导语：一个护士离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉了，流失的还有科室的培养花费和时间。
一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。
《财富》发现，员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。
更为纠结的是：权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。
另外员工3个月离职和2年离职，差很大！关于员工离职的原因，你当然可以引用某位名人的观点，无非就是两个：钱没给到位、心委屈了。这话当然没错，但从HR的角度来看，不同层级、不同工作年限的员工提离职，其实有更复杂、包罗万象的原因。入职2周离职，新护士看到的实际状况（包括医院环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受）与预期产生了较大差距。对于这种情况，管理者要做的是，在护士入职前把医院的相关情况尽可能讲清楚，让新员工能够客观认识工作环境，这样就不会有巨大的心理落差。然后，把入职的各个环节进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报到、入职培训、与各科室交接等环节，充分考虑到新护士的感受和内心需求。入职3个月离职，主要与医院本身有关。这可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。入职6个月离职，多半与直接的上级领导也就是与科室护士长的管理方式有关。俗话说：“中层无能，累死三军”，一个优秀的管理者至关重要。同一个科室，换一个领导结果可能完全不一样，同样一批护士的表现可能截然相反：一个可能精力十足、激情四射，另一个可能抱怨满天、团队涣散、离职频发。护士长往往是从优秀护士的队伍中选出的，因此，医院应加强对护士长管理能力的培训，使他们了解并掌握基本的领导应具备的素质。管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。2年左右离职，一般与多与医院文化有关系。一般情况下，工作两年的护士，对医院已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等了解得都很全面。当医院的管理文化与护士的价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突破原则，离职就在所难免。作为医院管理者，应及时察觉医院内的不良因素，科室不在大小，都需要良好、公平的工作氛围，让护士全身心地投入到高强度的工作中。即使他们价值观取向都是正向的，但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌3-5年离职与职业发展有关。护士感觉自己学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，未来发展一片渺茫，最好的解决办法就是跳槽。同时，对于女护士为主的护理队伍来说，这个时间段也是将更多精力投入到个人婚姻与家庭上的阶段。对医院来讲，这个阶段的护士价值很高，一旦离职损失较大。因此，医院要为护士设计合理的职业发展通道，主动调整薪酬，调动护士工作积极性，帮助其减少家庭事业的冲突。5年以上的员工，忍耐力增强。此时离职，一方面是职业倦怠导致，管理者需要给予她们新的职责来激发其积极性。另一方面，多是因护士面临孕育难题，身心均难以承担临床工作重担。当然不排除还有一些护士是面临新的发展机遇，事业上有了更多的选择。以上从在职时间长短角度考虑护士离职的原因，但具体还要根据实际情况进行判断。想要留住人，护理管理者根据护士离职原因及时作出调整吧，然后采取有效的措施，尽量把离职率控制在最低。面对高昂的离职成本，更重要的是，请善待员工，特别是优秀员工！
