社会招聘，怎样测试稳定性
社会招聘，
怎样测试稳定性
有朋友问，招聘面试，怎么测试候选人的稳定性。今天的文章，就回答这个问题。但我把问题改了，改成“社会招聘，怎么测试稳定性”。
我为什么改问题？因为“稳定性”是个多义词。校园招聘、社会招聘、猎头招聘，都要测试“稳定性”，但那是三个不同的“稳定性”。校园招聘中的稳定性，主要是职业性向；猎头招聘中的稳定性，主要是资源互补。职业性向和资源互补，都是大话题，一篇文章说不清。
一篇文章能说清的，只有社会招聘中的稳定性。所以，我就把问题改成，社会招聘，怎么测试稳定性。
01
定义
什么是稳定性？为了回答这个问题，我们先做一个头脑实验。假如我去了一家新公司，而我的绩效很差，没过试用期，在那种情况下，公司不要求我有稳定性。
假如我去了新公司，试用期的绩效很好，公司希望我留下，但我却离开了，在这种情况下，公司会认为我的稳定性差。头脑实验做完了，实验表明，稳定性的前提，是绩效良好。绩效差的员工，稳定性没有意义。
做完头脑实验，我们可以给“稳定性”下一个定义：能迅速达成良好绩效的员工，选择坚持同一岗位，这种能力和立场的混合，即为该员工的工作稳定性。
稳定性包括两个部分，第一部分是能力，即迅速达成良好绩效；第二部分是立场，即选择坚持同一岗位。
02
意图行为
面试官测试稳定性，是测试稳定性的能力和立场。稳定性的能力，“迅速达成良好绩效”，包括两个要素，“良好”和“迅速”。测试候选人能不能达成“良好”绩效，是问以下七个问题：
◆ 1 目标Target：举例说明，你怎么设定目标
◆ 2 实施Execute：目标确定，你怎么投入实施
◆ 3 调整Adjust：实施当中，你怎么调整方案
◆ 4 改正Correct：发现错误，你怎么改正行为
◆ 5 求助Help：遇到难题，你怎么寻求帮助
◆ 6 坚持Endure：遇到挫败，你怎么坚持目标
◆ 7 收获Reap：行动之后，你怎么确认收获
以上七个问题的测试，叫做“意图行为测试”。人的意图行为，包括以上问题中的七个步骤。如果候选人的描述中，七个步骤很完备，表明他能按步骤实现意图。这七个问题的首字母是TEACHER，因此，意图行为测试也叫TEACHER测试。
03
能力
TEACHER测试，是测试意图行为，在招聘面试中，候选人都要接受TEACHER测试，因为意图行为的七个步骤，是一切能力的基础。
打个比方，我想保持体型，于是坚持跑步，我把意图变成了行为。推而广之，我想赚钱，于是兼职上课；我想出名，于是开始写书；我想写书，于是练习写作；……。这一系列的“我想、于是”，就构成了我的能力。
用公式表达，能力=意图+行为。如果我只有意图，没有行为，我会异想天开、眼高手低。如果我只行为，没有意图，我会终日忙碌，劳而无功。
04
社会学习
稳定性的能力，是“迅速达成良好绩效”，测试其中的“迅速”，是问以下六个问题：
◆ 1 行为Behavior：你把哪些人作为行为榜样
◆ 2 身边Around：哪些行为榜样就在你身边
◆ 3 注意Notable：怎么注意到这些行为的
◆ 4 尝试Attempt：怎么尝试改变自己的行为
◆ 5 自然Natural：新行为如何变得自然
◆ 6 提高Advance：新行为带来哪些提高
以上六个问题的测试，叫做“社会学习测试”。如果我有社会学习能力，我会表现出四个特征，观察他人行为、模仿他人行为、改变自身行为、提高个人能力。如果我不具备社会学习能力，即使我每天和大师一起工作，我也只能崇拜大师，无法向大师学习，因为我看不到大师的行为，不知道向大师学什么。
如果我有社会学习能力，我能发现身边人的优秀行为，这样的我，即便去了新公司、做不太熟悉的工作，我也能通过观察模仿，迅速达到良好绩效。
社会学习测试，首字母是BANANA，因此，它也叫BANANA测试，或者叫“香蕉测试”。
05
理性选择
稳定性的立场，是“选择坚持同一岗位”，其中的要素是“选择”。测试候选人的换工作，是不是理性选择，是问以下六个问题：
◆ 1 机会Opportunity：换工作想获得什么机会
◆ 2 偶然Random：换工作是不是偶然想法
◆ 3 摆脱Avoid：换工作是想摆脱什么
◆ 4 关注Notice：关注了哪些招聘信息
◆ 5 收集Gather：收集了我们的什么信息
◆ 6 询问Enquire：想问我们什么问题
以上六个问题的测试，叫做“理性选择测试”。如果我的离职是理性选择，我回答这六个问题，会有指向一致的答案。这六个问题的首字母是ORANGE，因此，理性选择测试也叫ORANGE测试，或者叫“桔子测试”。
桔子测试，可以测试一切选择。测试一个大学生，考研是不是理性的选择；测试一个投资人，投资是不是理性的选择，都可以做桔子测试。
06
要领
做“桔子测试”，面试官只能倾听、不能追问，因为面试官的追问，会降低测试的有效性。
情绪化的候选人，离职是一时冲动。如果面试官追问离职原因，会引导候选人深入思考。那些冲动离职的候选人，离职时没有深入思考，但他们能在追问的引导下，为离职编一个深入思考的理由。那种虚假的深入思考，会降低测试的有效性。
07
交叉验证
桔子测试中的问题，会交叉验证。测试的第一个问题，“换工作想获得什么机会”，如果候选人说，想获得晋升机会。那他在回答第二个问题，“换工作是不是偶然想法”，就会表现出他的决策过程，他很早发现原公司没有晋升机会，再下决心离职，然后等机会，偶然看到招聘广告，就决定投简历。
桔子测试的第四个问题，“关注了哪些招聘信息”，可以验证第一个问题。如果候选人说，他换工作是想获得晋升机会，他就应该关注和晋升有关的信息。
测试的第五个问题，“收集了我们的什么信息”，是测试候选人的入职意愿。如果候选人主动收集招聘企业的信息，甚至做了走访，然后才投简历，这说明候选人的选择，是认真严肃的选择。
第六个问题，“想问我们什么问题”，可以验证第五个问题。如果候选人想了解招聘企业的信息，他会提问，而且，问题会和第一个问题中的“机会”有关。
08
综合判断
测试候选人的稳定性，TEACHER测试、香蕉测试、桔子测试，三个测试都要做。如果不做TEACHER测试，只做香蕉测试和桔子测试，选出来的人，可能是机会主义者。《西游记》里的猪八戒，是机会主义者。猪八戒不追求工作绩效，但他的社会学习能力强，谁会偷懒耍滑，他就向谁学。
如果只做TEACHER测试，不做香蕉测试和桔子测试，选出来的人，可能像《西游记》里的沙僧。沙僧工作努力，但成长很慢。沙僧的社会学习能力弱，他去了陌生环境、做不熟悉的工作，需要很长的时间，才能达到良好绩效。
在实践中，三个测试都出色的人，不容易遇到。因此，面试遇到沙僧那样的人，可以招进来，但要给他安排职业教练，让教练手把手地教他工作。