而赢得声誉，而且更好的情况是，下属会更愿意与你分享他们的思考。

这样的事情还有很多，因此德鲁克才会说，激励的第一步，就是避免“负激励”。当领导者总是有意无意的挫伤了员工的士气，然后又亡羊补牢，隔三差五说句你真棒，给点小恩小惠，这有用吗？要知道一次的挫伤行为，可能十次的激励也补偿不回来，这样想，我们是不是更要克制自己的一言一行？

在《团队协作的五大障碍》一书中，兰西奥尼先生为我们提供了建立团队信任一个非常好的入门方法：背景分享。

人类特别是成年人，往往只想着保护自己，为了他人的利益而使自己冒风险的行为，对他们来说是很难做到的，而且即使做了通常也很少得到回报，所以，我们学会了“先为自己着想”这样的思维模式。建立信任的关键在于，团队成员要愿意把自己优缺点暴露给他人，虽然实现基于弱点的信任非常难，但绝对是可行的，而且用不了多少时间。实际上，我曾经在成员们共事多年的团队中发现过显而易见的不信任，我还见过刚刚建几个月的团队，其成员的互信程度令人惊异。所以，建立信任的关键不是时间，而是勇气，

要提升团队的信任度，应该从领导者做起，必须在成功尚无把握的前提下甘愿冒险，他们必须在不知道自己的弱点的是否得到别人正视和尊重的前提下将其坦露出来。要达到这样的目标，最好先从小事做起，第一个练习的目标很简单，就是帮助人们接纳常见的弱点。我和同事们在每一个曾与我们共事的团队中都在做这个练习，我不得不承认，自己总是担心无法实现目标，可是每次都会成功。

这个练习的方法是这样的，在员工会议上，请团队成员回答类似于下面的这些问题，家里有几个孩子？家乡在哪里？童年经历过什么样的挑战？个人爱好？第一份工作是什么？职业生涯经历了哪些挫败等等。

这个方法看起来超级简单，但效果却每每出人意料。团队中总是以为互相之间已经很了解了，但是事实上，我们根本就不知道对方，甚至会为以前不知道他们而感到吃惊。当团队成员向同事们展示自己个人生活的某些方面时，就学会了如何自愿地坦率告知别人其他事情，开始放下戒备之心，坦陈自己的长处，弱点，想法和观点，这个做法还有很多好处，仅凭分享这些相对安全的经历，团队成员就开始在更个人的层面上建立链接，并将彼此视为有故事和有趣背景的人。而且这会鼓励彼此之间更多的同理心和相互理解，避免不公平和不准确的行为归因。

兰西奥尼曾在一个组建了好几年的团队中进行这样的练习，谈到童年最大的体验，有个人犹豫了一会说，当他8岁的时间，他的12岁的哥哥被谋杀了，他非常难过。坐在他对面的队友惊讶不已，过了一会，这名队友说：我和你共事了9年，从未听说过这件事。那个人回答，是的，我只是不知道什么时候适合提出这件事而已。

个人背景分享是一个处于浅水区的游泳练习，必竟要让人们迅速承认自己的弱点不仅有失公平，还常会引起抵触和反抗，出现这种情绪是比较难克服的，所以还是先从浅水区练习比较好，另外，个人背景分享还有额外的好处，除了使人打开心扉，还能帮助每个人克服团队中的重大破坏性因素：基本归因错误。因为人都有一种天然的倾向，就是会于错误地认为他人做出不恰当行为的原因是由于其素质问题，而把自己的错误归结为环境原因，为什么呢，因为对自己的经历更加清楚而对别人的过去不了解，通过这样的背景分享活动，使团队敞开心扉，能帮助每个个人克服团队中的这种重大破坏因素，团队成员可以从更基本的层面上互相了解，知道别人是如何成为现在这个样子的。在认识和解释有问题的行为时，人的同理心和对他人的理解能够有助于其判断和指责。

个人经历练习对帮助人们自然地互相暴露自己的缺点和互相理解尤为有益，但是在基于弱点的信任方面，真正的突破是行为描述工具，也就是允许成员准确和开放地评估自己的强项和弱点。

就像杰克.韦尔奇所说，领导力的内涵可以概括为两个方面：第一，真实和信任；第二，不断地探求真实，不懈地建立信任。

彭信之

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子曰德鲁克

出走半生，归来仍是少年

用走心的文字让东西方管理思想交流碰撞

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