五年前已经预测到县管校聘的是什么后果，可是并没有什么用
五年前，本人写的文章《“县管校聘”终究是错付了药方？》在新华网发布，谈及推行县管校聘必然存在的一些问题，今日看到《教育部：乡村教师“县管校聘”非大张旗鼓搞聘任》，时过境迁，过去文中的种种预测一一应验，可是似乎并没有什么用！我们必须思考的一个问题是：纠偏机制在哪里？县管校聘的初衷如何实现？基层教育主管部门的权力以及他们赋予校长的评价权力如何控制的问题。2018 年又写了一篇文章《虹野：“县管校聘”成效如何，需接受社会第三方评价 》，谈及这些思考，但言论日益收缩，遂不再关注县管校聘的问题。但是看到县管校聘存在的乱象还是忍不住想唠叨几句，提起笔来，突然发现似乎并没有超越过去的两篇旧文，附文在后以供参阅罢了。
农村的骨干教师的流失趋势并未被遏制
“县管校聘”终究是错付了药方？
为缓解农村教育资源不均衡的状况，2014年教育部、财政部等联合出台的《关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》，提出推进“县管校聘”改革，将教师从“学校人”变为“系统人”，实现城镇教师向农村学校轮岗。到2015年6月国务院办公厅印发《乡村教师支持计划（2015-2020年）》，再次强调推进“县管校聘”改革。
但是，在事权风险增大但人手又不够的普遍大趋势下，区县教育局却利用“县管校聘”的改革，将农村教师借调到教育管理部门而非是调动城镇教师去支援乡村教育。这意味着“县管校聘”政策不仅仅没有使得城镇优秀教师交流到农村学校，反而为农村教师“借调”到城市提供了制度便利。不仅仅缓解城乡教育资源均衡的目的没有达到，反而加剧了城乡教育资源的失衡。
在这里我们不得不反思为什么“县管校聘”的政策并没有达到预料的效果，反而起了副作用呢？
首先，农村教育的环境有了大的变化，“县管校聘”开错了药方。“县管校聘”的主要目的是为了用城镇优质师资去支援乡村教育。其依据是认为教育资源中最重要的是教师，要支持乡村教育就要提供给农村优秀的教师。“县管校聘”的政策就是为了让教师从“学校人”变为“系统人”从而利用行政命令对教师进行调动，从而实现城镇教师支援乡村教育的目的。
自从2001年6月国务院召开改革开放以来第一次全国基础教育工作会议，会议将农村学校布局调整列为农村义务教育要重点抓好的六项工作之一，自此全国范围内大规模的农村学校撤并拉开了帷幕。大量乡村学生流失，进入城市求学。这个时候的乡村学生的流失是随着“撤点并校”进行的，这个阶段的学生进城，算是乡村学生的“被动流失”。
但是随着乡村学生流失的数量达到一定程度，不少乡村学校教师出现过剩，优秀教师流失的速度也加快了，与此同时也伴随着乡村教育质量的迅速下降，加上城市对进城务工人员子女义务教育政策的放宽，又使得一批乡村学生流失，这个阶段算是乡村学生“主动流失”阶段。
2012年9月，国务院办公厅下发《关于规范农村义务教育学校布局调整的意见》，首次明确提出“坚决制止盲目撤并农村义务教育学校，暂停农村义务教育学校撤并”。在乡村学生主动流失阶段，乡村学校出现了很多的空心学校。这些空心学校使得优秀城市教师支援乡村教育的政策落了空。在学生主动流失的情况下，优秀教师通过 “县管校聘”的人事制度也就成为了一种逃离农村的便利方式。
其次，在进行解决教育问题的时候，习惯于把“教育当作管理”。当我们把乡村教育的问题归结为教师问题的时候，教育主管部门并没有认真考虑乡村教育和乡村教师的现状，而只想简单的通过“行政手段”把教师交流到农村去，“县管校聘”则是为了实现“行政手段”的人事制度。尽管在《乡村教育支持计划（2015-2020年）》中对农村教育环境和教师的生存环境重视了一些，但是却依然没有从城乡二元结构的体制和城镇化现状中对乡村教育和教育进行结构性的解决，依然是利用“职称、工资、荣誉”等管理工具来稳定乡村教师队伍。在整个计划中，只需要用管理工具保持教师队伍整体数量平稳即可，对于教师个体几乎没有丝毫关于教师成长和发展的方案。
最后，中国教育中的两大顽疾之一的“教育行政化”，其根本原因就在于把“教育当做管理”，教育主管部门用职称和评价体系来管理教师队伍，用财政和人事管理学校，用“撤点并校”集中管理学生，在这个过程中伤害了学生的成长，浪费了大量教师的脑力劳动，也损害了整个教育。当前教育问题再也不能简简单单的通过某个管理方式实现一个短期目的了，否则“县管校聘”这样的笑话还会经常出现，同时，中国教育也经不起这样折腾了。
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虹野：“县管校聘”成效如何，需接受社会第三方评价
文/虹野
近日，广东省教育厅、省编办、省财政厅和省人社厅联合出台《关于推进中小学教师“县管校聘”管理改革的指导意见》，推进城乡义务教育一体化改革发展。《意见》要求，由按照中小学教职员编制标准，会同教育行政和财政部门，根据学校布局结构调整、班额、生源（含外来务工人员子女）等情况变化进行动态调整。为缓解教师编制紧张，严禁“有编不补”，严禁中小学自行招聘临聘教师。
“县管校聘”作为推动教师、校长交流轮岗和保证县域教育均衡的重要措施，是教师管理体制的进一步深化，对教师的影响不可谓不大，对学校管理的影响也是空前的，有些问题处理不好肯定会给教师和学校带来很大的负面影响。在“县管校聘”全面落地的时候，我们有必要对未来可能出现的问题进行预防。
首先，“县管校聘”能否及时满足“每一所”学校的编制需求
教师编制给学校带来“结构性缺编”和“结构性超编”的问题屡见不鲜，过去学校受制于编制管理死板，教师轮岗和招聘都受到很大的局限性。“县管校聘”之后，教育主管部门能否高效、及时招聘学校所需的老师把超编的轮岗则是关键。
教师的编制数目是一个固定值，而班额、生源、教师专业结构和职称结构则是变量，根据这些变量动态调整参数并不是一件容易的事情，顾此失彼将会是一个常见的事情。每一所学校、每个班级和家庭都无法容忍“低效”的编制调整，这将会非常考验教育管理水平和协调能力。
其次，“县管校聘”如何保障轮岗教师生活质量不下降
无论何时教师都是教育的主体，师严道尊，教师生活质量的高低直接决定了教育水平和发展潜力。当县域内教师进行轮岗的时候，居住、饮食、交通、家庭等诸多方面都会发生巨大的变化，当教育主管部门追求教师交流轮岗效率的时候，难免会出现一刀切的政策，使得轮岗教师生活质量急剧下降。为促进教育资源均衡作保障的“县管校聘”正常如何保障轮岗教师生活质量不下滑是个非常值得重视的问题。
再次，“县管校聘”实施中优化岗位结构比例需有配套的岗位职责、薪酬体制
在《意见》中，要求“进一步健全中小学岗位设置动态调整机制，调整优化中小学岗位结构比例。”在具体实施中是根据县域编制总量和专业技术岗位总量实行总量控制。也就是说在县域内职称名额和比例结构基本上是固定的，和县域内岗位总量是对应的。这样显然使得职称回归职务岗位，这点本人是支持的。但是专业技术岗位和岗位职责还没有一个明确的标准，高级职称教师和中级职称教师依然会存在“同工不同酬”的现象，过去争夺职称的现象在“县管校聘”下很可能变成争夺岗位。
另外当前教师待遇和职称紧密挂钩，当职称和岗位总量固定之后，这意味着教师群体工资总量也保持稳定。和公务员的职级制度相比，教师平均薪酬和公务员平均薪酬逐渐拉开距离是预料中的事情。如果教师想涨工资只能顶替其他高级职称岗位上的教师，这样缺乏合理的增长机制的薪酬体制不利于形成合作互助的团队。所以在“县管校聘”全面落实之际，需要考虑岗位总量控制与教师薪酬体制协调，不能让教师缺乏政策的工资增长的期望，更不能形成内斗风气。
另外在进行岗位名额分配的时候，要明确岗位职责，还要对高级专业技术岗位进行考核，不能简单的把岗位结构调整当做教师收入调整。
最后想说的是， “县管校聘”把教师从“学校人”变成了“系统人”进行管理，对县域教育主管部门的管理水平、协调能力、服务意识和工作效率要求颇高，能否真正实现“县管校聘”制度的初衷保证教育资源均衡的同时，能否和现有的学校管理兼容，能否保障或者提高县域教育教学水平，还需要进一步评价。在以县域主导下的“县管校聘”项目，其绩效如何肯定不能自己评价自己，这需要引入社会第三方评价“县管校聘”政策的利弊得失，进行改进。
作者：虹野
编辑：虹野